創新人才服務舉措，擁抱新時期新變化

朱琳

隨著經濟的迅速發展，中國已經從傳統經濟轉型為對數字化要求更高的形態，工業制造業生產升級為更依靠精準的創新、智能制造和精益化生產，傳統消費方式也受到嚴峻挑戰。國家經濟、產業發展、人才環境等已經發生一系列變化。

一、宏觀環境變化

（一）工業智能化

當前全球正處于新一輪科技及產業革命爆發期，數字化技術與生產生活深度融合，聯合國貿發會議發布的《數字經濟報告2019》顯示，2018年廣義數字經濟占全球GDP的比重達到了15.5%。各國都在積極出臺推動互聯網、人工智能、大數據等新興技術進步的政策。數字化技術將帶來更加精準的創新、智能制造和精益化生產、顛覆傳統的消費方式，成為全球高質量發展的動力。

（二）經濟數字化

根據國家互聯網信息辦公室發布的《數字中國建設發展報告（2018）》，2018年中國數字經濟占GDP的比重接近35%。數字經濟的發展將幫助中國從貿易大國向貿易強國轉變。國家推出“新基建”政策，將發力科技端的基礎設施建設。新基建主要集中在三個層面，即信息基礎設施、融合基礎設施、創新基礎設施，將聚焦于5G、人工智能、工業互聯網等領域，推動數字經濟加速發展和滲透，助推中國經濟轉型升級。

（三）發展“智的飛躍”

國內經濟放緩和經濟結構轉型進一步擠壓了低附加值產業的生存空間，高附加值、高技術產業受政策利好和國內需求支持而具有更大增長空間。不論是國家重點發展的戰略性新興產業、新基建，還是投資界熱烈討論的“國產替代”，都強調發力于高新技術，進行價值鏈攀升，以滿足自身產業升級和高價值產品出口的需求。以5G為例，處在復雜的國際環境下，中國5G發展和5G網絡設備國際化受到阻礙，打造產業鏈和技術標準已成為全行業的共識。

（四）更加重視創新

當今時代主要具有如下特征：一是全球競爭更加激烈，科技人才在全球范圍內自由流動，研發資源配置的全球化使得創新要素重組優化，降低了研發與成果轉化的成本，提高了效率。二是社會走向知識化、信息化和網絡化。新知識呈爆炸式增長，知識轉化為現實生產力的速度加快，并以空前的強度推動著社會進步。三是科學技術迅猛發展。科技創新、轉化和產業化的速度不斷加快，原始創新能力、關鍵技術創新和系統集成能力已經成為國家間科技競爭的核心，創新人才決定著國家和地區的競爭優勢。四是人才競爭日趨激烈。經濟競爭和科技競爭的核心是人才競爭，歸根結底是造就創新人才能力的競爭。五是科學精神與人文精神的融合。

二、人才環境變化

（一）人才紅利時代恰好開始

人口紅利是基于基礎勞動力的充裕而實現的產業鏈低端的繁榮，目前我國的人口紅利確實已經逐漸消退，但在中國環境保護及可持續發展的導向下，產業的轉型升級以及產業在價值微笑曲線上的爬升也早已成為共識，加上工業化、信息化帶來的工作特性的改變，整體上對基礎勞動力的需求也在下降，與此同時，我國的勞動力受教育水平顯著提高，2018年，中國本專科人才總量已接近1億，在總勞動人口中的占比接近11%，加上在職教育和知識消費的普及、新興產業頭部企業在人才培育上的引領作用等，整體而言，人才紅利時代必將來臨。

（二）高度重視創新人才

在國家高度重視創新的大環境下，創新人才受到國內各省市的高度重視。上海、深圳、北京、武漢、合肥等國內各大城市均出臺相關政策，大力、重資金引進創新創業人才。國內對高級創新人才的重視程度前所未有。

（三）數字化技能成為通用技能

經濟發展的場景改變了，人才價值的需求也呈現出階段性特征：第一階段是對ABC類數字化專業人才的需求增加；第二階段是數字化對傳統產業的滲透帶來的專業數字化人才的新增以及傳統人才的數字化技能轉型，目前在制造、金融等領域表現得最為明顯；第三階段是隨著技術的普及、工具的優化和人們的適應性學習，數字化技能將成為類似電腦應用一樣的通用基礎技能。

（四）機器替代和人工智能帶來沖擊

隨著兩化融合等工作的推進以及工業機器人的廣泛應用，傳統的簡單勞動類的工作在很大程度上會被替代，2019年的報告顯示，未來5到10年，機器人的替代率會達到30%以上，而在特殊時期的沖擊下，勞動用工依賴度較高的企業肯定會加速工業智能化進程，5到10年的替代率預計可能會在1-2年的時間里實現。

（五）整體上處于高位倦怠期

經歷了多年突飛猛進的職業化進程之后，人才職業狀態的新奇體驗感逐漸消退，在整體物質財富快速積累的影響下，職業收益的刺激敏感度明顯下降，職業環境的規范性和保障性明顯提升，因而逐漸形成了高位職業倦怠的整體形態，這種形態中人才的敬業度、積極性、創造性都在下滑，很難滿足整體經濟快速發展和產業轉型升級對人才的需求。

（六）“共享模式”快速發展

新冠肺炎疫情發生后，“共享員工”模式在各行業中不斷產生新突破，逐漸從線上零售行業推廣至物流、工業制造等行業，從一線城市向全國各個城市擴展。人才共享突破了傳統的人才管理理念，降低了企業的用工成本，提高了人才使用效率，實現了人才資源的更優化配置，代表著未來的發展趨勢。

三、創新人才服務舉措

（一）升級本地人才政策

特殊時期，全國各大城市對人才的渴求和重視程度比以往更甚，為了搶抓市場各類創新人才，上海、深圳、南京、寧波、溫州等地紛紛升級城市人才計劃，深圳發布《關于落實粵港澳大灣區個人所得稅優惠政策的通知》和《深圳市境外高端人才和緊缺人才2019年納稅年度個人所得稅財政補貼申報指南》，明確了深圳補貼標準及適用人群，為了更好地引進高端人才，本地需升級并落地原有的人才政策。

（二）探索對人才價值的衡量

鼓勵在信息化建設基礎比較好的區域，依托大數據技術，可以嘗試建立業務與人才的全面數字鏈接，建立人才周期性或全周期的數據化價值評估模型，逐步探索對人才價值的精準衡量，并以此為基礎創新人才管理模式，為人才的選、引、用等提供底層數據支撐。

（三）探索靈活用工等新模式

從成本和風控的角度考慮，靈活用工等新型雇傭關系、合作模式會興起，據安信證券預測：靈活用工市場規模復合年均增長率會超過23%。在疫情的沖擊下，勞動密集型產業的靈活用工方式屢見不鮮，實際上，已經出現“盒馬租用西貝員工”等短期員工共享的靈活用工方式，而在一些產業園區、創業機構等業態里也早已提出通用型員工內部共享等新型雇傭模式的思路。

（四）建立人才“共享機制”

在特殊時期，通過強化“共享員工”的理念推進區域內人才資源共享，可解決企業因停工停產、減產減收而造成的企業資金周轉困難、人才隊伍不穩定等問題。通過建立靈活的用人制度，真正按照“不求所有，但求所用”的原則突破地域、身份、人事關系的制約，為人才合理流動、高效配置提供通道。

（五）鼓勵探索多元化

一是打破傳統的人才激勵方法，探索多元化的激勵制度，激發人才活力，提高人才敬業度；二是鼓勵探索新的勞動雇傭關系，激發人才積極性，減少人才高位倦怠；三是鼓勵創建新的辦公場景，給予人才更靈活的辦公場景，激發高級人才的興趣；四是鼓勵探索新的工作方式，如不限時，不限場地，給予高級人才足夠的自主空間。

（六）加強數字化技能培養

一是出臺政策，鼓勵海外高端人才回國，同時鼓勵注重人工智能領域學術型人才和復合型人才的培養；二是加速電商行業中低端職業培訓的數字化、智能化轉型。三是提升區域“數字化”素養，提倡終身學習，推動人才技能轉型，迎接就業新挑戰。

（七）加快人才工作數字化轉型

疫情阻擋不了各地引才引智的步伐，反而助推了人才工作的數字化轉型。數字化的招聘模式改變了線下招聘固有的扁平單一的交流模式，使應聘者可以更加多元、立體地展示自己，也讓用人單位與人才的對接溝通變得更為高效。而以人才大數據為基礎的人才信息服務模式則展示出了城市建設的數字化、智能化特點，讓企業人才在倍感貼心、暖心之余，對其所在城市未來的智慧化建設更加充滿信心。

（八）探索多種引才模式

“云”模式是特殊時期各地引才引智的新特點、新趨勢，尤其對海外留學人員而言，在傳統招聘市場中，他們一直受到時間與空間的限制，存在就業“時差”，“云”模式為海外留學人員提供了新的機遇。引才引智“云”模式長效機制的建立、成熟以及逐步深化，或將成為促進海外留學人員更好地回國就業、創業的關鍵因素。

（本文作者單位：無錫職業技術學院。課題項目：論文系2020年無錫職業技術學院學生工作科研課題立項項目《“00后”大學生的就業特征與對策研究》階段性成果（項目代碼：10491320023）；2020年無錫職業技術學院學生工作“一院一品”精品項目《勇往“職”前》階段性成果（項目代碼：xscyyyp202006）。）