基于國企招聘工作中存在的問題及解決思路分析

許紅

摘? 要：本文主要分析了目前在國有企業(yè)的招聘過程中存在的一些問題，并試著提出了關(guān)于解決這些問題的有效策略，提升國企招聘工作的有效性對于提高企業(yè)市場競爭力、促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要的作用。通過對現(xiàn)狀及其策略的分析，提出具體的招聘建議，旨在幫助企業(yè)做好人力資源的管理工作。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);招聘問題;解決策略

隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，國有企業(yè)也在逐步地創(chuàng)新和發(fā)展，在現(xiàn)代化的競爭中，人力資源是企業(yè)競爭中最為寶貴的資源，因此，必須做好國有企業(yè)的招聘工作。而關(guān)于企業(yè)人員的招聘，需要結(jié)合企業(yè)的實際情況來選擇合適的招聘方式，堅持“以人文本”的理念，在招聘過程中吸收更多的人才。

一、目前國企招聘工作中存在的問題

1.招聘認知層面的問題

人員招聘的形式如圖1所示：

國有企業(yè)在進行招聘的過程中，負責(zé)招聘相關(guān)人員對于工作的認知將會對招聘最終的效果產(chǎn)生影響，目前在招聘的認知層面主要存在兩方面的問題。一方面是戰(zhàn)略性的總體布局仍需完善。大部分企業(yè)在招聘過程中更加關(guān)注當(dāng)下人才的缺少，對于企業(yè)長遠發(fā)展下的人才配置問題并沒有產(chǎn)生正確的認知，最終只能是“病急亂投醫(yī)”，并不能真正地解決人才儲備的問題，招聘的標(biāo)準(zhǔn)往往偏低，不利于企業(yè)中長期發(fā)展的人才需求。另一方面是招聘中采用傳統(tǒng)的額理念。管理層在招聘工作中仍然采用傳統(tǒng)的理念，按照單一化的流程來進行相關(guān)工作，而這種方式并不能夠?qū)φ衅感枨蠛腿瞬诺奶攸c進行預(yù)測和考核，從而使得在對于招聘工作規(guī)律的認知上存在局限性。

2.招聘操作層面的問題

目前，招聘大多采用單一的招聘方式和發(fā)布平臺，如校園招聘和社會招聘等，而這種招聘都是統(tǒng)一的，分別在兩個季度進行，靈活性較差。如果國企發(fā)生緊急性的人員短缺，需要及時地進行人才的引進，就無法通過單一性的招聘方式來滿足企業(yè)的需求。除此之外，在國有企業(yè)中部分崗位是臨時招聘和勞務(wù)派遣為主的，勞務(wù)派遣制度既違背了勞動合同法的精神，又使所在崗位中員工的流動性較大，不利于企業(yè)進行安全的內(nèi)部管理，長此以往，容易激發(fā)企業(yè)員工的工作惰性，降低企業(yè)的實際工作效率。

3.人才穩(wěn)定層面的問題

在招聘過程中，面臨著人才穩(wěn)定的問題。在目前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢下，市場上對于優(yōu)秀人才的需求還是很大的，這就要求企業(yè)在進行招聘時，對于崗位所需人才進行精確的招募定位，保證崗位要求和人員能力相互匹配，如果人員能力過高，容易增大人員的流失性，而如果人員的素質(zhì)過低，則會在一定程度上阻礙企業(yè)的發(fā)展。

國有企業(yè)招聘員工流失率較高的原因主要分為三個方面。首先是由于優(yōu)秀人才的薪酬待遇普遍偏低，導(dǎo)致國企單位的吸引力不足，造成人員的大量流失。其次是國企不注重培養(yǎng)員工的歸屬感，導(dǎo)致員工在入職之后，無法在短時間內(nèi)融入到新的工作環(huán)境中，工作能力也無法在企業(yè)內(nèi)得到明顯的提高，因此，部分員工選擇離職或者跳槽。最后是由于高素質(zhì)人才對于企業(yè)的期望更高，在入職之后，如果這些優(yōu)秀人才的期望得不到滿足，就會導(dǎo)致他們對企業(yè)內(nèi)部落后的管理制度產(chǎn)生抵觸，而自身的工作水平、職位等很難在一段時間內(nèi)取得提升，就會導(dǎo)致員工的工作積極性不高，進而選擇離開企業(yè)。

二、關(guān)于國企招聘工作問題的解決策略

1.多種渠道實現(xiàn)對人才的引進

目前在人才市場上的競爭是十分激烈的，國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的實際發(fā)展?fàn)顩r和對現(xiàn)代化人才的需要，改進招聘管理的模式，通過多種渠道來實現(xiàn)對優(yōu)秀人才的引進。在實際進行招聘時，國有企業(yè)應(yīng)堅持統(tǒng)一招聘和特別招聘兩種方式相結(jié)合，對于企業(yè)內(nèi)部的一些基礎(chǔ)性的崗位實行統(tǒng)一招聘，適當(dāng)?shù)剡M行人才的儲備，而對于那些具有較高技術(shù)要求的崗位和突發(fā)性崗位的補充，則應(yīng)開通特別的招聘渠道，將蹲點式招聘和撒網(wǎng)式招聘結(jié)合起來，對中高層的經(jīng)營管理人才進行引進。除此之外，如果是一些需要較強技術(shù)性的崗位，國有企業(yè)應(yīng)與相關(guān)的高校進行對接，挖掘高校中優(yōu)秀的技術(shù)型人才，從而做好人員招聘工作。

2.創(chuàng)新人力資源的管理方式

有效的人力資源管理離不開先進的管理方式，企業(yè)應(yīng)結(jié)合信息技術(shù)手段來創(chuàng)新人力資源的管理方式，確保人力資源管理工作的高效進行。具體來說，國有企業(yè)應(yīng)在管理方式的創(chuàng)新上加大投入的力度，結(jié)合網(wǎng)絡(luò)化的技術(shù)手段，對員工的工作績效、考勤等方面的問題進行及時地更新和傳遞，保證創(chuàng)新人力資源管理的及時性和有效性，為企業(yè)的進一步發(fā)展提高強有力的技術(shù)上的支持。

3.創(chuàng)新企業(yè)員工考核方式

在對員工的工作成果進行檢驗時，績效考核是一種主要的檢驗方式，科學(xué)有效的績效考核方式，能夠在一定程度上提高員工的工作積極性，進而提高員工的工作效率和質(zhì)量。國有企業(yè)應(yīng)在績效考核環(huán)節(jié)中加大監(jiān)管的力度，保證考核結(jié)果的公平公正和公開。員工績效考核結(jié)果直接與工資薪酬相結(jié)合，以這種措施能夠有效地提高員工的工作積極性，進而提升工作效率。如果員工存在績效不達標(biāo)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)制度中的方案進行一定的懲處，并通過組織專業(yè)培訓(xùn)和思想教育，提高員工的工作能力，實現(xiàn)人力資源管理真正的價值。

三、小結(jié)

綜上所述，現(xiàn)階段在國有企業(yè)的招聘工作中仍然存在著一系列的問題，需要相關(guān)企業(yè)有針對性地思考解決方案。國有企業(yè)應(yīng)緊跟時代發(fā)展的潮流，對招聘過程中的各個環(huán)節(jié)進行完善和創(chuàng)新，盡可能地滿足員工和企業(yè)的要求，引進優(yōu)秀的人才，從而提高人員招聘工作的質(zhì)量。

參考文獻：

[1]李慶寶.績效考核在國企人力資源管理中的問題和策略[J].人力資源管理，2018，（9）：11-12.

[2]彭子珈.國企人力資源管理績效考核策略研究[J].投資與創(chuàng)業(yè)，2020，31（15）：104-106.

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