江蘇省獨立學院教師職業認同影響工作投入機制實證研究

摘 要：研究根據江蘇省獨立學院教師職業認同影響工作投入機制假設設計了問卷調查，對數據進行了描述性分析和多元回歸統計分析，結果驗證了假設2和假設3，說明了江蘇省獨立學院教師職業認同影響工作投入有著自我效能感、職業意愿和工作壓力的傳導變量也是關鍵變量存在;組織認同，報酬認同和工作認同是江蘇獨立學院教師職業認同正向變化的關鍵維度。

關鍵詞：獨立學院;教師職業認同;工作投入;實證

根據江蘇省獨立學院教師職業認同影響工作投入機制假設，研究設計了問卷調查，共回收有效問卷39份，其中男9人，女30人，男女性別比3：10;調查教師來源于人文、經管、工科、理科等專業;其中，95%從教15年以下，其中10-14年任教資歷的占59%，調查主體基本反映了此群體的基本性別、年齡構成，屬于此群體中的中堅力量，具體研究如下。

一、問卷設計及信效度分析

根據假設，問卷設計共分成五個部分。第一部分1-5題調查個人信息等前因變量;第二部分6-21題調查職業認同的五種維度的表現及程度;第三部分22-28題調查了職業認同結果維度的表現及程度;第四部分17題和23題調查了能力提升的需求程度和具體需求， 29題調查了工作投入的意愿，30題咨詢了改善建議，其中，主要題項采用了李克特五分量表來表示不同問題表現的程度。本研究數據分析主要針對前三部分和第29題開展。

為保證問卷可信合理，研究針對第二部分、第三部分共22項進行了可靠性檢驗，Cronbach's Alpha值為0.813，說明問卷可信。其中第二部分的Kaiser-Meyer-Olkin值為0.74，可以進行因子分析，也說明了這一部分的結構效度達標，第三部分的Kaiser-Meyer-Olkin值為0.609，效度低于0.7，基本可以進行因子分析，因此這一部分的結構效度基本達標，結合問卷所有問題均圍繞研究假設設計，問題總體結構均圍繞調查中心，設計的問題也能夠提供所要調查的信息，說明問卷具有結構效度和內容效度。研究可信合理。

二、數據描述性分析

研究調查對象的個人特征，發現除去性別差距外，所有老師均為碩士畢業，人均從教年數9.9125年，職稱中講師56.4%，副教授35.9%，助教7.7%，可以說，在個人特征和個人經歷上區別不大，面臨的社會環境和組織環境相同，因此，研究舍棄了對職業認同的前因變量分析和兩者之間的相關分析，將重點放到了職業認同自身緯度和其結果中介變量的數據分析上，具體情況如下。

（一）職業認同程度分析

調查數據發現：對于自身工作的認同程度和對職業喜愛的情感認同同樣影響了職業認同程度，因此在職業認同緯度中加入了工作認同和情感認同。

對表1數據進行平均處理，得出本研究中的職業認同程度為3.03，在最高分五分的程度中，說明江蘇省獨立學院教師的職業認同程度剛剛及格，其中標準差最小的三個分別是情感認同、報酬認同和組織認同，說明在這三個方面，研究對象的認知基本一致。身份認同、情感認同、能力認同和前景認同得分均在及格線以上，說明對于職業認同的影響是正向的，其前后排列的順序說明了對工作投入的影響大小;而報酬認同、組織認同和工作認同依次上升，但都在及格線以下，對職業認同程度的影響是反向的，因此這三方面存在問題。

（二）組織認同影響因素分析

為研究職業認同各個維度的重要性和影響程度，研究采用因子分析法抽取重要因子，分析職業認同維度的區別和重要程度，發現所有的維度都在第一個因子的組合中占據了非常重要的作用，都大于0.4，因此說明這所有的問題除去反映自身外，都指向一個共同維度——組織認同。表1中組織認同程度為2.41，在最高分五分的程度中，說明江蘇省獨立學院教師的組織認同程度不到五十分，不及格。因此，職業認同首先是組織認同，其余按照因子分析結果，重要程度依次為身份認同、報酬認同、情感認同、工作認同、能力認同和前景認同。

研究認為組織認同是組織對待教師員工的態度，其影響因素具體數據情況見表2。

組織認同中得分從高到低的影響因素依次為職業尊重、成長助力、身份認定、單位認同、經營理念、辦學宗旨和工作期望，其中，標準差1分左右的數據結果代表了研究對象在這些方面的認知差異不大，身份認定和工作期望上相對大的標準差表明這些方面存在較大的認知差異，但差異不影響結果，因為所有影響因素都沒有達到及格，說明組織在這些方面都存在顯著問題。

（三）工作投入影響因素分析

數據表明，在五分制下，江蘇省獨立學院教師的工作投入意愿均分3.92，標準差1.29，接近80分，說明工作投入意愿總體表現良好，但是影響它的職業認同結果中介變量的均值除去職業發展得分比它高外，其余均比它低，說明只有職業發展為工作投入貢獻了正方向的得分，其余都未發揮應有的作用，具體見表3。

可見，個人對于自我職業比較看重，其中職業發展分值高達4.49，說明教師們自我要求高，職業意愿分值高達3.87分，說明大部分人愿意繼續從事此職業。離職傾向較高、工作壓力和工作倦怠適度略高，自我效能感和工作滿意度差不多，標準差1左右數據代表著認知基本不存在差異，而離職傾向、職業意愿和工作倦怠存在認知差異，為更準確地分析工作投入的影響因素，研究對職業認同結果維度和工作投入又進行了一致性分析，具體見表4。

表4 職業認同結果維度和工作投入一致性分析表

92%的人選擇有發展職業能力的需求;80%的人選擇有合適機會會離職;78%的人選擇工作壓力大;自我效能感較強的占約56%，53%選擇愿意進行更多的工作投入。

結合工作投入與職業認同結果維度一致性分析，推斷工作之所以愿意投入是因為有發展職業能力的需要，其次應該是職業意愿、工作壓力。而其他因素對于職業認同的影響方向和程度則需要進一步采用多元統計方法進行分析。

（四）描述性分析問題總結

研究結果的描述性分析指出，江蘇獨立學院教師的職業認同程度剛過及格線，職業認同首先是組織認同，組織認同不到五十分，說明組織在對待教師的各方面理念和政策上存在顯著問題，但即使組織出現問題，對比較高的離職傾向和工作倦怠，教師們依然有較強的工作投入意愿，這主要來源于職業能力發展需求、職業意愿、工作壓力較高，這說明教師們都比較有上進心和責任心，工作壓力也促使工作的投入。

三、數據統計多元回歸性分析

數據的描述性分析未能清晰說明職業認同是如何影響結果變量，結果變量又如何影響工作投入的。為進一步分析三個部分的關系，輔證描述性分析的結果，研究采用了多元統計回歸的分析方法。

（一）職業認同影響結果中介變量程度回歸分析

將職業認同處理為一列數字與職業認同的結果維度進行多元回歸分析，發現職業認同與其結果變量之間的關系函數：

Z=0.3814+0.3008 X1-0.0414 X2+0.1515 X3-0.0035 X4+0.3219 X5+0.1798 X6-0.1587 X7

其中，Z為職業認同，X1為自我效能感，X2為職業發展需要，X3職業倦怠，X4離職傾向，X5工作滿意度，X6職業意愿，X7工作壓力。

可見，職業認同首先是影響工作滿意度，其次是影響自我效能感，職業意愿，工作壓力和職業倦怠。對職業發展需要和離職傾向影響不大。職業認同隨著工作滿意度、自我效能感、職業意愿以及職業倦怠的提高而上升;隨著工作壓力的降低而上升。這里職業倦怠的提高反而加強了職業認同，說明職業倦怠的影響應該是有積極和消極作用兩面的。

（二）工作投入意愿影響因素建模分析

將工作投入意愿與其多元影響因素進行多元回歸分析，得函數：

Y=3.144+0.255X1-0.047X2+0.008X3+0.208X4-0.251X5+0.254X6-0.233 X7

其中，Y為工作投入，X1為自我效能感，X2為職業發展需要，X3職業倦怠，X4離職傾向，X5工作滿意度，X6職業意愿，X7工作壓力。

可見，工作投入與職業發展需要、工作滿意度、工作壓力之間存在負相關，與自我效能感、職業倦怠、離職傾向、職業意愿之間存在正相關。這與描述性分析存在一定的差距，但分析工作投入與職業發展需要以及與職業倦怠關系，發現其關系不大，對工作投入關系影響較大的是自我效能感、職業意愿、工作滿意度、工作壓力與離職傾向，其中，工作投入隨著自我效能感、離職傾向、職業意愿的增加而增加，隨著工作滿意度和工作壓力的減少而提高。其中，離職傾向和工作投入之間的正相關關系也比較特殊。

（三）數據統計多元回歸性分析問題總結

從上述分析中，發現四個明顯和描述性分析存在矛盾的地方，職業發展需要、職業倦怠、離職傾向和工作滿意度。分析它們和各自因變量之間的關系，發現職業發展需要在兩個函數中，與因變量之間關系都非常小，可忽略不計，因此剔除這個極大值;職業倦怠對職業認同的關系是正相關，與工作投入也是正相關，但與工作投入關系不大，因此剔除職業倦怠這個職業認同影響工作投入的中介變量;離職傾向與職業認同是負相關，但相關性極小可忽略不計，與工作投入是正相關，因此也剔除這個職業認同影響工作投入的中介變量存在;工作滿意度與職業認同是正相關，與工作投入是負相關，相關性都不能忽略，說明工作滿意度作為職業認同影響工作投入的中介變量存在未能發揮它的正向傳導作用，說明存在問題。

總結發現，職業認同隨著自我效能感、職業意愿的提高而上升;隨著工作壓力的降低而上升。工作投入隨著自我效能感、職業意愿的增加而增加，隨著工作壓力的減少而提高。

四、結語

數據分析結果驗證了假設2和假設3，江蘇獨立學院教師職業認同影響工作投入有著自己發展的獨特特點。

假設2.江蘇獨立學院教師有自己的職業認同關鍵維度和認同維度的程度。其中，組織認同和身份認同解釋了江蘇獨立學院教師職業認同構成的50%內容，其他依次為報酬認同、情感認同、工作認同、能力認同和前景認同。

假設3.江蘇獨立學院教師職業認同的結果中介變量中存在影響工作投入的關鍵變量。自我效能感、職業意愿、工作壓力和工作滿意度作為職業認同影響工作投入的傳導變量也是關鍵變量存在。

數據分析結果說明了江蘇獨立學院教師職業認同程度低，這影響到自我效能感、職業意愿、工作壓力和工作滿意度的變化，并最終影響工作投入。其原因主要為組織認同，報酬認同和工作認同都低于及格分，因此改善措施應該從提高職業認同中的這幾項認同著手，通過影響自我效能感、職業意愿、工作滿意度和設置適當的工作壓力來提高工作投入力度。

參考文獻

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[2] 張義明.從職業認同到工作投入：公共服務動機的中介作用與自我效能感的調節作用[J].中國人力資源開發，2018（02）.

[3] 孫靜娟.統計學[M].清華大學出版社：第三版.

基金項目：2018年江蘇高校哲學社會科學研究基金項目：“江蘇省獨立學院教師職業認同影響工作投入機制研究”的研究成果，項目編號：2018SJA2109。

作者簡介：孫曉燕（1977- ），女，漢族，安徽蒙城人，研究生，講師，南京理工大學紫金學院，研究方向：人力資源管理、人員測評、組織管理。