公立醫院收入分配模式改革芻議

姜光平

摘 要：隨著國內醫療衛生事業改革的熱潮持續襲來，我國公立醫院所面臨的市場境況及社會醫療服務需求也有著翻天覆地的變化。公立醫院如何公平公正地采取收入分配模式改革，成為社會公眾的熱門話題之一，本文對此進行了探討。

關鍵詞：公立醫院;收入分配;改革

一、引言

現階段公立醫院的收入分配未根據每個職員的個人價值來劃分薪酬標準，僅僅根據職工的崗位要求、學歷、工齡、資歷、所在科室的整體創造收入來評價員工的績效和發放相應的獎金。因此醫務工作人員的價值難以得到較為全面、充分的尊重與認可。同時，醫務人員可能會從為科室創造尖端醫療器械、藥品、耗材等收入的角度提供相應的醫療服務，造成一些亂象。久而久之，醫療行業的吸引力就會逐漸下降，公立醫院的公益性難以彰顯，醫務工作者的服務質量和專業水準遭到質疑。因此，傳統工資制度難以滿足當前形勢發展的需要，因此公立醫院亟須開展收入分配模式改革，建立貼合我國社會主義醫療行業特色的收入分配制度，科學評估醫務工作者的工作量、專業度、服務水平等，公平地體現醫務工作者的服務價值。

二、當前公立醫院收入分配模式存在的問題

1.價值定位偏低

第一，具有不同職稱等級的醫務工作人員在收入的分配上具有顯著的差異。有一些醫生的實際付出和所得不符，這會嚴重打擊醫務人員的工作積極性，且打擊到公立醫院的服務質量。

第二，公立醫院屬于事業單位，職工的薪酬水平及獎金額度是由國家來掌控的。因此公立醫院的薪酬水平和私立醫院有所差距，且往往是價值定位偏低，因此容易造成不正當收費的不良情況發生。同時伴隨著近些年來醫療糾紛事件愈演愈烈，公立醫院在社會公眾心目中的地位有所降低。

2.職工的績效獎勵制度不完善

現階段公立醫院的職員工資缺乏有效的績效激勵制度，同時由于在公立醫院的全部收入當中，用于支撐醫院日常運營及職工工資的資金所占的比例偏低，剩下的大部分上交至國家，或者用于后期醫院的建設發展，也就是說，公立醫院并沒有自由支配資金收入的權利。

3.公立醫院的經濟利益和社會效益較為失衡

眾所周知，公立醫院是一種公共服務組織，但是其經營管理的大多數經濟來源是自籌經費，而不是來自財政撥款。公立醫院日常需要維持醫院的經營，發放醫務工作者工資，購買設備、耗材等，開展科研研究等，這一系列的支出只能通過收取醫療服務費用、藥品銷售、檢測費等來取得經濟利益。因此之前往往會出現“看病難”“看病貴”的社會難題，漸漸激發了醫生和患者的矛盾。

雖然經過醫療改革之后，醫務工作者的薪酬會提高，但是醫院取得的經濟效益無形中減少了，因此在目前競爭激烈的市場環境中，絕大多數的醫院只能將追求經濟效益作為核心的經營目的。

4.對科研醫務工作的重視程度不夠

目前，我國很多公立醫院將重點放在了提供醫療服務上，而忽視了科研工作的開展，鮮有領軍人物。人事科室招聘的醫務工作者往往是實踐經驗更為豐富的，而科研能力較為欠缺。同時，現有的公立醫院科研醫務工作者薪酬收入較低，醫務工作者坐診繁忙，在科研方面精力投入不足。

三、促進公立醫院收入分配合理化采取的措施

1.調整薪酬結構，加大政府投入力度

公立醫院應對人事制度進行深化改革，把職工的薪酬結構調整成薪級工資、崗位工資、績效工資、高強度職位津貼等部分。其中，薪級工資除了醫務人員的學歷、工齡、院校等要素之外，還需涵蓋員工的執業能力等級，促使員工主動進修學習，持續提升自身執業素質。不同崗位的工資水平應根據崗位的職責范圍、工作量、復雜程度、準入標準、勞動強度、技能水平、行業需求量等因素進行劃分，尤其是對于專業技術崗位、管理崗位、后勤崗位要做明確的區分，劃分不一樣的薪酬標準。比如按照專業和服務內容的不同，可將公立醫院職工的績效考評對象細分為醫生、護理人員、醫學技術人員、藥學人員、管理人員五類，分類制定各類型人員的權重及級差，進行分類考核評價。醫務人員的收入分配還需結合其服務質量，將員工的績效工資與服務質量相掛鉤，以服務公眾、救死扶傷為指標，綜合考慮各項因素，制定出合理的評價及等級劃分標準。

更為具體地說，公立醫院的績效工資可細分成兩部分。對于基礎性的績效工資可根據當地經濟發展水平、整體物價水平、工齡、所在崗位類型等要素，每個月發放一次。對于獎勵性的部分可按照不同崗位醫務工作者的工作量、工作內容的技術含量和專業性、工作強度、服務水平、實際貢獻等要素進行多種多樣的收入分配。

2.加強資金支配的權利，建立完善的績效激勵制度

首先，應賦予公立醫院較為自由支配資金收入的權利，使醫院可將全部收入的百分之三十的資金用于醫院的日常運營及職工工資的資金，有助于公立醫院日后的發展創新。尤其隨著醫療改革的深入發展，很多公立醫院引進了先進的醫療科技，提升學科方面的精細化需求，因此醫院更應該招聘一些高學歷、有豐富科研和實操經驗的專業對口人才，培養學科應用人才和學科領軍人物。

其次，在職工的收入分配中，可以盡量避免使用現金收入，通過職工股份制、設立專門基金組織等績效獎勵方式，使個人收入和獎金獎勵與公立醫院的長遠發展相聯系。公立醫院應完善績效工資獎勵制度，設立公平、可行的績效考評體系，按照年度、半年度、季度等時間節點，對醫務工作者的工作強度、崗位技術含量、研究能力、服務水平、工作效能、資源消耗、工作風險程度、技能提升等因素進行全方位評估，按照業務的改變適時調整醫務工作者的職能崗位，凸顯員工的勞動技術價值，分配相應的績效工資收入。當然，有獎必有罰，公立醫院要出臺獎懲方法，通過生產要素進行合理獎勵和懲罰。

比如，醫生處理疑難病癥的數量越高，則越能體現技能水平，因此可將處理疑難病癥的比例、特殊崗位、特殊技能等因素計入評價的指標中。比如管理責任、工作負荷、工作風險越大的醫務工作者，可增加獎勵額度。比如對“一線”醫務工作者的薪酬收入分配有一定的傾斜，不能沿襲傳統的公立醫院薪酬按年限來分配的定律，而應該彰顯“能者多勞”“多勞多得”“優勞優酬”等思想，尤其對于一些技術含量較高、工作風險較高、工作強度較大等臨床護士發放相應的職責崗位補助，對急診科的工作人員發放相應的急診補助，對ICU的護工發放相應的勞務補助，突出一線職工的貢獻及效益。

又比如，對專業技術崗位的職工通過競爭上崗、定期考核評估、崗位定級等方式，盡可能考慮存在的崗位責任認定風險等，比如涵蓋技術水平、服務質量、服務數量及患者滿意度等多個因素，并且合理分配每一項指標的比例構成及計算標準，制定“透明”的薪酬分配方案，促使內部公平公正競爭。

3.增大財政補償投入，擴大公立醫院醫療服務的范圍，建立合理的醫療價格體系

第一，國家政府應加大公立醫院的投入力度，合理劃分藥品的銷售收入、醫療器械使用的收入、耗材的收入及職工的薪酬，以防出現“高價開藥”“過量開藥”“不合理使用醫療檢測器械”“重復化驗”等不良現象發生。通過各項激勵政策摒除“以藥養醫”方式，構建可彰顯醫務工作者價值的收費價格標準。同時市場監督管理局、藥監局加強對醫療機構違規用藥的管制，使得藥品價格更為合理，根除醫療機構的不正當收益行為，緩解醫患關系，降低各項醫療矛盾和糾紛事件。

第二，政府應加強對公立醫院經營的支持，提高財政基本補助的額度，減少醫療成本中的有關折舊成本、無形資產攤銷成本等，減少對醫院的市場開拓和運營方式的管制，這樣才能使公立醫院有更為自由的決定權，提高公立醫院當年度工資收入可分配總額，激發醫務工作者和醫院管理者的工作積極性。

第三，政府部門的財政項目補貼應充分考慮公立醫院的收支平衡，提升收支平衡及資金籌集分析水平，實行頂層設計理念，確保醫療資源的合規化分配，保證財政資金投入績效。即醫療主管部門針對效益較好的公立醫院可對職工的工資總額進行“限頂”，避免同個地區不同醫院工資差距過大。對于醫療價格補償比較低的公立醫院可以加大資金投入，對于員工收入分配水平明顯低于所在地同行的，應適當增加年度財政基本補助。

第四，政府部門和公立醫院應當多加宣傳，讓社會公眾積極參與到監督管理的工作中來，并對醫療改革的方式和效果提出寶貴的建議，促使公立醫院增加社會公益指標的比例，這樣才能更好幫助公立醫院提高其公共服務的職能水平。

4.引進高水平人才，實行特殊收入分配，推動科研事業發展

一方面，公立醫院可增加“科研產出”這一項指標，激勵醫務工作者積極創新，促進技術創新，完善人才梯隊建設，推動公立醫院科研事業的發展。

另一方面，對一些國內外領先高層次人才、學科帶頭人、技術骨干、在醫療行業有突出科研貢獻的教授學者可采取特殊分配制度，提升特殊科技型人才的福利待遇，從而促進人才引領。同時通過人才培養計劃，為其量身定制各種可行的目標考核評價標準，不僅可以提升公立醫院整體的科研能力和綜合實力，還可以促使公立醫院開展科研項目申報，獲得科技政府部門的項目資助。

參考文獻

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（責任編輯：王文龍）