新入職教師園本培訓的對策探析

趙媛 焦艷

隨著《中共中央、國務院關于支持深圳建設中國特色社會主義先行示范區的意見》出臺，深圳市學前教育事業步入了前所未有的快速發展階段。公辦幼兒園集團化發展已經成為擴大優質學前教育資源的一種重要辦園模式，為實現“幼有善育”提供了重要思路。在集團化辦園的模式下，幼兒園新入職教師群體的快速激增，對幼兒園園本培訓提出了重大挑戰。本文就公辦幼教集團幼兒園新入職教師園本培訓提出策略，為公辦幼兒園集團化發展的良性循環、建設集團化幼兒園優質師資隊伍提供思路。

就目前集團發展來看，教師團隊年輕化、教師層次脫節、新教師的教學經驗相對缺乏、專業素養和教學水平與幼兒園“有質量”的發展要求存在一定的落差，容易導致辦園質量的下滑。

相關研究表明，幼兒園的入職支持體系對新教師職業適應有一定的影響。但顯然，在公辦幼兒園集團化辦學的形勢下，總園承擔幼兒園新入職教師培訓、發展的責任，不斷輸出自身優質教師資源并不是一件容易的事情。因此，如何針對新入職教師開展有效的園本培訓意義重大。

第一，細化分層，精準定位需求是“燃點”。即建立以需求為導向的新入職教師園本培訓體系，幫助教師快速度過適應期。解決幼兒園新入職教師培訓“低效”難題的核心在于找準不同層次教師的核心需求。當前幼兒園發展的新趨勢催生了新的培訓需求。一種有效的園本教師培訓體系，必然是領導者、管理者、參培者、受益者的彼此呼應與相互配合。管理者在設計每一次園本培訓之前，要深入教師群體、貼近不同類別教師的真實成長困境，做好成長需求痛點難點分析，以知其所想、明其所需，把新入職教師的成長需求作為培訓課程設計的“燃點”。

為初任教師提供貼近幼兒園一日生活真實場景的保教知識、一日生活的組織與安排、教師角色認同和專業歸屬感等基礎培訓，以幫助他們快速度過入職適應期，提升自我效能感。為新班主任提供班級常規管理、環境創設、材料投放、教育教學技巧、家長工作技巧、觀察與記錄兒童等專業能力提升培訓，激發其專業成長的內驅力，助力班級教育質量的穩步提升。為民轉公教師提供師德師風、規范的一日生活流程、教師分工與站位、幼兒園教育理念等觀念和要求轉化的針對性培訓，可以有效地緩解她們的身份轉化焦慮，助其快速融入公辦園的教育體制中。

第二，形質兼美，豐富培訓場景是“力點”。即根據不同培訓內容和目標，優化培訓形式和場景，提升教師的參與度。隨著幼兒園規模的發展，教師群體不斷擴大，教師的培訓需求更加多樣化、個性化，園本培訓從傳統的“我講你聽”的灌輸模式，向更加追求精神認同、群策群力、研討共享的“交流+學習”模式轉變。因此，園本培訓應該走出單一講授、走進日常生活、走到教師當中，才能真正調動教師參與的積極性，準確把握教師心理，避免在培訓中出現單純的概念到概念、理論到理論的灌輸，讓教師在其中產生想聽、愛聽、聽懂，并帶來教育智慧上的啟發和碰撞。

新入職教師平均年齡約在25歲，他們對新潮事物的接受能力遠超我們的想象，其核心訴求正在從單向學習轉向多向學習，形式融合與內容創新是園本培訓發展的新方向和新動力。因此，新入職教師園本培訓應根據新入職教師年輕化的特點，從“講師講授”到參與式培訓、從“教室學習”到場域多元、從“學用分離”到學用一體，不斷打破培訓形式單一壁壘，大膽探索園本培訓的新模式，開啟個性化擴展的研培模式，實現有效的交互學習環境的建設。

第三，捕捉關鍵，觸動教師反思是“速點”。即抓住影響教師專業成長的關鍵事件，促成教師實踐性知識重構。關鍵事件在教師成長中扮演著重要角色，對關鍵事件的捕捉和研究，對促進新入職教師走上專業成長之路具有積極作用。如何發揮關鍵事件對新入職教師的積極影響，是我們應該思考的重要問題。

教師要在關鍵時期、從關鍵事件中獲得專業發展，教師自身還必須有一個自我表現澄清過程——對自己過去已有專業結構的反思、未來專業結構的選擇以及在目前情形下如何實施專業結構重構的決策過程，這樣才能構成一個教師專業發展的基本循環。事實上，大部分新入職教師難以自主抓住關鍵事件獲得專業成長，更多時候外力的支持、引導能夠在關鍵事件上起到重要的促進作用。因此，新入職教師的第一次公開課、第一次家長工作、第一次失誤、第一次成功等，都應該成為我們支持新教師成長的契機。

第四，師徒結對，結對學習是“支點”。即優化師徒結對關系，構建并肩、共促的學習共同體。在幼兒園快速發展、骨干教師快速分流的趨勢下，我們所提的“師徒結對”與傳統的師徒制有所不同。在幼兒園實際的教育實踐中可以發現，新入職教師（尤其是初任教師）難以依靠個人自覺將前期所學知識成功地運用在教育教學實踐中，平穩度過復雜的教學情境和自我價值的沖突期，這種依靠個人試誤的成長往往周期漫長、代價過大。因此，在原本骨干教師數量少的條件下，我們倡導“結對學習”有兩種形式：一位成熟的教師和一位新入職教師個體的結對、一個成熟的團隊和幾位新入職教師的結對。前者的“師”需要經自我推薦—園領導考核評價—獲取“師”的資格，獲得帶人資格的教師需公布自己的特長、風格和研究點，以供新入職教師選擇，新入職教師可以根據自己的興趣、年級選擇自己認可的師傅進行結對學習。后者以微型學習型組織形式存在，主要以園級課題群形式進行，以幼兒園課程的關注點、教育教學的研究點成立各個課題群，以共同的學習領域吸納新入職教師。這種交叉網絡式的師徒結對，既有點上的一對一培訓，也有面上的小組學習，有助于新入職教師快速找到自己的成長支點，撬動專業成長。

第五，溫暖與成就，創新教師成長平臺是“重點”。即為教師提供個性化成長平臺，提升新入職教師的職業自信。于新入職教師的成長而言，還有一種必不可少的需求：被需要、被認同、被成就。教師在被接納、被肯定、被需要的環境中成長，必然能感受到職業的幸福感和價值感。新入職教師有著“從事教學”和“學習教學”的雙重任務，為其提供合適的“成長平臺”應該成為我們支持新入職教師成長的必要手段。因此，園本教師培養應注重發現教師、發展教師、成就教師，為新入職教師規劃職業發展路徑、提供鍛煉機會（如以項目方式關注教師的主體追求，為教師提供展示自我的平臺）、經歷成功體驗（改變教師評價方式），幫助他們建立職業自信。

（作者單位：廣東省深圳市寶安區興華幼兒園）

責任編輯：王妍妍