揭開灰色地帶的職場惡面具

莊嘉 劉瑜鑫

近年來，“霸凌”一詞成為人們關注的熱搜話題。追溯詞義，“霸凌”系人與人之間因權力不平等而產生的欺凌與壓迫，是人際關系沖突與矛盾激化的表現。我們熟知的校園霸凌、網絡霸凌、貿易霸凌、技術霸凌均是霸凌的表現形式。同樣，在職場中也出現了霸凌現象。就全球而言，職場霸凌隨處可見，諸如“臉書”員工因霸凌而跳樓身亡;澳洲主管每天“放屁”逼職員離職;韓國60%的員工遭受職場霸凌，繼而推動《職場霸凌禁止法》生效……一則則霸凌事件告訴我們：“職場霸凌就在身邊。”

目前而言，國人只有當職場霸凌演變為“侵權行為”“治安違法行為”“刑事犯罪行為”時，被霸凌者才能訴諸司法救濟途徑對職場霸凌進行強力回擊。由此可見，職場霸凌游離于“法規制”之外，陷于“罰”與“非罰”的灰色地帶，吞噬著霸凌者的人性與被霸凌者的底線，不容小覷。

罪噬一：霸凌的隱性攻擊與洗腦文化

作為職員，你是否遭遇過指定端茶送水？強制表演才藝？聚餐遲到被罰酒？滔滔不絕地被批判無能？被客戶要求下跪道歉……或許，不少人在職場中都經歷或者目睹過這些情形，甚至將其視為上級對下級的工作權限，礙于薪酬與氛圍的壓力而忍氣吞聲。這便是職場霸凌的1.0版——利用職務或者關系優勢濫用監管權。敵對性、持續性的顯性特征在1.0版的職場霸凌中已經彰顯無疑。

以網絡熱議的“破冰游戲”為例。根據百度和知乎介紹，破冰游戲的初衷是上級意圖讓團隊成員能彼此了解，從而促進團結合作。但據網易新聞報道，國內某些一線互聯網公司會采用“傳雞蛋”（把雞蛋從左褲腿放進去，然后從右褲腿滑出來）、“俯臥撐”（即一位女職員躺著，然后一位男職員面對面做俯臥撐）等大尺度游戲，甚至公然詢問女性“胸圍多少”“最近一次是用的什么姿勢”等涉及女性職員隱私等問題進行騷擾。此種所謂的“團隊游戲方式”，已呈現職場霸凌的苗頭，而這只是目前社會職場霸凌現象的冰山一角！

作為典型的負面職場行為，職場霸凌本質上是攻擊性的單向行為！其表現方式呈現出持續性的態勢。如圖1所示，職場霸凌的常規手段不僅包括前文所述的濫用監管權，更包括升級的攻擊方式，即職場霸凌的2.0版。例如，通過散播謠言、公然侮辱給對方施加精神上的痛苦;分派或者干涉業務范疇以外的事情;以冷暴力、指責、暴力恐嚇、侵犯個人價值觀等手段制造惡劣工作氛圍，等等。

更有甚者，霸凌者會假借所謂工作“失職”之名，公然對員工實施堂而皇之的暴力行為，比如韓國科技公司“未來技術”董事長楊鎮鎬在長達十年的職場霸凌中常常公然對失職職員扇耳光……

【隱性傷害的氛圍霸凌】

當然，上述職場霸凌的常規手段是比較顯性的。隨著社會法制進程的深入以及維權意識的不斷增強，職場霸凌正披上“善意”的外衣，以更隱蔽、更難察覺的方式給職員造成更為隱性的傷害，即職場霸凌的3.0版——“氛圍霸凌”。比如，互聯網公司推崇的“996”工作制度就是一種潛在的氛圍霸凌機制。

何謂“996”呢？顧名思義，即要求職員上午9點上班，晚上9點下班，并且一周七天有六天“必須”如此！這是在很多互聯網公司奉為圭臬、引以為傲的加班制度。根據騰訊網、新浪網等媒體報道，阿里巴巴集團創始人馬云在阿里內部交流會上曾表示“能做‘996是一種巨大的福氣，很多公司、很多人想‘996都沒有機會。”

或許從某種意義上講，能在工作中通過“996”式的努力獲得自我價值的實現是一件幸事，然而一旦將“996”定義為公司文化或者公司制度，而沒有給予員工真正的選擇權，那么這很容易被理解為利用赤裸裸的優勢霸凌。

在此種機制的背景下，“準點下班意味著工作不賣力”“不加班代表著工作態度懈怠”，于是部分員工寧可在工位上“磨洋工”“出工不出力”“低效工作”，也不敢準時離崗。每到正常下班的時間點，上級的目光就會漂移到自己下屬的身上。在人人自危的環境下，員工下班時間被“人為延長”。“996”儼然演變成戴著“正當”面紗的“氛圍霸凌”！

【職場霸凌的洗腦文化】

在重視集體主義的企業環境中，員工作為群體成員必須承擔責任和犧牲。一旦權力缺乏制約邊界，上級對員工采用相對粗暴的管理方式便可能被認為是理所應當。這在娛樂、文化、教育等服務業中尤為明顯。

新浪網、搜狐網曾報道過一則美容機構的“狼性文化”事件。××美容機構意圖夯實團隊凝聚力，打造服務顧客至上的標簽。機構高層特意安排一名領導作為顧客，令多名女職員在展示臺上聽從該“顧客”的指令，跪地互扇耳光。透過這段視頻，耳光聲聲聲作響，“震懾”著觀看者的內心。同時，舞臺一側的展板上清晰地標注著“狼性團隊”四個大字！此舉何嘗不是一種職場霸凌呢？此間，某些保險公司銷售未達標，員工跪下互扇耳光的新聞亦不絕于耳……

無獨有偶，職場霸凌與非法傳銷在拉攏人心層面有共通之處，均抓住了“人心從眾、人心懾眾”的心理。在多數人都屈從的背景下，職場霸凌更易成功，更易產生疊加效應！

罪噬二：霸凌主體的衍生化

如前文所述，從社會學的角度，職場霸凌其實是人際關系沖突與矛盾激化的表現。最典型的職場霸凌就是上級對下級的虐辱管理。比如，在浙江衛視播出的綜藝節目《各位游客請注意》中，女星鐘楚曦的團友楊璐控訴了自己曾遭受的職場霸凌。作為一名藝人的助理，藝人就是他的老板。但這位老板卻借工作之由，讓他睡浴缸、睡走廊，并語言侮辱、拍照發圈，對其實施霸凌。

美國臨床心理學博士亨利·克勞德在《他人的力量》一書中提出了人際關系的“四層次論”。從受阻或者接受無能的“孤立狀態”，到不舒服的“壞的人際關系”，再到表面上客套的“虛假的良好人際關系”，最后到“真正良好的人際關系”。在職場中，為了迎合他人的行為，我們往往會立足于建立虛假的良好人際關系，無限趨近真正良好的人際關系。這就產生了霸凌主體的衍生化問題，不再僅限于“上級”，更包括了“平級”和“服務對象”等！

在霸凌氛圍中，同事之間的職場排斥也是一種職場霸凌。即便同事看到職場霸凌行為，多數人都會選擇視而不見、置若罔聞。在互助無果的情形下，很容易讓被霸凌者認為其他同事對其霸凌行為的默認和縱容。這就是一種典型的“平級霸凌”。

據“搜狐網”等媒體報道，某著名卡通樂園負責扮演各類角色的員工往往會遭到游客的敲打、變態揩油，而員工入職后就會接受“洗腦”培訓，讓演員被角色“附體”，哪怕受傷暈倒也不能摘頭套、不能說和角色無關的話，也不能在網上暴露自己是演員。這也是一種職場霸凌，是被服務對象對其實施的霸凌行為。

罪噬三：霸凌致損后果的趨重化

隨著職場競爭的加劇，職場霸凌已然成為職場文化的負面行為，成為職場人的精神枷鎖和心理障礙。對于被霸凌者而言，霸凌堪稱苦難與痛楚的集合體。刑法中有個法言法語叫“危害后果”，職場霸凌的后果則可以稱為“致損后果”。其后果形式不僅是工作積極性的消弭，更易造成被霸凌者的身心受到摧殘！

據媒體報道，美國硅谷38歲的華人工程師Qin Chen便因受到職場欺凌從Facebook硅谷總部園區四樓跳下身亡！

如何反擊與終結職場霸凌

誠然，在任何領域均可能發生霸凌！這好比每個硬幣都有正反面。如果正面象征光明面，反面象征著陰暗面，那么職場霸凌就是職場領域的反面——陰暗面！人性的陰暗不會隨著你的忍氣吞聲而停止生長，職場霸凌也不會因為受害者的沉默而自動消失。

在我國，公安機關對職場霸凌行為存在難以即時介入的問題。根據現有法律法規規定，只有當職場霸凌成為警情后，民警才能出警。但處警過程中，遇到被霸凌者息事寧人或者無證據證明存在治安違法或者刑事犯罪行為的，公安機關難以管轄。

所幸的是，職場霸凌已成為勞動關系領域的重要議題。部分國家已經越來越重視通過法律規制的方式對職場霸凌說“NO”。比如，韓國已經生效了《職場霸凌禁止法》……

盡管“徒法不能以自行”，但這也說明人類社會開始真正意識到職場霸凌存在的社會危險性。綜上，筆者期待全社會能更為密切地關注職場霸凌問題，還職場以清風正氣！