行政機關單位人力資源管理激勵機制研究

關神珍

【摘要】建立健全激勵機制，可以使行政機關單位人力資源得到完善，促進單位工作效率提高，從而為群眾提供滿意服務。基于此，本文對行政機關單位人力資源管理中的人員激勵問題展開分析，從激勵意識強化、激勵體系建立、激勵手段創新等方面提出完善對策。

【關鍵詞】行政機關單位;人力資源管理;激勵機制

作為行政機關單位，需要通過充分發揮公務員主觀能動性實現人力資源優化配置，從而使人民群眾需求得到滿足。所以在行政機關單位人力資源管理中，需要重視激勵機制的建設與完善，確保職工能夠在一系列機制激勵下全身心投入崗位工作。因此，還應加強單位人力資源管理中的激勵機制研究，以便為建設人民滿意的服務型單位奠定扎實基礎。

一、行政機關單位人力資源管理中的人員激勵問題

（一）激勵意識薄弱。受傳統思想影響，進入行政機關單位的一些職工因為工作和工資十分穩定，產生了強烈的“鐵飯碗”意識，促使其工作中較為被動，難以發揮主動積極性。缺乏人員激勵意識，造成一些公務員在工作中不主動、不作為，導致機關辦事效率低下。而激勵意識薄弱，造成行政機關單位內部缺少競爭氛圍，公務員業績和能力考核直接受人際關系影響，造成激勵機制難以得到有效運行。長期以來，行政機關單位人治色彩濃厚，下級需要對上級無條件服從，以至于下級人員主觀能動性長期受到抑制，在個人意識缺失的群體中，公務員缺乏工作熱情，工作中遵循“多一事不如少一事”的原則，個人奮斗精神弱化;而在行政機關下屬的事業干部，由于受到編制、身份等因素的制約，發展空間極其有限，多數機關事業干部到退休也就是科員或股級，缺乏對機關事業干部發展需求的關注和激勵，在一定程度上打擊機關事業干部的工作積極性。

（二）激勵體系缺失。在行政機關單位激勵制度建設上，主要從績效考核、晉升管理、人員培訓等方面對職工進行激勵。實施績效考核，就是為了做到獎罰分明。按照《公務員法》規定，需要從德、能、勤、績、廉等方面進行考核，并將結果與晉升聯系在一起。但實際上，單位未能建立完善的激勵體系，考核指標具有籠統性，使考核結果容易受到主觀因素的影響。同時，考核過程不透明，公務員無參與權，對考核結果的公正性產生影響。而考核結果也僅劃分為“優秀”“良好”等級別，無法幫助職工對自身工作情況產生深刻認識，難以發揮激勵作用。在職工晉升管理上，缺乏量化評價標準的情況下，職工晉升完全取決于上級，導致職工感受未得到重視，繼而造成人員積極性下降。此外，職工培訓也未得到統籌規劃，與工資、晉升缺乏聯系，因此同樣難以對人員形成激勵。

（三）激勵手段單一。按照《公務員法》相關規定，在工作中成績顯著的個人或集體需要給予嘉獎、記功和榮譽等獎勵，更側重精神鼓勵，將物質獎勵當成是輔助;針對公務員的過錯，有相關懲處規則的制定，確保公務員能夠做到責任與紀律并行，采取這些措施，目的在于對不思進取的公務員施加壓力，促使公務員積極性得到發揮。但實際上，行政機關單位在職工激勵上，并未對這些法律條款進行細化，采取的激勵手段十分單一。在工資和福利待遇方面，統一按照規定進行發放，總體相對平均，無法對人員產生激勵作用，而在精神激勵上，一味強調精神獎勵，使得獎勵與懲處之間不平衡。在單位日常事務辦理中，個別職工在面對群眾時態度惡劣，正是由于缺少相應懲戒制度，造成人員行為、思想無法得到有力約束。激勵手段單一，直接導致職工在行政事務處理中無法獲得成就感和滿足感，繼而造成職工積極性下降。

二、行政機關單位人力資源管理中的激勵機制優化

（一）強化激勵意識。1.營造激勵氛圍。為營造良好的激勵氛圍，行政機關單位還要強化激勵意識，將“以人為本”當成是單位的用人宗旨，使單位人力資源價值得到充分體現。在實際管理工作中，應肯定職工在單位工作中付出的努力和達成的目標，通過人性化管理對職工形成激勵，促使職工感受到單位給予的人文關懷。行政文化可以作為隱性激勵，對公務員創新意識進行激發，促使職工為達到共同目標而團結和奮斗。在單位工作中，要加強激勵文化建設，定期在單位內部組織開展座談會，加深領導干部與基層職工的溝通了解，干部需求得到傳達反饋，切實解決干部困境。針對機關事業編制干部，晉級難、收入低、交流不暢等問題，要改革晉升體制，理順發展通道，讓其共享“陽光雨露”，激發其工作積極主動性。2.引入競爭機制。在實踐工作中，應引入公平競爭模式，提高職工自覺性和自主性。為提高職工對激勵機制的認識，應對行政機關單位終身制進行轉變，建立競爭淘汰機制，促使每名職工樹立相應的責任意識。還應加強公務員的思想教育，結合公務員心理特征開展有針對性的教育，通過增強公務員責任心，促使其以實際行動保護群眾利益，積極尋求途徑降低單位行政成本，確保單位工作高效開展。此外，在崗位選擇上，通過競爭職工可以獲得自主選擇權，確保表現優異的職工能夠得到相應的獎勵，表現落后的職工能夠得到懲處，從而在為職工提供廣闊發展空間的同時，完成良性競爭環境的構建，增加職工危機意識，促使職工發揮工作積極性。

（二）建立激勵體系。1.健全考核機制。在激勵體系建立過程中，還應從多角度對職工進行激勵，包含薪資激勵、精神激勵、晉升激勵、培訓激勵等。健全職工業績考核機制，遵循統一考核原則，做到及時公布考核標準、指標，面向全體職工展示分階段績效考核結果，能夠確保職工通過各個考核環節認識自身所處的績效水平，并從中得到激勵，在此基礎上，將考核結果當成是職工晉升的依據，完成行政機關單位職工共同參與的考核體系建立，通過面談等形式加強對考核結果的溝通交流，主動參與到單位管理工作中。2.完善考核方法。行政機關單位職工業績考核難以量化，還要運用多樣間接性指標對職工工作能力、態度等各方面進行考核，以便從中發現職工在工作中的問題。在實踐工作中，還應結合不同崗位、不同工作性質進行考核指標的設定，加強同等層次公職人員業績對比。在考核方法上，可以采取小組考核、民主測評、上級考核等多種方式，增強考核的公開性、公正性。根據職工業績考核結果拉開收入差距，并且也能結合職工需求實施分類分批培訓，以便使行政機關單位培訓工作的激勵作用得到發揮。

（三）創新激勵手段。1.優化薪資待遇。創新激勵手段，是推動行政機關單位人力資源管理制度改革的重要方式。目前從組織的治理結構上來看，行政機關單位在國家管控范圍內，需要按照國家要求進行勞動力和生產要素的分配管理，收入待遇相對固定。單位可以宏觀調控政策為推動力，對職工進行激勵，實現職工薪資分配機制的創新優化，通過動態管理使職工將自身發展與單位發展密切結合在一起，調動工作積極性，時刻保持工作熱情，充分挖掘潛能。針對機關事業干部這一群體，也應給予成長空間，針對優秀的事業干部，應晉升為事業編副科級干部或考入公務員的渠道，拓寬政治成長空間;針對走職稱道路的干部，應適當降低職稱的專業技術和學術成果等方面的要求，使職稱能夠順利晉級，解決機關事業干部“同工不同酬”的現象，確保職工在工作中的積極性能夠得到充分調動。2.創新激勵手段。根據組織發展目標，需要完成人力資源規劃工作的開展，為職工設立各種工作目標。結合目標完成情況，給予獎勵和懲處，激發職工工作動力。具體來講，就是要引入市場化激勵手段，對職工的貢獻大小進行量化，完成榜樣樹立，并給予相應的物質和精神獎勵，通過實施多個層面激勵增強職工對單位的歸屬感。在職工獎勵上，還應切實了解職工需求，根據職工家庭狀況、個人需求等有針對性地給予物質獎勵和精神獎勵。

三、結論

綜上所述，行政機關單位各項目標的實現，需要依靠人的積極主動參與。所以在人力資源管理中，應該注重人員激勵，建立完善激勵體系促使職工將單位任務當成是自身任務，在物質和精神的雙重激勵下高效開展工作，從而在實現自身價值的同時，推動行政機關單位的發展。

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