構建施工企業人力資源管理模式及激勵機制的方法

崔祥云

（中鐵十九局集團第七工程有限公司，廣東珠海 519020）

0 引言

施工企業的人力資源管理水平關系著施工企業的整體發展能力。受到組織因素與施工行業自身特點的影響，施工企業的人力資源管理模式與激勵機制中目前仍存在很多問題，如：經營管理理念滯后、缺少完善的激勵機制、人力資源標準不完善等，這些問題的存在影響了施工企業的后續發展。

1 施工企業人力資源管理模式與激勵機制現狀

1.1 經營理念滯后

目前，很多施工企業經營管理人員在思想上忽視了人力資源管理，對人力資源管理缺乏與時俱進的認識。企業的管理人員認為企業的發展離不開人力、物力和財力的大力投入。他們認為施工企業面臨的最大問題是缺乏充足的資金，并沒有意識到企業缺乏高素質的人才，才是影響施工企業發展的決定性因素。但在現階段，很多企業對人力資源不夠重視，缺乏對人力資源的投入力度，導致企業發展停滯不前。隨著科學技術的發展與進步，施工企業如果只重視人力資源學歷以及工作經驗，將難以真正完全展現施工企業內部人力資源的潛能。

1.2 激勵機制不完善

很多施工企業都缺乏健全的激勵機制，員工在工作中缺乏熱情和積極工作的心態，缺乏責任感，沒有形成良好的競爭意識，沒有憂患意識，導致工作效率低下。此外，施工企業沒有形成完善的獎懲機制，難以將激勵作用全面有效發揮。

1.3 人力資源管理機制不標準

在人力資源管理中，通常是結合上級部門資料開展，并未全方面結合企業實際情況，其盲目性、隨意性較大，施工企業人力資源素質素養有待提高。同時，施工企業薪資改革沒有與員工工作表現相結合，容易降低企業員工的工作積極性，不利于員工的健康成長。此外，企業沒有形成完善的評價制度，沒有營造出公平、公正的評選環境，導致企業員工喪失工作積極性，不利于企業健康穩定發展。

1.4 人力資源管理模式落后

（1）一些施工企業缺乏與企業的綜合發展策略相符的人力資源管理體制。

（2）施工企業在人力資源管理中，缺少長期的科學的激勵機制與績效考核考評制度。

（3）部分施工企業在人力資源管理中，依然采用傳統的人力資源管理形式。施工企業內部人力資源管理部門人員缺乏相關的管理知識，管理模式落后且具有局限性。落后的人力資源管理方式難以推動施工企業向前發展。

2 施工企業激勵機制的主要要素

2.1 誘導因素

激勵機制中的誘導因素指的是施工企業中用于提高員工工作熱情的各種獎酬類資源。客觀提取誘導因素，必須要在分析與預測員工問題上，判斷各階段不同員工的實際需求情況，并結合施工企業所擁有的獎酬資源，為員工提供一系列薪資待遇，進而滿足他們在施工企業發展的需求，便于更好地發揮施工企業人力資源管理效果。

2.2 員工行為規范化

對員工進行行為規范，指的是對違反規定的員工要進行懲罰，其目的在于提高員工對于行為規范的認識，而對于企業價值觀認可并踐行的員工要進行鼓勵，也就是獎懲分明，使員工行為日益規范化。

2.3 員工行為導向制度

員工接受了誘導因素就會朝著不同方向發展。同樣，因為每個員工的發展觀與企業的發展觀并不完全相同，因此在提供一定誘導因素后，為了能夠實現激勵機制目標，需要企業在員工之間構建起相應的主導價值觀，這種價值觀來自于企業的日常規范，它影響著員工對于企業發展長遠性的認識，這些認知觀念都會影響著施工企業人力資源管理作用的發揮。

2.4 績效考核制度

在績效方面，獎酬制度包括某個特定的獎酬與績效有關的時間限制，唯有在某個期望時間內，員工達到這一績效目標后，這樣的情況才與績效規定相符合。

3 施工企業人力資源管理模式與激勵機制創新

3.1 提高人力資源管理認識，發揮企業文化作用

在施工企業發展中，人力資源的管理發揮著積極作用，尤其是在企業內部與外部環境逐漸變化下。如果企業轉變思維模式，就可以更好地發揮人力資源的作用，促進企業的發展。因此，在施工企業發展過程中，人才的使用要得到高度重視。企業要對員工的發展高度關心，尊重員工，促使員工利益最大化發揮，秉持以人為本的發展理念，最大程度激發員工的潛力，使員工能夠與企業共同進步。同時，還需要注重企業文化的發揮。企業文化包括精神層、物質層、制度層3 個方面，在發揮企業文化作用中，要著重發揮制度層與精神層作用，構建完善的施工企業管理制度，使廣大員工都能嚴格遵守管理制度，確保施工企業有序穩定發展。對于精神層的發揮，要建立起完善的獎懲機制，對于表現優異的員工，要及時予以獎勵，激發其工作積極性，使施工企業整體朝著良好的態勢發展。圖1 為施工企業文化結構圖。

3.2 健全人力資源培訓與發展體系，創設良好的企業文化氣氛

圖1 施工企業文化結構

在施工企業發展中，人力資源管理的建設必須充分利用人力資源部門現有人員。健全人力資源培訓與發展體系是一項十分關鍵的工作。尊重員工的知識以及才能才能夠幫助企業創設良好和諧的發展氣氛，將人才的積極性與自我成長的動力相互融合，為施工企業人才提供更大的發展空間。

3.3 滿足員工發展需求，設計合理的激勵方案

員工的激勵計劃在施工企業開始設訓中，應將員工需求放于首位考慮。充分調動員工工作熱情，實施員工激勵的原本作用，員工對于工作有著多大的動力，施工企業就能夠收獲多大的效益，這也是員工將個人利益與企業效益相結合的一大形式。同時，合理設定分配制度也是構建激勵機制一大要點，確保公正、客觀的設計方案是發揮激勵機制作用的重要基礎，保證員工的個人目標與組織目標得以實現的前提下，施工企業才可以得到更好的發展。

3.4 利用信息技術創建人力資源管理模式

（1）運用信息技術建立數據庫，提高企業管理效率，完善員工的工資管理，促進企業決策智能化。

（2）通過運用信息技術，可以實現數據資源的共享，建立一個完善的信息系統，有利于將信息技術和企業發展相結合，讓員工更好地掌握企業的發展動向。

（3）企業可以利用互聯網平臺實現數據信息的共享，更好地發展企業文化，通過建立信息平臺可以讓員工更好地工作與交流。此外，還可以利用信息平臺對員工進行培訓，提高員工的整體素質。

3.5 建立高效的管理機制

在施工企業發展過程中，人力資源管理部門應構建高效、完善的管理機制以促進施工隊伍的管理。在施工中，施工企業的服務質量直接影響著施工效率，進而對企業的利益造成直接影響。為了不給外部協作隊伍帶來經濟損失，施工企業要轉換思維模式，完善企業的管理模式，制定科學合理的評價方法，健全獎懲機制，做好對員工的監督管理。此外，施工企業需要轉變管理模式，采用扁平化管理模式，保證企業管理質量，促進企業健康穩定發展。

4 結束語

綜上所述，各大施工企業的競爭，本質上還是人才的競爭，而激勵機制是提高廣大施工企業競爭力的有效方式之一，不但能夠激發員工工作欲望，而且也能為施工企業穩步發展提供動力。當施工企業激勵機制出現問題后，需要管理層轉變觀念，制定更加人性化、具體化的激勵機制，唯有激勵機制與企業發展理念相符合，才能使施工企業在競爭激烈的市場環境中站穩腳跟，并成為行業的佼佼者。