高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制研究

霍潔云 張蓉

[摘 要]高校的行政管理工作是開展各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)，管理與服務(wù)水平直接影響著辦學(xué)質(zhì)量以及教育水平。行政管理人員應(yīng)合理發(fā)揮其工作效能，能夠有效率地開展各項(xiàng)工作。以長治學(xué)院為例，結(jié)合國內(nèi)外的相關(guān)激勵(lì)理論，并運(yùn)用文獻(xiàn)研究法與問卷調(diào)查法等，探究高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制。通過了解調(diào)查長治學(xué)院行政管理人員現(xiàn)狀，進(jìn)一步分析其存在的問題，提出切實(shí)可行的激勵(lì)保障機(jī)制，以促進(jìn)行政管理的長遠(yuǎn)發(fā)展，同時(shí)也為建立高素質(zhì)行政管理人員隊(duì)伍奠定了基礎(chǔ)。

[關(guān)鍵詞]高校行政;行政管理人員;激勵(lì)機(jī)制

[中圖分類號(hào)] G4? ? ? ? ? ?[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A? ? ? ? ? ? [文章編號(hào)] 2095-3283（2020）03-0136-03

Research on the Incentive Mechanism of University Administrators

——Taking Chang Zhi University as An Example

Huo Jieyun? ?Zhang Rong

（ChangZhi University ， Changzhi Shanxi 046000）

Abstract： The administrative management of colleges and universities is the foundation of all kinds of work. Administrative personnel should give play to their work efficiency reasonably and be able to carry out various work efficiently. The writer takes ChangZhi University as an example， combines relevant incentive theories at home and abroad， and uses literature research method and questionnaire survey method to explore the incentive mechanism of university administrators. By understanding and investigating the current situation of administrative personnel in ChangZhi University， the writer further analyzes the existing problems and proposes feasible incentive and guarantee mechanism， so as to promote the long-term development of administrative management and lay a foundation for the establishment of high-quality administrative personnel.

Key Words： University Administration; University Administrators; Excitation Mechanism

一、引言

高校行政管理水平是影響高校建設(shè)的主要方面，同時(shí)也是保證高校工作正常開展的重要保證。高校行政管理人員作為高校管理的主要工作者，在一定程度上工作能力與素質(zhì)決定了高校管理水平，影響到高校的發(fā)展，甚至高校的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。激勵(lì)作為一種工作的發(fā)動(dòng)器，調(diào)動(dòng)人的積極性，激發(fā)人的內(nèi)部潛力，如果沒有合適的激勵(lì)，人的工作無法很好的開展。本文選擇長治學(xué)院行政管理人員作為研究對(duì)象，進(jìn)一步探求目前行政管理人員激勵(lì)機(jī)制存在的問題，并構(gòu)建高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制研究模式。

二、長治學(xué)院行政管理人員激勵(lì)機(jī)制調(diào)查分析

本論文以長治學(xué)院教師為研究對(duì)象，制定長治學(xué)院激勵(lì)機(jī)制訪談問卷和調(diào)查問卷，共發(fā)放42份問卷，回收42份，其中有效問卷40份，有效率95.23%。

（一）被訪者工作現(xiàn)狀和需求分析

1.尊重和認(rèn)可情況分析

認(rèn)為其工作受到了尊重和認(rèn)可的行政管理人員有27人，占總?cè)藬?shù)的 67.5%;認(rèn)為其工作受到一般尊重和認(rèn)可的有13人，占總?cè)藬?shù)的32.5%;沒有人認(rèn)為其沒有受到尊重和認(rèn)可。

2.工作待遇滿意度分析

認(rèn)為非常滿意目前的工作待遇的有2人，占總?cè)藬?shù)的5%;認(rèn)為對(duì)目前工作待遇滿意的有21人，占總?cè)藬?shù)的52.5%;認(rèn)為目前工作待遇一般的有14人，占總?cè)藬?shù)的35%;認(rèn)為對(duì)目前工作待遇不滿意的有3人，占總?cè)藬?shù)的7.5%;沒有人對(duì)目前工作待遇非常不滿意。

3.工作效率分析

27人認(rèn)為目前的工作效率一般，占比為67.5%;10人認(rèn)為目前的工作效率高，占比為25%;3人認(rèn)為目前的工作效率不高，占比為7.5%。

4.工作中不滿意的原因分析

認(rèn)為工作壓力過大造成工作不滿意的有20人，比例為50%;認(rèn)為成就感低造成工作不滿意的有18人，比例為45%;認(rèn)為薪酬待遇較低造成工作不滿意的有13人，占總?cè)藬?shù)的32.5%;認(rèn)為沒有發(fā)展前景造成工作不滿意的有9人，比例為2.5%。認(rèn)為工作環(huán)境較為壓抑造成工作不滿意的有7人，比例為17.35%。

5.對(duì)工作最重要的因素分析

28人認(rèn)為優(yōu)良的工作氛圍是工作中最重要的因素，其中占比為70%;24人認(rèn)為工作成就感是工作中最重要的因素，占比為60%;23人認(rèn)為尊重和認(rèn)可是工作中最重要的因素，占比為57.5%;23人認(rèn)為廣闊的發(fā)展前景是工作中最重要的因素，占比為57.5%;23人認(rèn)為合理的晉升和獎(jiǎng)酬制度是工作中最重要的因素，占比為57.5%;17人認(rèn)為豐富的薪資待遇是工作中最重要的因素，占比為42.5%;17人認(rèn)為適度的工作壓力是工作中最重要的因素，占比為42.5%。

（二）行政管理人員對(duì)激勵(lì)制度的滿意度調(diào)查

1.薪酬分配制度合理度分析

有28人認(rèn)為目前的薪酬分配制度合理，比例為70%;9人認(rèn)為目前薪酬分配制度一般合理，比例為22.5%;2人認(rèn)為薪酬分配制度不合理，比例為5%;1人認(rèn)為薪酬分配制度非常不合理，比例為2.5%;沒有人認(rèn)為薪酬分配制度非常合理。可見，大部分行政管理人員認(rèn)為薪酬分配制度合理和一般，多數(shù)人對(duì)薪酬分配制度認(rèn)可度較高。

2.晉升制度合理度分析

有23人認(rèn)為晉升制度合理，比例為57.5%;15人認(rèn)為晉升制度一般合理，比例為37.5%;1人認(rèn)為晉升制度不合理，比例為2.5%;1人認(rèn)為晉升制度非常不合理，比例為2.5%;沒有人認(rèn)為晉升制度非常合理。可見晉升制度設(shè)置的相對(duì)合理，但是需要根據(jù)行政管理人員的切身需求進(jìn)行改進(jìn)。

3.考核制度合理度分析

有21人認(rèn)為目前的考核制度一般合理，比例為52.5%;16人認(rèn)為目前考核制度合理，比例為40%;1人認(rèn)為考核制度不合理，比例為2.5%;1人認(rèn)為考核制度非常不合理，比例為2.5%;1人認(rèn)為考核制度非常合理，比例為2.5%。可見大部分行政管理人員認(rèn)為考核制度合理，沒有太大的不合理之處，但是相比較薪酬分配制度與晉升制度而言，行政管理人員對(duì)考核制度不是太滿意。

4.激勵(lì)制度改進(jìn)方面分析

30人認(rèn)為薪酬制度方面應(yīng)加以改進(jìn)，比例為75%;24人認(rèn)為晉升制度方面應(yīng)加以改進(jìn)，比例為60%;23人認(rèn)為考核制度方面應(yīng)加以改進(jìn)，比例為57.5%;20人認(rèn)為獎(jiǎng)酬制度方面應(yīng)加以改進(jìn)，比例為50%;19人認(rèn)為培訓(xùn)制度方面應(yīng)加以改進(jìn)，比例為47.5%。由此可見，薪酬制度方面應(yīng)著重加以改進(jìn)，其次晉升制度、考核制度與獎(jiǎng)酬制度方面也應(yīng)加以改進(jìn)，各項(xiàng)制度的設(shè)置應(yīng)趨于合理化與科學(xué)化。

三、長治學(xué)院行政管理人員激勵(lì)制度存在的問題

（一）薪酬福利體系不健全，薪酬制度設(shè)置不合理

一方面薪酬結(jié)構(gòu)不合理，現(xiàn)有薪酬制度是重職稱，輕崗位職務(wù)激勵(lì)。而行政管理人員的職稱評(píng)定，與科研人員和教師相比，不僅需要通過各式各樣繁雜的考試，而且對(duì)于他們而言，固定的名額和原則化的機(jī)制是最難的一步，如何在評(píng)職稱的管理人員中脫穎而出是最為現(xiàn)實(shí)的問題。另一方面學(xué)校薪酬福利制度缺乏激勵(lì)性，并沒有針對(duì)實(shí)際需求而設(shè)置相應(yīng)的制度，缺乏實(shí)際性與針對(duì)性。

（二）缺乏合理的績效考核機(jī)制，考核機(jī)制不夠完善

在績效評(píng)估體系方面做的不健全，缺乏科學(xué)評(píng)估制度和薪酬制度。考核機(jī)制過于剛性單一，績效考核方法不科學(xué)，程序不夠嚴(yán)密，標(biāo)準(zhǔn)過于原則化和籠統(tǒng)化。主觀性因素過強(qiáng)，難以做到客觀與公正。最終的評(píng)估結(jié)果分為以下三類：優(yōu)秀、合格與不合格，大多數(shù)管理人員最終評(píng)估結(jié)果是合格的，但是無法按照清晰的標(biāo)準(zhǔn)從合格中去考察工作效率與工作積極性，從而有針對(duì)性的進(jìn)行提升與選拔。

（三）晉升機(jī)制不夠健全，發(fā)展空間狹小

對(duì)于長治學(xué)院行政管理人員來講，職務(wù)晉升比較困難，缺乏實(shí)效性。一是職稱晉升機(jī)制不夠健全。沒有任何科研成果的行政管理人員很難評(píng)定成功，并且指標(biāo)和名額有限，進(jìn)一步阻礙了行政管理人員的晉升。二是發(fā)展空間狹窄，途徑單一。自上而下的評(píng)定機(jī)制看似合理，客觀與公正性卻很難做到。沒有合理的評(píng)定機(jī)制影響著優(yōu)秀人才的選拔，且挫傷管理人員的積極性。

（四）激勵(lì)制度缺乏彈性與靈活性

該校激勵(lì)機(jī)制忽視了個(gè)體差異，并沒有去了解行政管理人員的心理需求，這樣就造成了激勵(lì)機(jī)制并沒有太大的實(shí)際效果。對(duì)于青年和中年的行政管理人員而言，青年職位的晉升最為重要，需要合理的績效考核機(jī)制相配套，他們?cè)敢飧冻龊芏嗑蜁r(shí)間去不斷提升自己能力。而對(duì)于中年行政管理人員來講，薪酬的合理設(shè)置是最為重要，家庭的壓力需要合理的薪酬來保障生活。

四、完善長治學(xué)院行政管理人員激勵(lì)機(jī)制措施

（一）優(yōu)化薪酬福利制度，構(gòu)建完善的薪酬結(jié)構(gòu)

首先應(yīng)根據(jù)不同職位類別設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)性薪酬分配制度。其次合理調(diào)配薪酬分配比例，進(jìn)一步增加績效工資比例。目前盡管不同的職級(jí)與工作年限很大程度影響著薪酬增幅，但更為重要的是要應(yīng)根據(jù)實(shí)際工作效果與質(zhì)量調(diào)配工資。同時(shí)也應(yīng)關(guān)注各類單位工資調(diào)整的動(dòng)態(tài)信息，結(jié)合經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平適當(dāng)做出調(diào)整。最后也應(yīng)融入寬帶薪酬設(shè)計(jì)理念。減化薪酬的級(jí)別，擴(kuò)寬薪酬變化幅度，設(shè)置多級(jí)增長幅度層次。

（二）建立科學(xué)合理的績效考核制度

首先要樹立先進(jìn)的績效管理觀念，有助于更好地開展后續(xù)工作。適當(dāng)降低職位工資等級(jí)制觀念的重要性，不因職位高低而拒絕變化，也不因制度的原則化而排斥先進(jìn)的管理方法與制度。其次是建立科學(xué)績效考核體系。適當(dāng)推行目標(biāo)管理制度，建立自上而下的目標(biāo)體系，激勵(lì)工作人員高效完成工作。明確權(quán)責(zé)利三者的關(guān)系，避免混淆各項(xiàng)工作任務(wù)。最后也應(yīng)合理運(yùn)用績效考核結(jié)果，根據(jù)反饋結(jié)果不斷調(diào)整工作內(nèi)容與形式。

（三）構(gòu)建科學(xué)、客觀、有效的晉升機(jī)制

多元的晉升制度是激勵(lì)高校行政管理人員的重要舉措，一方面應(yīng)建立能上能下的職務(wù)晉升制度，打破原有只升不降的制度格局，適時(shí)根據(jù)獎(jiǎng)懲情況來確定職位升降，暢通晉升渠道，保障人員正常流動(dòng)。另一方面合理調(diào)整職員職級(jí)制，不斷細(xì)化級(jí)別層次，讓員工有充分的晉升空間，調(diào)整薪酬層級(jí)，科學(xué)合理晉升機(jī)制。在一定程度上打破原有嚴(yán)格的職員職級(jí)制格局，拓寬原有評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，建立多種晉升渠道。同時(shí)也應(yīng)設(shè)置多層次差異化薪酬結(jié)構(gòu)，避免劃分過于籠統(tǒng)與寬泛，縮小職級(jí)之間的差距，增大晉升的可能性。

（四）建立科學(xué)激勵(lì)制度

應(yīng)適當(dāng)利用物質(zhì)激勵(lì)手段，如提高薪酬與福利水平，對(duì)于行政管理人員工作效率提高有很大幫助。精神激勵(lì)方面不僅包括聲譽(yù)激勵(lì)，更為重要的是進(jìn)行情感激勵(lì)。工作中，同事之間的關(guān)心以及友愛的工作氛圍都有利于組織的長續(xù)發(fā)展。再加之政策激勵(lì)的實(shí)行，尤其是關(guān)乎切身需求的政策實(shí)施，員工積極性會(huì)大幅度提高。第一，不斷完善基礎(chǔ)設(shè)施，完善的辦公資源的配備有利于方便快捷開展工作，同時(shí)科學(xué)合理的規(guī)章制度對(duì)員工個(gè)人發(fā)展至關(guān)重要。第二，要營造團(tuán)結(jié)與協(xié)作的工作氛圍，員工個(gè)人愿景與組織目標(biāo)一致，能夠高效率地完成組織目標(biāo)。員工之間團(tuán)結(jié)協(xié)作和互愛，不但有利于員工個(gè)人發(fā)展，還有利于組織長遠(yuǎn)發(fā)展。第三，要營造寬松的工作環(huán)境。過于壓抑緊張的環(huán)境不利于發(fā)揮工作積極性，工作效率也無法保證。

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（責(zé)任編輯：顧曉濱 劉 茜）

[作者簡介]霍潔云（1990-），女，山西長治人，碩士，助教，研究方向：公共事業(yè)管理、行政管理研究;張蓉（1997-），女，山西忻州人，長治學(xué)院學(xué)生。

[基金項(xiàng)目] 長治學(xué)院校級(jí)課題“高校課堂教學(xué)質(zhì)量學(xué)生評(píng)教指標(biāo)體系研究——以長治學(xué)院為例”（項(xiàng)目編號(hào)：020-XN0061）。