上下級關(guān)系對員工創(chuàng)新績效的影響：組織認同的中介作用

■鄭智毅，安 邦，郭家懿

（1.吉林大學(xué)管理學(xué)院，吉林 長春130022；2.吉林大學(xué)商學(xué)院，吉林長春 130000）

員工創(chuàng)新績效（Innovation performance）是企業(yè)員工在學(xué)習(xí)新技術(shù)和新知識的基礎(chǔ)上，通過創(chuàng)新變革工作方法、程序等策略實現(xiàn)的個體績效結(jié)果，較高的創(chuàng)新績效不僅是個體優(yōu)勢的體現(xiàn)，也是組織在經(jīng)濟環(huán)境高強度與高速度變化中得以生存和發(fā)展的關(guān)鍵[1]。近年來，為響應(yīng)國家創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略，推動企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型，越來越多的學(xué)者對員工創(chuàng)新績效的前因進行了探討，已有研究雖然關(guān)注了不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新能力或創(chuàng)新績效的影響[2]，但對于中國文化情境下的上下級關(guān)系如何影響員工創(chuàng)新績效的研究仍為空白，該部分知識體系的不完備導(dǎo)致企業(yè)在通過上下級關(guān)系構(gòu)建來指導(dǎo)員工創(chuàng)新方面缺乏有力的理論支撐和實踐啟示。

上下級關(guān)系（Supervisor-subordinate relationship）是組織內(nèi)上級與下屬在一定時間內(nèi)基于工作、利益、情感和需要等方面建立起來的人際連結(jié)，包含義務(wù)、情感、正規(guī)交換和人情交換四個核心內(nèi)容[3]。在中國文化情境下，上下級關(guān)系更區(qū)別于西方簡單的上下級工作任務(wù)關(guān)系，因此研究上下級關(guān)系對中國員工的影響，具有重要的意義。已有研究發(fā)現(xiàn)，不同質(zhì)量的上下級關(guān)系會對員工的情感、心理和行為產(chǎn)生不同影響[4]。在良性且穩(wěn)固的上下級關(guān)系網(wǎng)絡(luò)下，員工感受到來自上級的情感關(guān)心和發(fā)展反饋，根據(jù)社會交換理論（Social exchange theory），為了回報上級對自己的信任和幫助，下屬更愿意在工作當(dāng)中花費更多的時間、精力開展創(chuàng)新和親社會行為[5]，從而以更高的績效成果來回報領(lǐng)導(dǎo)和組織。此外，上下級關(guān)系良好的員工會獲取更多的反饋、權(quán)力和自主性等資源，為員工創(chuàng)新績效提供資源基礎(chǔ)[6]。因此研究認為，上下級關(guān)系及其核心維度（義務(wù)性、情感性、正規(guī)交換和人情交換）正向影響員工創(chuàng)新績效。

根據(jù)社會交換理論，僅僅研究上下級關(guān)系與員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系是不夠的，尚需揭露員工心理情感機制在其中的重要作用。社會交換理論指出，良好的上下級關(guān)系通過激發(fā)員工對組織的情感認同，促使員工最終以創(chuàng)新績效的形式對上級和組織做出回報[7]，因此研究引入組織認同以期打開上下級關(guān)系與創(chuàng)新績效的作用“黑箱”。組織認同（Organizational identification）是員工對組織整體的認同程度和歸屬感知[8]。已有研究發(fā)現(xiàn)，基于情感、合作和互利共贏建立起來的良好上下級關(guān)系會激發(fā)員工產(chǎn)生更強烈的組織認同感和歸屬感[9]，使得員工更牢固地嵌入于組織的運營發(fā)展中[10]，因此上下級關(guān)系可以提升員工的組織認同。進一步的，在強烈組織認同感的驅(qū)動下，員工敢于進行創(chuàng)新冒險，在工作中花費更多資源以取得更高的創(chuàng)新績效[11]，從而為組織發(fā)展貢獻出自己的力量[12]。因此本研究認為，組織認同在上下級關(guān)系及其核心維度（義務(wù)性、情感性、正規(guī)交換和人情交換）與創(chuàng)新績效之間發(fā)揮中介作用。

綜上，研究基于社會交換理論，深入探討上下級關(guān)系、組織認同與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，以期豐富東方文化情境下上下級關(guān)系的研究，為企業(yè)加強上下級關(guān)系建設(shè)、提升員工組織認同和創(chuàng)新績效提供理論支撐和可行建議。

一、被試和流程的方法

本研究通過方便抽樣法，于2017年7月-8月對河南某地的272名企業(yè)員工進行問卷調(diào)查，研究共計發(fā)放問卷305份，收回問卷281份，其中，有效問卷為272份，有效回收率為89.18%。被試的人口學(xué)基本情況如下：男性209人（76.84%），女性63人（23.16%）；25歲及以下29人（10.66%），26-35歲 67人（24.63%），36-45歲 103人（37.87%），46歲及以上 73人（26.84%）；人力部門89人（32.72%），生產(chǎn)部門147人（54.04%），銷售部門18人（6.62%），其他部門18人（6.62%）；一線員工217人（79.78%），基層管理者37人（13.60%），高層管理者18人（6.62%）。由心理學(xué)碩士研究生擔(dān)任主試，使用統(tǒng)一指導(dǎo)語，現(xiàn)場發(fā)放問卷，遵循匿名無對錯、保密和自愿的原則，對完成作答者給予一定報酬。

二、測量工具

（一）上下級關(guān)系量表

上下級關(guān)系的測量采用郭曉薇和李成彥（2015）編制的中國情境上下級關(guān)系量表，該量表得到國內(nèi)學(xué)者梁瀟杰等（2019）的本土化驗證，效果良好。量表包含義務(wù)性、情感性、正規(guī)交換和人情交換4個維度，共計14個條目，例如“我與上級像好朋友一樣真誠，彼此關(guān)心”，采用李克特7點計分（數(shù)字“1”到“7”代表“非常不符合”到“非常符合”）[3]。本研究中，上下級關(guān)系的Cronbach's α系數(shù)為0.944，各維度的Cronbach's α系數(shù)為0.886、0.864、0.839和0.823，均高于閾值0.7，信度良好。

（二）組織認同量表

組織認同的測量采用Mael和Ashforth（1992）編制的組織認同量表，該量表為國際上組織認同測量的經(jīng)典量表，共計6個條目，例如“我認為，我所在企業(yè)的成功就是我的成功”，采用李克特7點計分[7]。本研究中，組織認同的Cronbach's α系數(shù)為0.851，高于閾值0.7，信度良好。

（三）創(chuàng)新績效量表

創(chuàng)新績效的測量采用韓翼等（2007）編制的創(chuàng)新績效量表，共計8個條目，例如“我會通過學(xué)習(xí)尋求新的方法、技能或工具”，采用李克特7點計分[13]。本研究中，創(chuàng)新績效的Cronbach's α系數(shù)為0.860，高于閾值0.7，信度良好。

（四）統(tǒng)計方法

在共同方法偏差檢驗、相關(guān)分析的基礎(chǔ)上，研究采用多元線性回歸分析的方法進行數(shù)據(jù)分析與檢驗。本研究中使用的統(tǒng)計軟件為SPSS20。

三、數(shù)據(jù)分析

（一）共同方法偏差

采用HARMAN單因素檢驗法檢驗共同方法偏差，對 28個條目開展主成分分析，KMO值為 0.902，BARTLETT球形度檢驗顯著（p＜0.001），總變異量被最大因子解釋了35.67%，低于50%的臨界指標(biāo)?？梢耘卸ū狙芯坎淮嬖趪乐氐墓餐椒ㄆ睢?/p>

（二）描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

上下級關(guān)系及其維度、組織認同和創(chuàng)新績效的描述性統(tǒng)計（平均數(shù)與標(biāo)準(zhǔn)差）和相關(guān)分析結(jié)果見附表1。由附表1可知：上下級關(guān)系與組織認同（r=0.406，p＜0.001）和創(chuàng)新績效（r=0.328，p＜0.001）顯著正相關(guān)，組織認同和創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)（r=0.339，p＜0.001），核心變量兩兩相關(guān)顯著；上下級關(guān)系的4個維度與組織認同和創(chuàng)新績效均顯著正相關(guān)（0.264≤r≤0.450，p＜0.001）。

（三）中介效應(yīng)分析

在文獻回顧與相關(guān)分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)溫忠麟等（2004）的建議[14]，采用多元線性回歸的方法，對組織認同在上下級關(guān)系及其維度（義務(wù)性、情感性、正規(guī)交換和人情交換）與員工創(chuàng)新績效間的中介效應(yīng)進行檢驗。

首先檢驗上下級關(guān)系及其維度對創(chuàng)新績效的主效應(yīng)顯著性，結(jié)果見附表2。附表2中方程M1檢驗了人口學(xué)變量對創(chuàng)新績效的影響，方程M2、M3、M4、M5和M6分別檢驗了上下級關(guān)系、義務(wù)性、情感性、正規(guī)交換和人情交換對創(chuàng)新績效的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)上下級關(guān)系顯著正向影響創(chuàng)新績效（β=0.278，p＜0.001），義務(wù)性、情感性、正規(guī)交換和人情交換顯著正向影響創(chuàng)新績效（β=0.192，p＜0.001；β=0.259，p＜0.001；β=0.226，p＜0.001；β=0.205，p＜0.001）。

其次檢驗上下級關(guān)系及其維度對組織認同、組織認同對創(chuàng)新績效影響的分析結(jié)果見附表3。附表3中方程M6檢驗了人口學(xué)變量對組織認同的影響，方程M7、M8、M9、M10和M11分別檢驗了上下級關(guān)系、義務(wù)性、情感性、正規(guī)交換和人情交換對組織認同的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)上下級關(guān)系顯著正向影響組織認同（β=0.337，p＜0.001），義務(wù)性、情感性、正規(guī)交換和人情交換顯著正向影響組織認同（β=0.249，p＜0.001；β=0.350，p＜0.001；β=0.250，p＜0.001；β=0.222，p＜0.001）。方程 M12 檢驗了組織認同對創(chuàng)新績效的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織認同顯著正向影響創(chuàng)新績效（β=0.352，p＜0.001）。

最后檢驗組織認同在上下級關(guān)系及其維度與創(chuàng)新績效影響間的中介作用，結(jié)果見附表4。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：方程M13檢驗了上下級關(guān)系與組織認同對創(chuàng)新績效的影響，相比方程M2，上下級關(guān)系對創(chuàng)新績效預(yù)測顯著（β=0.191，p＜0.01）但系數(shù)下降，組織認同仍然顯著影響創(chuàng)新績效（β=0.259，p＜0.001），可以判定組織認同在上下級關(guān)系與創(chuàng)新績效之間起部分中介作用；方程M14檢驗了義務(wù)性與組織認同對創(chuàng)新績效的影響，相比方程M3，義務(wù)性對創(chuàng)新績效預(yù)測顯著（β=0.118，p＜0.05），但系數(shù)下降，組織認同仍然顯著影響創(chuàng)新績效（β=0.296，p＜0.001），可以判定組織認同在義務(wù)性與創(chuàng)新績效之間起部分中介作用；方程M15檢驗了情感性與組織認同對創(chuàng)新績效的影響，相比方程M4，情感性對創(chuàng)新績效預(yù)測顯著（β=0.171，p＜0.01），但系數(shù)下降，組織認同仍然顯著影響創(chuàng)新績效（β=0.252，p＜0.001），可以判定組織認同在情感性與創(chuàng)新績效之間起部分中介作用；方程M16檢驗了正規(guī)交換與組織認同對創(chuàng)新績效的影響，相比方程M5，正規(guī)交換對創(chuàng)新績效預(yù)測顯著（β=0.157，p＜0.01），但系數(shù)下降，組織認同仍然顯著影響創(chuàng)新績效（β=0.275，p＜0.001），可以判定組織認同在正規(guī)交換與創(chuàng)新績效之間起部分中介作用；方程M17檢驗了人情交換與組織認同對創(chuàng)新績效的影響，相比方程M6，人情交換對創(chuàng)新績效預(yù)測顯著（β=0.140，p＜0.01），但系數(shù)下降，組織認同仍然顯著影響創(chuàng)新績效（β=0.296，p＜0.001），可以判定組織認同在人情交換與創(chuàng)新績效之間起部分中介作用。

四、結(jié)論與建議

研究基于272份數(shù)據(jù)，在社會交換理論的基礎(chǔ)上探討了上下級關(guān)系、組織認同與員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，得出如下結(jié)論：良好的上下級關(guān)系可以促進員工創(chuàng)造更高的創(chuàng)新績效；組織認同在上下級關(guān)系與創(chuàng)新績效之間起部分中介作用，即上下級關(guān)系可以通過組織認同影響員工創(chuàng)新績效；組織認同在義務(wù)性與創(chuàng)新績效之間起部分中介作用，即義務(wù)性可以通過組織認同影響員工創(chuàng)新績效；組織認同在情感性與創(chuàng)新績效之間起部分中介作用，即情感性可以通過組織認同影響員工創(chuàng)新績效；組織認同在正規(guī)交換與創(chuàng)新績效之間起部分中介作用，即正規(guī)交換可以通過組織認同影響員工創(chuàng)新績效；組織認同在人情交換與創(chuàng)新績效之間起部分中介作用，即人情交換可以通過組織認同影響員工創(chuàng)新績效。因此，企業(yè)可以加強上下級間的義務(wù)、情感溝通，借助工作交換和人情交換構(gòu)建良好的上下級關(guān)系，提升下屬的組織認同感和內(nèi)部人身份感知，從而激發(fā)員工更高的創(chuàng)新績效。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)從三個層面著手，構(gòu)建共贏互利型上下級關(guān)系，提升創(chuàng)新績效：（1）對于組織，應(yīng)當(dāng)豐富企業(yè)的團建活動、工作場所樂趣建設(shè)，從改善客觀環(huán)境的角度出發(fā)，提高上下級接觸、交流的頻率，推進上下級之間的合作、交流與信任，從組織層面上為上下級關(guān)系的建設(shè)搭建一個良好平臺，進而推進上下級關(guān)系向高效快捷、團結(jié)創(chuàng)新等方面的結(jié)果轉(zhuǎn)化；（2）對于領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)給予下屬更多的反饋和建議，鼓勵員工開展更多的創(chuàng)新、學(xué)習(xí)活動，必要的時候需要給予一定程度情感上的關(guān)懷，從而激發(fā)員工內(nèi)在創(chuàng)新、學(xué)習(xí)以及工作上的精神動力，為組織帶來更高的創(chuàng)新績效；（3）對于員工，應(yīng)當(dāng)尊敬領(lǐng)導(dǎo)，信任領(lǐng)導(dǎo)，永遠以領(lǐng)導(dǎo)為中心，圍繞在領(lǐng)導(dǎo)的身邊，向領(lǐng)導(dǎo)靠攏、學(xué)習(xí)，借助領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗等資源優(yōu)勢創(chuàng)造更高的績效，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。

企業(yè)還應(yīng)當(dāng)提升下屬的組織認同感和組織歸屬感。社會交換理論指出人際互惠和共贏是人際交換的重要內(nèi)容之一，當(dāng)上級或企業(yè)給予員工更多物質(zhì)或情感支持的情況下，員工會對組織產(chǎn)生更強烈的認同感，不僅可以減少離職、工作倦怠等，還增加了員工以創(chuàng)新等形式獲取更多績效來回報領(lǐng)導(dǎo)、組織的動機或行為[15]。在日常管理中，上級應(yīng)主動關(guān)注員工的在情感、發(fā)展等方面的需求，提升員工的認同感、歸屬感和向心力，從而實現(xiàn)組織和員工的共同進步。

附表2 上下級關(guān)系與創(chuàng)新績效

附表3 回歸分析

附表4 中介效應(yīng)檢驗