新時代背景下電力企業(yè)人力資源管理優(yōu)化研究

楊孝平

摘 要：近年來，社會進步迅速，隨著我國社會經濟的不斷發(fā)展，當前社會對于人才的需求變得越來越大，在此背景下，人力資源管理成為了當前企業(yè)發(fā)展所必須要重視的內容，可以說，人力資源管理的好壞，將直接影響到企業(yè)今后的發(fā)展。在當前時代中，電力企業(yè)對人才的需求體現出了個性化以及復合型的特點，隨著外部環(huán)境變化的日新月異，電力企業(yè)要想取得進一步的發(fā)展，就一定要主動的去適應這種變化。所以，對于電力企業(yè)的人力資源管理而言，這既是一個發(fā)展機遇，同時也是一個嚴峻挑戰(zhàn)。在電力體制深入改革的今天，電力企業(yè)必須要結合時代發(fā)展特色，適當轉變經營發(fā)展戰(zhàn)略，提高行業(yè)服務意識，通過多樣化的手段來提高企業(yè)人力資源管理作用，并在實際應用中不斷的優(yōu)化、創(chuàng)新，以此來提高電力企業(yè)的市場競爭力，從而在我國經濟發(fā)展的過程中發(fā)揮更大作用。

關鍵詞：新時代背景;電力企業(yè);人力資源管理;優(yōu)化研究

1電力企業(yè)人力資源管理的特點

長期以來，電力行業(yè)都是為民生所用的行業(yè)，是關系國民經濟命脈的重要行業(yè)，在我國經濟發(fā)展的過程中，國有企業(yè)一直都是我國國民經濟發(fā)展的命脈，因此電力企業(yè)的發(fā)展也具有與眾不同的特點。近年來，在我國的電力市場不斷進行改革的背景下，我國的電力技術獲得了相當大的發(fā)展，在很多方面都展現出了巨大的優(yōu)勢，而且很多高新技術很有可能在未來的一段時間內將替代人工。但是作為國有企業(yè)，電力行業(yè)有一個最重要的作用就是促進國民經濟運轉，為廣大人民群眾提供基本的工作崗位，這就需要電力企業(yè)在一定程度上進行相關的人力資源管理的分配。因此，在目前這樣的情況下，如何在電力企業(yè)中進行相應的人才調整和留住人才，是一個極其重要的問題。

2電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1缺乏專業(yè)的員工遴選準入規(guī)則

在當前時代下，對于企業(yè)而言，要想做好人力資源管理工作，首先要做的就是合理處理人才隊伍的新陳代謝。具體來看，其中至關重要的就是要確定適合企業(yè)發(fā)展的人才種類。在企業(yè)人力資源管理的過程當中，對人才的遴選不但是最為基礎的內容，同時也是最為重要的內容，人才遴選工作的好壞，將決定企業(yè)今后的發(fā)展。現階段，在我國電力企業(yè)當中，在人才遴選方面，還存在許多有待改善的問題，電力企業(yè)的內部人力資源部門通常都太過依賴專業(yè)屬性，沒有正確地看待行業(yè)未來發(fā)展趨勢，人力資源管理脫離了行業(yè)、企業(yè)發(fā)展。一些電力企業(yè)在剛開始招聘時，還沒有完整的人才需求計劃;一些企業(yè)就算具備成型規(guī)劃，但大都習慣了以當前人才需求狀況為依據來展開布局，在招聘工作的過程中盲目性、模糊性問題明顯。同時，因為沒有做好對未來人力資源的規(guī)劃，再加上人力資源不符合企業(yè)發(fā)展需求，致使企業(yè)缺乏規(guī)范、科學的招聘程序，甚至存在工作崗位空缺才會考慮招聘事宜的現象。一些人力資源管理的相關從業(yè)者，不具備專業(yè)的素質，企業(yè)只看中人員的學歷、院校等，在甄別人才時不夠嚴格，各種問題層出不窮。

2.2缺乏高效、公平、科學的競聘機制

在長期的發(fā)展過程中，電力企業(yè)雖然不斷地完善、優(yōu)化自身的人力資源管理，但并未全方位地落實對管理理念的革新，在企業(yè)當中，領導意識過于濃厚。許多電力企業(yè)中的人力資源部門只是人事部門的改名，其內部運行還是不符合現階段市場發(fā)展和企業(yè)發(fā)展要求。同時，就企業(yè)內部競爭機制來看，還并沒有建立健全人才評判體系，不具備一個公正、公平且可量化的評判標準。在此情況下，企業(yè)的內部競聘中存在著明顯的人為主觀操作的現象，這就使得人才難以發(fā)揮自身才華，得不到上升的機會，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。此外，考核崗位績效的時候，沒有科學、合理的制度標準，在考核過程中，人際關系的經營往往更加重要，工作成果反倒成了次要。所以，相對于其他行業(yè)的大型企業(yè)，在人力資源管理理念方面，電力企業(yè)還存在明顯問題。

3新時代背景下電力企業(yè)人力資源管理優(yōu)化

3.1員工激勵柔性

在國有電力企業(yè)內部，通過建立合理的柔性化薪酬激勵模式，可極大提升員工的工作主動性。對于管理型員工，考慮到其工作績效無法量化評價，可提升固化薪酬、降低績效薪酬權重;對于電力生產類、市場類員工，鑒于其績效指標設置的可視性，可降低其固定薪酬比重，更多用常規(guī)化績效考核來決定其薪資水平。寬帶薪酬已經成為國有企業(yè)較為適用的崗位薪酬設計方式，通過拉大縱向的工資級別差距、拓寬橫向的崗位系數范圍，使員工立足于本崗位，可通過橫向晉升享受高層級待遇，避免了晉升通道堵塞后員工激勵的缺失。對于員工在精神層次的需求，國有電力企業(yè)也應當著重考慮，尤其是發(fā)電企業(yè)大多位置偏僻、員工生活作息不規(guī)律，均會導致員工心理波動較大、精神追求缺失。由上可見，傳統(tǒng)的管理模式對發(fā)電企業(yè)員工弊大于利，可采取適當放權提升員工工作積極性，借此員工又可及時對外部環(huán)境作出變化，起到了精神激勵與柔性化管理的雙重效果。

3.2加強招聘渠道的拓展。針對電力企業(yè)人員招聘受限的

情況，企業(yè)人力資源管理工作要對招聘渠道進行擴展。此時，相關管理人員要結合企業(yè)的實際情況及崗位的需求，向社會進行人員的招聘。首先，企業(yè)可通過廣告的形式進行招聘，通過傳媒的力量，將企業(yè)的崗位情況與招聘方向傳遞出去，同時將企業(yè)形象及文化進行宣傳，以此吸引更多的人才前來應聘，之后，人力資源部門通過招聘會，對人才進行合理的選擇。其次，在高校中進行招聘，電力企業(yè)人力資源部門可通過效益招聘會對專業(yè)性的人才進行招聘，在招聘的過程中，采用交流的方式，對應聘人員的專業(yè)技術、綜合素質進行了解，從中選擇技術過硬、素質較高的人才安排于合適的崗位，從而為企業(yè)培養(yǎng)出良好的后備人才資源。最后，為了能夠促進企業(yè)的積極性，發(fā)現企業(yè)中的人才，人力資源可采取內部招聘的形式，對有能力、有思想、有技術、有素質的人才進行聘用，為其安排合理的崗位，以此實現對企業(yè)內部人力資源的整合，保證對人才的合理利用，促進電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

4結語

綜上所述，電力企業(yè)的發(fā)展中，離不開科學的人力資源管理模式。因此，相關管理人員要提高對人力資源管理的重視，并在實際工作中對管理模式、管理系統(tǒng)進行不斷的優(yōu)化，使其發(fā)揮出重要的作用，以此促進電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]張杰麗.企業(yè)人力資源管理的現存問題及對策分析[J].中國商論，2018，（33）：91-93.