不同干預方式對護士情緒勞動、職業倦怠的影響研究

毛曉潤，張菊霞，佘東立，韓 琳

（甘肅省人民醫院，甘肅 蘭州 730000）

情緒勞動最早由Hochschild提出，其定義為為了符合組織期望、獲取勞動報酬，而調整和管理自身情緒所需要付出的努力[1]。護理是服務行業的重要分支，護士在為病人提供優質護理服務時，既需要付出體力，還需要付出情感。護士在工作中表現的情緒，不僅包括情緒的自然流露，還包括以偽裝方式展現的情緒。在醫療行業，表達真正的情緒并不總是最適當的反應，一些情況下執行情緒勞動可能對當事人更有益[2]。但有研究證明，醫護人員長期進行強負荷情緒勞動，極易出現情緒耗竭、工作倦怠等問題[3]。巴林特小組工作方法是指一組臨床醫師與經過培訓的精神科醫師定期會談，討論其在臨床工作中遇到的醫患問題[4]。研究發現，巴林特小組討論能明顯提高參與者的工作能力、心理承受能力，樹立“以患者為中心”思想[5-6]?！拔辶晳T”醫患溝通模式是在美國“四習慣”醫患溝通模式的基礎上，根據中國文化調試而成[7]，目前應用于臨床醫生、護士培訓，效果較好。本研究旨在探討不同干預方式對護士情緒勞動、職業倦怠的影響。

1 對象與方法

1.1 對象

采用目的抽樣法，選取我院402名護士作為研究對象，隨機將其分為3組，對照組120人，規范化組140人，巴林特組142人；干預過程中9名護士因休假、外出而中途退出本研究。納入標準：（1）持有護士執業資格證書；（2）從事臨床護理工作1年及以上；（3）自愿參加本研究者。排除標準：（1）臨床護理管理者；（2）后勤、行政等非臨床科室的護士；（3）調查期間外出學習、休假的護士；（4）來我院進修的護士。

1.2 方法

1.2.1 干預方法 對照組采用常規管理方式，不進行任何干預，只在本研究開始前、干預3個月、干預6個月后就護士職業倦怠、情緒勞動情況進行評估。

表1 巴林特組干預流程

（1）巴林特組干預方法。將142名研究對象按照科室分組，每組8～12人，共12組，各組組長由取得國家二級心理咨詢師資格證的護士擔任，活動場所在各科示教室。所有組長經心理學專家就巴林特小組工作方法理論、實踐培訓合格后，再對科室成員進行培訓，每月培訓一次，每次1～1.5 h，共6次。于干預開始前、干預3個月、干預6個月后就護士職業倦怠、情緒勞動情況進行評估。

干預程序：由組長介紹小組活動方法及注意事項，強調保密、安全原則，啟發小組成員回憶工作中記憶深刻的案例，討論的問題包括患者或家屬的不理解，工作中的挫折、沖突等；突出護士的主觀感受、反應、聯想、錯誤和缺陷，真實再現當時場景，具體流程見表1。

（2）規范化組干預方法。將規范化組的140名護士隨機分為6組，組長由科室護士長擔任。每次培訓前組員需準備關于護患溝通的典型案例。由湘雅醫學院專家對干預人員就“五習慣”醫患溝通模式進行培訓，培訓時間為6個月，每月進行一次案例討論，并于干預開始前、干預3個月、干預6個月后針對護士職業倦怠、情緒勞動情況進行評估。具體培訓過程如下：理論講授：理論課程包括我國醫患、護患關系現狀，醫學倫理學，“五習慣”醫患溝通模式理論框架等。互動教學：①觀看醫患溝通視頻：組織學生觀看國內外醫患溝通視頻，并對視頻內容進行簡要介紹。②案例討論：案例提供者結合自身經歷分享真實案例，使組員認識到護患溝通及學習護患溝通技能的重要性；以國外醫患溝通負面案例為例，各組結合“五習慣”醫患溝通模式進行討論，并由一名代表總結本組討論結果。③角色扮演：學員應用“五習慣”醫患溝通模式進行場景模擬，將學到的溝通技能應用于實踐，從而對該模式有更加深刻的理解。④培訓結束后成員書寫心得體會。

1.2.2 評價方法 分別在干預前、干預3個月、干預6個月后對研究對象情緒勞動、職業倦怠情況進行評估，研究工具主要有：（1）一般資料問卷：查閱相關文獻，自行設計護士一般資料問卷，內容包括年齡、性別、職稱、最高學歷、聘用形式、在本單位工作年限、婚姻狀況及所在科室等。（2）護士情緒勞動量表：本量表由Grandey編制，王麗等[8-9]在其基礎上結合我國國情，與心理學、護理學專業人員討論修訂而成。該量表包括3個維度14個條目：表層扮演（條目1～條目7）、情緒表達要求（條目8～條目11）、深層扮演（條目12～條目14）。采用6點計分法，即從“非常不同意”至“非常同意”分為6個等級，分別賦值1～6分（1=非常不同意、2=不同意、3=有點不同意、4=有點同意、5=同意、6=非常同意）。各條目得分相加為問卷總分，得分越高，表示獲得此經驗的次數越多。此量表3個因子累積變異解釋量為62.78%，3個維度及總量表的 Cronbach′s α系數分別為0.711、0.826、0.872、0.811，說明該量表具有較好的結構效度和內部一致信度。（3）護士職業倦怠量表[3]：采用 Maslach職業倦怠量表（MBI-HSS）進行調查。該量表包含情緒耗竭、去人性化和個人成就感3個分量表，3個分量表分別有9、5、8個項目，情緒耗竭和去人性化兩個分量表得分越高，表示職業倦怠程度越嚴重。個人成就感分量表則相反，得分越低表示職業倦怠程度越嚴重。Maslach等報告3個分量表的一致性系數為0.90、0.79、0.7l，重測信度也很高，間隔2～4周的小樣本重測相關系數分別為0.82、0.60、0.80，間隔一年的大樣本重測相關系數分別為0.60、0.54、0.57。

1.3 統計學方法

調查數據經審核合格后，由雙人雙機錄入EpiData 3.0數據庫，進行邏輯檢錯；使用SPSS 17.0統計軟件包分析數據，運用重復測量法分析，以P＜0.05為差異有顯著性。

2 結果

2.1 情緒勞動干預時間、分組因素的作用以及時間和分組之間的關系

通過重復進行莫來奇球形檢驗得出P=0.887＞0.05，提示模型通過球形檢驗，方差分析結果以主體內效應檢驗為準，主體內效應檢驗結果顯示，測量指標有隨時間變化的趨勢并且時間因素的作用隨著分組的不同而不同。

2.2 不同時間段各組情緒勞動情況比較（見表2）

表2 不同時間段各組情緒勞動情況比較（±s，分）

表2 不同時間段各組情緒勞動情況比較（±s，分）

注：與對照組比較，*P＜0.05；與干預前比較，#P＜0.05

時間 對照組3.71±0.55 3.56±0.52 3.57±0.62巴林特組3.73±0.58 3.63±0.59#3.87±0.61*#干預前干預3個月干預6個月后規范化組3.69±0.63 3.59±0.66#3.77±0.56*#

干預前、干預3個月時，3組情緒勞動情況比較無顯著性差異（P＞0.05）；干預6個月后，規范化組、巴林特組情緒勞動情況與對照組比較有顯著性差異（P＜0.05），規范化組與巴林特組比較無顯著性差異（P＞0.05）。

對照組各時間段情緒勞動情況比較均無顯著性差異（P＞0.05），規范化組、巴林特組干預3個月、6個月后與干預前比較均有顯著性差異（P＜0.05）。

2.3 職業倦怠干預時間、分組因素的作用以及時間和分組之間的關系

通過重復測量莫來奇球形檢驗得出P=0.554＞0.05，提示模型通過球形檢驗，方差分析結果以主體內效應檢驗為準，主體內效應檢驗結果顯示，測量指標有隨時間變化的趨勢并且時間因素的作用隨著分組的不同而不同。

2.4 不同時間段各組職業倦怠情況比較（見表3）

表3 不同時間段各組職業倦怠情況比較（±s，分）

表3 不同時間段各組職業倦怠情況比較（±s，分）

注：與對照組比較，*P＜0.05；與干預前比較，#P＜0.05

時間 對照組2.50±0.31 2.65±0.36#2.70±0.32#巴林特組2.48±0.37 2.58±0.37#2.50±0.35*干預前干預3個月干預6個月后規范化組2.45±0.34 2.50±0.34*2.50±0.34*

干預前3組職業倦怠情況比較均無顯著性差異（P＞0.05）；干預3個月規范化組與對照組比較有顯著性差異（P＜0.05）；干預6個月后，規范化組、巴林特組與對照組比較均有顯著性差異（P＜0.05）。

職業倦怠方面，對照組干預前與干預3個月、干預6個月比較均有顯著性差異（P＜0.05），規范化組干預前、干預3個月、干預6個月后比較均無顯著性差異（P＞0.05），巴林特組干預前與干預3個月時比較有顯著性差異（P＜0.05）。

3 討論

3.1 巴林特小組工作方法對護士情緒勞動、職業倦怠的影響

護理工作是典型的情緒勞動密集型職業[10]，工作壓力較大。近年來，醫患關系日益緊張，醫護人員工作時如履薄冰。有研究顯示，不良醫患關系和不良執業環境會顯著降低醫生對本職工作的成就感[11]，對其身心健康造成影響，并使其產生職業倦怠，表現為情緒低落、對服務對象漠不關心、工作效率低且缺乏成就感等[12]。巴林特小組的功能是通過小組活動理解護患關系中的移情和反移情，使護士有機會了解潛意識的影響。在護理人員中開展巴林特小組研究，有助于提高護理人員自我情感識別能力[13]，提高溝通能力和工作能力并緩解職業壓力[14]。本研究結果表明，干預后，護士情緒勞動管理能力明顯優于干預前，且隨著時間的推移，護士情緒勞動管理能力亦不斷提升，說明護士已領悟共情的重要性，能夠從內心深處理解患者的處境，為患者提供更好的照護；經過干預，護士職業倦怠情況明顯改善，與查貴芳等[15]的研究結果相似，這主要是因為巴林特小組工作方法為護士提供了排解負性情緒的渠道，搭建了學習平臺，幫助護士識別自身情緒，教會護士運用移情與反移情等策略，提高護士工作積極性和患者滿意度。

3.2 “五習慣”醫患溝通模式對護士情緒勞動、職業倦怠的影響

當今社會，護患矛盾普遍存在，臨床一線護士承受著巨大的壓力，情緒變化對護患關系有著直接影響。Smith等[16]在其研究中也指出，在長時間護理預后不確定的疾病時，患者和護士都會因為治療方案的無效、疾病的反復發作出現壓抑情緒，而護患溝通則是避免矛盾的第一道防線，這就要求護士具備較強的溝通能力，減少不良事件發生。長此以往，護士的不良情緒得不到排解，便會出現職業倦怠，工作滿意度下降，甚至離職?！拔辶晳T”醫患溝通模式是劉新春等借鑒美國“四習慣”醫患溝通模式[7]融入儒家“仁、義、禮、智、信”傳統文化，結合我國醫療負荷、醫患關系等實際情況，構建的醫患溝通模式，該模式共 5個維度（尊重示善、融洽關系，采集信息、引導觀點，表達共情、建立信任，風險告知、知情同意，提供診斷、協商決策），15項溝通技能和18個預期目標，應用于醫患、護患溝通培訓，效果顯著[17]。本研究結果顯示，干預后，護士情緒勞動管理能力、職業倦怠情況均優于干預前，說明“五習慣”醫患溝通模式不僅規范了護患溝通流程，而且有助于護士在工作中換位思考，設身處地為患者著想，而案例分析、角色扮演則能使護士認識到自身的不足，學習高年資護士的優點，也在一定程度上獲得心理支持，從而形成和諧的護患關系。

4 結語

近年來，我國醫療環境復雜，醫患關系緊張，優質護理服務成為各醫院工作的重中之重。為響應國家號召，課題組所在醫院也開展了一系列活動，對護理人員進行定期培訓，以減輕護士職業倦怠，提高工作積極性，構建和諧護患關系。本研究首次將巴林特小組工作方法用于臨床護理人員情緒勞動干預，以期為護理人員情緒勞動有效管理提供借鑒。