淺談現代制糖企業人力資源管理面臨的六大挑戰

韋政輝

（廣西糖業集團柳興制糖有限公司，廣西 柳州 545112）

當今時代是知識經濟的時代，在知識經濟的時代背景之下，全球化不斷發展、技術不斷革新、外部環境不斷變化，制糖企業如想依靠傳統的方式獲得競爭優勢已難以實現。在此情形之下，要提高制糖企業的現代化管理水平，規范的人力資源管理顯得尤為重要；制糖企業要促進人力資源管理的規范化，必須解決六大方面挑戰。

1 六大挑戰

1.1 人力資源要素發展變化的挑戰

人力資源要素的變化要求在管理上必須提高人力資源管理的預測性、戰略規劃與長遠安排。1.1.1 人力資源管理的預測性

人力資源離不開人力資源規劃，建立一個科學的人力資源規劃需要對制糖企業內外部環境的變化進行準確預測評估，制糖企業環境如圖1所示。

圖1 制糖企業內外部環境圖

預測的結果應當體現未來人力資源的數量、質量和結構，并且立足于外部環境和內部環境的基礎之上，符合實際情況；預測的目標是為制糖企業的發展和規劃提供服務，要選用正確的預測手段，結合可行性和科學性，最終做出判斷。

1.1.2 人力資源管理的戰略規劃

人力資源管理工作，對制糖企業的長遠發展有著重要的意義。制糖企業要取得長足發展就不能僅局限于眼前利益，需要制定符合發展目標的長期規劃。規劃中包括如何實現穩定的利潤目標，及如何建立一個穩健的人力資源工作體系［1］，通過執行可以維護制糖企業合理有序地運轉。

1.1.3 人力資源的長遠安排

人力資源的長遠安排包含三點內容：首先，建立制糖企業績效評價制度。一個制糖企業是否有科學合理的績效評價制度，對于制糖企業是否能夠穩定發展有著重要作用。其次，人力資源管理要促進制糖企業文化的形成。制糖企業文化是制糖企業發展的重要因素之一，良好的企業文化有助于凝聚大家的合力，提高公司的軟實力。最后，要注重實現員工自我價值。制糖企業的人力資源管理能體現制糖企業與員工的雙重價值，只有實現制糖企業效益與員工自我價值的雙重目標，制糖企業發展才能持續進行。

1.2 制糖企業員工個性化發展的挑戰

制糖企業在發揮員工個性的基礎上注重團隊合作等制糖企業文化的培養，促使員工個性與制糖企業文化相融合，可以有效推動制糖企業生產效率。

1.2.1 個性化發展

員工個性得到合理發揮，才能創造出成果、取得最好的工作業績。有能力的員工往往都具有一定的個性，但企業又需要他們的知識和技能為企業服務。如果一個員工表現不良個性，而又沒有才華能力，那么企業就不需要考慮對其如何管理或者挽留他。因此，企業對于有能力又具有個性的員工，為研究員工個性化發展、管理好個性員工創造了價值。每個人都有其獨特的個性，制糖企業在管理中應該將員工的個性和制糖企業的目標有效結合，使員工在制糖企業中具備主人翁意識，全身心投入工作。

1.2.2 管理制度

“不以規矩，無以成方圓”，建立管理制度是必要的。管理制度要以人為本，在實行中可以具有一定的靈活性。其實，員工的個性也是受管理制度的影響，員工在沒有約束的情況下個性會表現很突出，彰顯的個性會影響其他的員工，甚至會影響團隊的和諧。如果其個性受到制度的約束，那么可以將其限制在合理的范圍內，使其個性不具有破壞性。因此，公司必須通過制度將員工的個性化限制在一定的范圍內，在不影響大體的情況下盡用其才。

1.2.3 善于溝通

個性員工往往有他們自己比較“獨特”的溝通方式，與個性員工溝通我們要投其所好，讓他們去掉排斥心理。公司應該給予他們充分的肯定和正確的引導，尊重和理解他們，并為他們提供一個輕松的氛圍及舒適的工作環境，做到人盡其才，必將給制糖企業帶來更大收益。

1.3 工作生活質量提高的挑戰

隨著社會整體物質生活水平的提高，如今的員工在追求勞動報酬時，不再僅僅將工資水平當作唯一目標。員工在各個方面的需求日益增多，需求程度更高，對自身發展的要求也更全面化。人力資源管理需要提供更全面細致的產品和服務，制糖企業可以充分運用科學手段，建立制糖企業的員工檔案信息管理系統［2］，將員工適時配置到能最大限度發揮其積極性的制糖企業流程中去，員工能力得以有效發揮的同時，也推動了制糖企業發展。提高員工生活質量可以從以下幾方面入手。

1.3.1 創建公平競爭的工作環境

公平體現在制糖企業管理的各個層面，從招聘、選人時的公平，到績效考核時、晉升機會的公平等。每個有能力、渴望施展才華的員工都希望自己處于這樣的制糖企業環境之中。只有付出之后能得到公平的回報，才能保證員工積極、負責地工作。

1.3.2 創建追求進步的氛圍

隨著社會發展速度加快，工作中所需要的知識及技能需要不斷更新。制糖企業為了提高員工的工作效率、增強自身的競爭力，就必須將提供培訓作為制糖企業的必要職責。從員工的角度而言，自身得到鍛煉、各方面得以進步也是他們衡量自己工作生活質量的一個重要指標。一個制糖企業能提供培訓的機會，意味著員工發展和晉升的機會更多。所以，培訓機會也是員工考慮和選擇就業的一個積極因素。

1.3.3 創建關愛員工的氛圍

制糖企業關愛員工，會使員工歸屬感增強，員工的滿意度將會上升［3］。這樣的制糖企業善于鼓舞員工士氣，吸引和留住員工。關愛員工，要及時了解員工的情況，如在員工困難時施以援手，鼓勵員工；在員工做出成績時，及時公開地表揚；在按時或者超額完成工作時，適時給員工夸獎和贊揚。組織更多業余活動使員工之間加強交流、鼓勵員工之間互相幫助。開展各類活動，不僅豐富員工生活，還培養他們團結奮斗的競爭精神，同時促進人與人之間的關系更加融洽。

1.4 工作績效評估的挑戰

良好的工作績效對企業具有重要的意義，工作績效是員工考核與薪酬的基礎，考評的目的是為了更好的改進工作。績效評估應考慮以下幾點。

首先，要求原則性，工作績效考核標準要一視同仁，避免區別對待和經常變動。制定考核標準要科學合理，不能摻入個人主觀色彩成分；在評定工作本身要確保管理者和其下屬在其崗位職責和標準方面達成一致；管理者對下屬員工的評估，應該是權變的、發展的和全面的，避免過于古板僵化和片面。

其次，是制度性，工作績效的評價要將員工的工作績效與其工作職責、標準進行對比，績效管理評估之后，還需要在獎懲方面有嚴格的制度和切實可行的執行方案。同時，要將考核程序和標準向員工通知宣傳，考核結果向員工反饋，還要保留員工解釋和申訴的權利。

最后，是實用性，考核評估要操作性強，盡可能予以量化。工作職責和工作任務的確定應注意雙向溝通，對工作績效評價通常要求有所反饋，在此期間管理人員及其下屬員工就他們的績效情況進行討論。

1.5 人員素質的挑戰

在制糖企業內部要倡導學習，培養有學習能力的干部員工隊伍。任何時候不能對員工的培訓和發展掉以經心，引導和幫助他們發揮潛能和塑造成就感，讓他們實現其人生價值，提高工作滿意度，為有抱負、有能力的員工提供施展才華的平臺，不斷提升員工素質。

對員工有效的培訓可以提高其知識水平，增強技能，進而使工作效率和經濟效益得到提高，從而增強企業的市場競爭力。為了有效應對員工素質這一挑戰，應該建立人力資源管理的中長期規劃，分析公司在這段時間內發展的重點，需要依賴的人才。如果公司有這類員工，則建立長期的培訓制度并認真落實。培訓可以選擇多樣、新型的方式開展，如內訓、上級培訓、外學以及外聘培訓師［4］等。如果公司內部此時恰好缺乏所需要的人才，則要建立引進人才的機制，同時實施良好的績效考核方案，以便吸引人才。

此外，還可以通過外招或者內培有計劃、分步驟地補充高素質的管理人員，建立優勝劣汰的考核機制。

1.6 職業生涯管理的挑戰

在知識經濟時代，企業員工越來越重視個人職業發展規劃，制糖企業需要重視職業生涯管理，為員工創造更多的平臺和發展的途徑。需要全面分析每個人的性格，一方面便于配置適合的崗位，另一方面可以幫助其在工作中克服困難。針對穩定人心和提高員工忠誠度的問題，可以從以下兩方面入手。

其一，職業生涯是個人與企業間的選擇與培養過程，企業要重視員工職業道路開發，提供關于個人職業生涯發展規劃的咨詢與輔導，在員工個人進步和制糖企業發展之間找到平衡點。在員工入職之后，進行員工職業生涯發展的管理，幫助他們實現自己的人生目標，同時引導個人目標與公司的需要匹配，確保制糖企業員工忠誠度。

其二，在職業生涯中，企業要提高員工個人的職業發展意識，讓員工自身擁有清晰的認識，準確自我定位，踏實有效完成工作。員工個人要加強對職業生涯的自我管理，評估自己的能力和工作績效，尋找培訓與晉升機會。只有這樣，員工才能真正認識自己，提升個人能力，積累經驗和實力，把握機會。

2 小結

現代化的制糖企業管理必須重視人力資源的管理，面對挑戰，要樹立“重視人才、培養人才”的理念，在用人上做到“人盡其才”。建設和培養涵蓋經營管理、生產和專業技術人才的隊伍，建立吸引人才和保留人才的公平收入分配機制，為制糖企業的發展培養一支高素質的人才隊伍。只有這樣，制糖企業才能保持長遠發展。