淺談《職工薪酬》準則的變化

張建軍

摘要：我國財政部于2014年1月27日印發了《企業會計準則第9號—職工薪酬》，該準則的主要目的是對職工薪酬的會計處理起到進一步的規范作用，并且保持我國企業會計準則與國際財務報告準則的持續趨同。本文主要將新修訂的《企業會計準則第9號—職工薪酬》與原職工薪酬準則進行比較分析，同時分析了新準則的主要變化，并就新準則對企業的影響進行初步探討。

關鍵詞：應付職工薪酬;變化;新準則

中圖分類號：F233 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）027-000-01

一、準則修訂的背景

1.隨著社會主義市場經濟的快速發展，多層次社會保障體系的完善，企業給予職工的福利逐漸地增多，特別是在近期推出的第9號新準則中，對“離職后福利計劃”這一概念做出進一步明確，而修訂前的準則對其計量方法并沒有明確的規定，修訂后的新準則則彌補了這一塊的空缺，對其予以完善，這樣的變化對于企業職工薪酬的會計處理及信息披露提出了新的挑戰。與此同時，社會保障制度體系的建立與逐步完善受到世界各個國家的關注。為了順應發展趨勢，2011年6月，國際會計準則理事會對《國際會計準則第19號—雇員福利》（IAS 19）進行了修訂。該修訂準則的發布，對于我國完善關于職工薪酬的會計準則也提供了有益的參考。

2.原準則在前些年的執行過程中凸顯了一些問題。出現的問題主要有兩個，第一沒有針對離職后福利的會計處理做出明確的規定，然而在具體操作中離職后福利適用的會計政策、披露的內容出現不相統一的狀況。從這個角度來看，如果對職工準則不進行修訂和完善，將失去該準則的規范性及科學性。其出現的第二個問題是其正文缺乏具體化的東西，例如在現實中經常遇見的帶薪缺勤、利潤分享計劃、辭退福利等的確認與計量這樣的問題，都沒有明確的規定，所以說很有必要對準則、應用指南和講解中的相關內容進行整合，充實和完善準則。

二、新準則的主要變化

1.新準則對職工范圍進行了明確

《企業會計準則》對于職工范圍進行了詳細規定，準則中不但將與企業正式簽訂勞動合同且在職工作的人員列入職工范圍，而且將以下類型的職工列入范圍：一是對于勞動人事關系在其他單位，利用空余時間為企業提供服務的兼職人員;二是社會靈活就業人員為企業提供臨時性的勞務人員;三是勞動人事關系在集團母公司，被母公司認命為本企業的獨立董事、監事;四是企業通過向勞務派遣公司支付勞務費用而間接雇傭人員。

2.新準則對職工薪酬的內涵進行了擴展

相對于修訂前的準則來說，新準則對于職工薪酬的內涵進行了進一步的補充及擴展，以往修訂前的準則僅僅將職工薪酬分為工資、五險一金和其他等，而新準則在這基礎上又增添了部分內容，例如企業提供給職工配偶、子女、受贍養人、已故員工遺屬及其他受益人等的福利也在新準則職工薪酬范圍之內。

3.新準則新增了“離職后福利”的內容

新準則中首次提出了“離職后福利”的概念，這是新準則最大的變化之處。按照企業向獨立的基金繳存固定費用后，是否承擔進一步支付義務，將離職后福利計劃區分為“設定提存計劃”和“設定受益計劃”。在實務中為職工交納的基本養老保險和失業保險等，由于企業不承擔進一步支付義務，屬于設定提存計劃;而企業為退休人員支付的有明確標準的統籌外養老金、生活補貼等，企業需要承擔進一步支付義務，屬于設定受益計劃。新準則對“離職后福利”的會計處理進行了詳細完整的規范。其中設定提存計劃的會計處理較簡單，由于提存額一般都是在職工提供服務期末12個月以內支付，每個會計期間只需將繳存額按照受益主體計入當期“主營業務成本”或“管理費用”等成本、費用科目，并確認負債增加。按照提存計劃設定內容，如果企業有足夠證據表明預期不在取得勞務當期結束后十二個月支付所有應繳存金額，企業應以折現后的應繳存金額計入“應付職工薪酬”科目。設定受益計劃的會計核算則比較復雜，首先企業應通過準確的計算與假設對會計期末計入成本、費用與負債科目進行計量;其次，如果企業對受益計劃進行設定，“應付職工薪酬”科目應作為長期負債進行后續計量，企業應根據自身負責與權益結構，并充分考慮各種籌資方式的加權平均資金成本，以此確定應付負責折現率，以該折現率計算各年應付職工薪酬金額的年金現值。準則如此規定主要是為促使我國會計準則與國際會計準則保持可比性，同時確保企業應付職工薪酬計算的準確性、科學性。

4.新準則引入了“其他長期職工薪酬”

修訂前準則中沒有提及其他長期職工薪酬，修訂后的新準則不僅僅對短期薪酬、離職后福利、辭退福利這三類職工薪酬進行了規范，又引了入“其他長期職工福利”，從而對實務中的多種職工薪酬方式予以規范。對于不符合設定提存計劃條件的其他長期職工福利，其確認與計量應適用設定受益計劃的有關規定。這樣就解決了職工薪酬種類繁多，準則無法完全列舉的問題，完整規范與職工薪酬相關的會計處理問題。

三、新準則給企業帶來的影響

首先，新準則對職工薪酬的范圍進行了擴充，有利于企業更加全面的反映人工成本支出。原準則對職工薪酬的定義相對比較狹窄，未能涵蓋現實經濟活動的所有人工成本，不適應經濟發展的需要，同時也與國際會計準則存在較大的差異，新準則較好的解決了上述問題。新準則將過去無法納入人工成本核算的項目納入其中，更加真實的反映了企業人工成本在總成本中的比重，提高了企業會計信息的質量，有利于企業對總成本進行控制，也有利于外部會計信息使用者準確理解企業財務狀況。

其次，新準則有利于保護勞動者的合法權益。新準則將勞務派遣人員納入職工范圍，以及對離職后福利、帶薪缺勤、辭退福利等進行了規范，從這些可以看出企業和職工的利益關系更加緊密，增加了企業所應承擔的責任，增加了對職工權益的保障，同時有利于企業與職工建立更加穩定的雇員關系，有利于提高企業的凝聚力，對于企業的長期發展具有重要意義。

再次，新準則的實行對企業的會計實務操作提出了挑戰。新準則在薪酬管理方面更為科學、復雜、嚴格，對企業人力管理人員和財會人員提出了更高的要求，有的需要有精算師的參與，企業要作好對相關人員的培訓工作，提升其專業技能，這樣才能準確劃分企業與職工的利益，為會計報表使用者提供準確詳實的會計信息。

總之，新職工薪酬準則較好地適應了經濟發展的要求，解決了經濟生活中的實際問題，有利于對于職工合法權益的保護，有利于企業長期發展，同時與國際會計準則更加趨同，有利于提高我國企業的國際競爭力，為我國企業的進一步發展提供了保障。

參考文獻：

[1]常梅.淺淡企業職工薪酬的計量與會計核算[J].會計師，2013（07）

[2]董英.職工薪酬會計準則的變化及對企業的影響分析[J].會計師，2014（07）.