鄉村振興背景下農村基層干部工作投入現狀研究
——以雅安市為例

蔣榮佳，李思璇

（四川農業大學人文學院四川 雅安 625014）

2017年，十九大報告指出，農業農村農民問題是關系國計民生的根本性問題，必須始終把解決好“三農”問題作為全黨工作的重中之重，實施鄉村振興戰略。鄉村振興戰略目標的實現既需要有針對性的政策決策，也需要高效有力的落實推進。農村基層干部熟悉民情村況，是落實執行鄉村振興戰略決策的一線人員。農村基層干部是我國鄉村振興戰略中不可或缺的參與者，其對基層工作的投入狀況，直接關聯著中共中央、國務院等各級政策的執行質量，因此深入了解農村基層干部的工作投入現狀至關重要。

迄今為止，國內外關于工作投入的研究關注的對象主要為員工、教師和護士群體。關于農村基層干部工作投入的研究卻寥寥無幾，因此本研究聚焦于雅安市農村基層干部的工作投入現狀，希望為制定有針對性的農村基層干部管理制度及政策提供借鑒，推動鄉村振興戰略的順利實施。

1 研究方法

1.1 研究對象

本研究的農村基層干部主要包括各村的村支部書記、村主任、小組組長等。本研究采取Schaufeli等關于工作投入的定義，認為工作投入是一種與工作相關的積極、完滿的情緒與認知狀態，具體表現在活力、奉獻和專注度三個方面。

1.2 調查工具

本研究所使用的問卷，包括三個部分:第一是農村基層干部背景信息調查問卷，包括農村基層干部的年齡、性別、學歷、職務、工作時長、月收入等信息；第二是《農村基層干部工作投入感量表》，在W.B.Schaufeli（2002）等人編制的《Utrecht工作投入感量表》基礎上進行了符合農村基層干部工作特性的修編，共計14個題目，包括活力（4題）、奉獻（5題）和專注（5題）三個維度，量表采用李克特五分量表的形式，分為“完全不符合-比較不符合-比較符合-符合-完全符合”五個級別。經過兩輪試測，該量表和各分量表的克隆巴赫α系數（Cronbach’sα）分別為0.923、0.804、0.819、0.792，表明量表具有良好的信效度，可以進行大規模的調查研究。第三是農村基層干部工作待遇方面和在職位中有何收獲的調查，根據試調研，自編了農村基層干部有無補助、期望提高哪方面工作待遇和在職期間工作價值調查問卷，為一道單選題和兩道多選題。

1.3 調查方法

本研究采用隨機抽樣的方法，抽取了雅安市的5個縣（區）的農村基層干部進行調查。共計共發放問卷600份，回收問卷580份，通過對回收的問卷按照答題的有效性、完整性進行篩選，刪去嚴重漏答題目、多答案和明顯隨機作答的問卷，有效問卷559份，有效率為96.4%。

2 數據與分析

2.1 農村基層干部工作投入總體狀況

工作投入是一種與工作相關的積極、完滿的情緒與認知狀態，是農村基層干部對于工作滿意度和積極度的重要衡量標準。從農村基層干部工作投入感的描述性統計結果來看（見表1），被調查農村基層干部在工作投入感量表、活力維度、奉獻維度、專注維度上的均值都明顯高于理論平均值3。工作投入感均分為4.1346，3個維度條目均分分別為：活力維度4.2063分，奉獻維度4.1843分，專注維度4.0572分。因此，可認為當前被調查農村基層干部的總體工作投入感狀況處于中等偏上水平。

表1 工作投入及其各維度描述性分析結果

2.2 農村基層干部個體特征維度下的描述性分析

本研究對農村基層干部工作投入感在各個性特征維度下進行了描述性分析。各個性特征為農村基層干部背景信息所涉及的各研究變量，包括年齡、性別、學歷、職務、任職時長和月收入。此處的描述性分析主要呈現工作投入感在各特征變量上的得分情況。根據統計結果，雅安市農村基層干部在各個性特征維度下的工作投入感差異較小，但都存在一定差異。

年齡方面，該市農村基層干部的年齡普遍偏大，46-69歲的中年人有325人，大于69歲的老年人有42個。其中老年干部的工作投入得分最低，這可能受到他們的精力與體力影響，隨著年齡的增長，大家的精力與體力大不如前，對工作的投入相較于年輕人也會降低。

性別方面，該市農村基層干部性別比例失衡，男性人數占到了總人數的82%。男性的工作投入感略高于女性，這可能與中國家庭內部分工相關。我國的女性在家務勞動上需消耗更多的時間。雖然隨著時代的發展，許多城市女性也走向社會，不參與太多家務勞動。但是城鄉的思想觀念開放度不同，農村的女性通常更為傳統，依舊承擔著更多的家務勞動，所花費在工作上的精力低于男性。

學歷方面，該市農村基層干部學歷普遍偏低，本科及本科以上者寥寥無幾，絕大多數干部為初中學歷。高學歷的農村基層干部有著更高的工作投入，教育程度的不同，一定程度上影響了干部們的工作能力和社會聲望，影響其對工作的投入感。

職務方面，村主任和村支書的工作投入感最高，這可能受到他們的責任感與薪資的影響。村主任和村支書的選舉相較于其他干部更為嚴格，他們是村中的主心骨，是深得群眾信任的，這催生出他們內心更強的責任感。同時村主任和村支書工資福利待遇也比其他干部高，這使得他們有更大的積極性投入工作。

任職時長方面，工作15年以上的老干部工作投入感最強。究其原因，可能源于老干部的服務意識強烈和老一輩對于工作的堅持，為村民們長時間服務的他們也更易受到村民的認可與尊重，促使他們有更強的工作投入感。

月收入方面，該市農村基層干部月收入普遍偏低，絕大多數人月收入為500-1000元。月收入500元以上的農村基層干部工作投入感高于500元以下者，收入很大程度上影響了干部的積極性，進而影響其工作投入感。

2.3 農村基層干部工作投入感的差異性分析

本研究對農村基層干部工作投入感在各個性特征維度下的差異性進行了分析。對于農村基層干部工作投入感在各個性特征上是否存在差異，本研究主要采用的判定依據為方差分析結果，如果P值達到0.05的顯著性水平，表明應拒絕原假設，組間均值存在顯著差異，該因素對項目影響顯著。

根據調查結果，農村基層干部工作投入在各個性特征上存在差異較小。其中，僅在學歷特征上具有統計學意義上的顯著差異（P＜0.05），這可能與不同學歷的農村基層干部掌握知識的程度、處理復雜問題的能力以及受到村民的尊重程度存在差異有關。高學歷的農村基層干部因為各方面能力更為突出，擁有更高的社會聲望，進而其工作投入也更高。

表2 工作投入在學歷層面的差異性分析

2.4 農村基層干部工作價值和期望現狀

本研究對農村基層干部的工作價值和期望現狀進行了調查。調查結果顯示，在農村基層干部認為任職期間的工作價值中，為村民辦了實事的占比達到了80.5%，提升了自身的能力為73.9%，而工資收入僅為24.2%。可以看出，絕大多數被調查的農村基層干部都認為在職期間最大的工作價值是為村民辦了實事，工作投入感較高。

在期望提高的工作待遇方面，調查結果顯示，分別有83%和45.6%的農村基層干部希望提高工資和福利待遇。其余四項關于工作待遇的期望度占比相近，希望擁有穩定的機會獲得公務員身份、優良的辦公環境、提高養老和醫療保險補助和給予榮譽稱號對工作予以肯定的占比分別為19.5%、20%、19.5%和24.2%。

農村基層干部人員的工資和補助普遍偏低。村主任、村支書的工資大約為1500元，各小組組長每月僅有幾百元的工資。絕大多數農村基層干部沒有醫療和養老保險補助，各小組組長幾乎都沒有保險補助。村主任、村支書享有政府提供的補助，但是數額普遍偏低。農村基層干部有著雜亂而繁重的工作，尤其是村主任和村支書，需要不定時參與會議與考察，處理各種公文與村中事務，為此很多干部選擇脫產工作，沒有其他工作支持的他們在家庭生活上有著極重的經濟負擔。同時許多農村基層干部辛辛苦苦幾十年工作，老年生活卻無法得到保障。此外，在辦公條件和晉升與獎勵機制方面做得也不夠好。這些導致了農村基層干部崗位吸引力不大，在職農村基層干部工作投入感不足的問題。

因此政府需要提高農村基層干部的工資和養老與醫療保險補助，并不斷提高其他工作待遇，完善農村基層干部的激勵機制，增強其工作投入感。

3 結語

雅安市農村基層干部工作投入總體水平較高，在各特征因子上存在差異較小，但是不同學歷的農村基層干部工作投入感存在顯著性差異，高學歷的農村基層干部有更高的工作投入感。然而，該市卻存在干部學歷普遍偏低的情況。同時該市農村基層干部還存在工資福利待遇普遍偏低、年齡結構不合理、性別比例失衡等問題，一定程度上影響其工作投入感。這也是我國農村基層干部的現狀，嚴重影響我國鄉村事業的發展。為了提高農村基層干部工作投入感，本文提出以下兩點建議：

3.1 完善農村基層干部選拔制度

農村基層干部學歷普遍偏低，對其工作投入有不利影響。年齡結構不合理，性別比例失衡等問題的存在也一定程度上影響了其工作投入感。為了解決這些問題，建設高素質的農村干部隊伍，各級政府應進一步加強和完善農村基層干部選拔制度。一方面完善選拔機制，嚴格按照“公開、平等、擇優”原則。創新選拔方式，因村制宜，根據各村的實際采取不同的方式、方法，以提高選拔工作的科學性，力求做到擇優選拔。另一方面拓寬選人用人渠道，重視對后備干部的培養儲備和鍛煉提高。從根源上解決干部學歷偏低，年齡結構不合理，性別比例失衡等問題，為建設一支有高投入感的基層干部隊伍提供保障。

3.2 提高農村基層干部工資福利待遇

農村基層干部月收入普遍偏低，對于在職干部來說，繁雜的基層事務使得很多基層干部不得不選擇脫產工作，導致他們家庭面臨著較重的經濟壓力，影響其對工作的投入；對于后備干部而言，太低的薪酬待遇對他們吸引力不足，大多高學歷的青年人都不愿意選擇這份工作，導致后備干部的學歷普遍偏低，年齡普遍偏大，也會影響其成為正式干部后的工作投入感，因此提高農村基層干部工資福利待遇勢在必行。各級政府應提高農村基層干部工資水平和福利待遇，如提高月收入和提供養老保險和醫療保險補助，更好地留住人才，進一步調動村干部干事的積極性，激勵他們主動投身鄉村振興事業。