未來領導力，從“心”出發

許凱

光輝國際系統地研究了未來商業環境對組織與人產生的重要影響，包括在全球范圍進行的投資者調研，對全球15萬名高管領導力測評數據的分析，以及領導力與組織績效、國家創新指數之間關聯分析。基于研究，我們將驅動組織未來發展所需要的領導力稱為“自我顛覆型領導者”，包含ADAPT五維要求，即預判、驅動、加速、合作和信任。

一、預判

外部環境變幻莫測，領導者需要對未來具備敏銳的觸覺，能夠洞察先機，快速做出判斷。企業發展階段已經從過去的投資拉動、市場拉動進入智慧增長階段，領導者具備戰略性思維、全球性視野至關重要，需要領導者對未來有感應，有一顆感知未來的心。馬云認為，“企業家必須學會把握機遇，把不確定性變成確定性。經濟學家是對昨天進行總結，而對未來的把握，有時候就是一種直覺。”

中國領導者群體在預判這個維度的表現相對較弱。中國領導者更習慣于在穩定的環境中思考，是一種從過去中進行總結、從現在出發看未來的思考方式。外部環境變化難以預測時，則需要改變思考方式，著眼于未來倒推回來看現在。以我們咨詢合作的某能源客戶為例，業務受國家政治關系和國際貿易的影響程度高，需要基于對可能出現的政治風險、行業趨勢進行假設和分析，以確定對業務影響高、不確定性高的因素，依此建構出幾種未來可能出現的情景，制定相應的應對舉措。

二、驅動

企業雇主和員工個體之間的關系，不僅是實現薪酬激勵和職業發展的契約關系，現在已經越來越向以使命感、成就感和歸屬感為員工體驗的情感關系延伸。員工個體的主觀能動性很大程度上也取決于被賦予了多少工作使命和目標感，這就需要領導者有一顆感召他人的心。

很多時候，人的意識層面主導著我們對周圍環境和行動的認知，聚焦在當下所發生的事情本身，往往忽略了對內在精神層面的感知，沒有機會去思考這樣做對我為什么重要，對我意味著怎樣的價值這些深層次的探索。優秀的領導者善于激發他人從更高的視角看待眼前的問題，當我們能夠向內連接到自我的身份定位、個人價值觀和愿景時，這些隱藏在潛意識層面的內在因素才是每個人最強有力的資源，促發并持續驅動我們的行動和改變。

三、加速

一旦明確了對業務的構想，要求領導者能夠借助敏捷的流程架構、快速原型設計和迭代方法，盡快將設想付諸實踐并實現商業化。在穩定的環境下，企業對業務的思考可以是相對長期的、穩健探索式的。現在的商業機會稍縱即逝，快速變化的形勢要求領導者必須快速付諸行動，通過持續實踐不斷糾偏，構建自身的核心競爭力，這就需要領導者對行動和結果有一顆堅定不移的心。

中國領導者群體在加速這一維度的表現不俗，中國企業走向管理成熟化的過程中，不乏雷厲風行的改革家。中國一汽董事長徐留平在到任后不久，很快透析積病已久的國企歷史問題，確定了聚焦紅旗品牌振興策略后，開始大刀闊斧地推進一系列的企業改革。短短半年多時間，實現組織效率大幅提升，品牌、產品和技術服務取得了耀眼的階段性成果，使一汽的市場表現在行業整體下行的環境中逆勢而上，紅旗再度迎風飄揚。徐留平表達，“唯有加速改革才能重塑中國一汽的創新和發展。”

四、合作

對組織的研究揭示，內部成員之間信息傳遞的效率是組織健康度的關鍵因素。信息傳遞效率越高，團隊協同能力就越高，組織就越健康，競爭力也就越強。打破內部邊界，建立共通互聯的協作關系，促進團隊交流，這就需要領導者有一顆開放連接的心。

著名的橋水基金創始人、《原則》一書的作者達利歐，推崇極度求真和極度透明的組織文化，他認為這是決策擇優的重要基礎。他強調橋水基金的員工都需要懂得如何應對未知，在做出決策前，尋求有經驗的人來挑戰自己的方案或想法。他認為這種相互之間的開放和坦誠，是橋水基金能夠不斷進步的原因。

而較多中國創業企業從初創發展到成熟階段時，高管團隊的協作問題日漸突顯，其核心問題是創始人和高管們本質上并沒有真正形成一個領導班子。通過觀察一個高管團隊會議的過程，就可以大致評估出彼此信任度是否足夠、信息互通性是否一致、以及他們對組織認知的清晰度如何。

五、信任

隨著新生代員工進入職場，跨越不同年代、不同背景的員工群體呈現出更加多元化的個性特征和價值觀取向。作為一個領導者，能夠站在員工的角度給予尊重、理解和支持，能夠幫助建立積極信任的職場關系，有助于員工獲得職業身心健康，激發學習和創新，這就需要領導者有一顆同理心。

多樣化員工個體、包容多元化的個人價值觀，并不意味著企業不需要統一的價值觀理念。相反，核心價值觀恰恰是將多樣化個體緊密聯系在一起的萬有磁場。核心價值觀是在個人價值觀之上的升華，是兼容個人價值觀的、更為高遠的理念。好比一座金字塔結構，多元化是底層基礎，而凝聚員工、引領員工的是塔尖的核心價值觀。

在過往實踐中，領導力較多強調規劃和控制，是領導者將戰略轉變成商業計劃、帶領并激勵團隊實現業務結果的過程。在變化和顛覆的時代，組織需要超越過往的成功，重新定義未來，重塑才能實現新的成長，對領導者適應變化所提出的要求更為深遠。學習的本質是主體對客體的適應過程。領導力的本質同樣也是領導者自我對環境的適應過程。領導力始于自我認知，是在洞悉自我內在系統的基礎上，調整自我以實現和環境之間相互平衡的過程。

隨著現代職場回歸人性的本源，領導力是對每一位領導者內心的真實考驗。很多領導者毋庸置疑都是業務能手，但如果不能真正放下對自我成就和權欲的過度執念，不能用平等心對待周圍的世界，發展出真誠理解、寬厚包容、同理他人的品格，領導力僅僅只是一出形同虛設的皮影戲。領導力是持續修心的過程，領導者悅納自我，綻放真我，才能引領人心所向，激發他人潛能。面向未來的領導力，需要領導者從“心”出發。