基于“4E”原則的高校青年教師培訓有效性指標構建研究*

袁慧玲 （浙江中醫藥大學人文與管理學院）

近些年，大學教師尤其是青年教師的各類培訓類型層出不窮，如根據時間長短可以分為中長期培訓和短期培訓，根據是否離崗可以分在在崗培訓和離崗培訓，根據培訓方式可以分為網絡培訓和現場培訓，根據目標要求可以分為技能培訓、業務知識培訓和理論培訓，根據培訓地點可以分為校內培訓和校外培訓，國內培訓和國外培訓等等，這里不再一一列舉。但是，我們也不得不承認，相當一部分的培訓是出于考核或其他方面的需要，而“忽視培訓對象的真實需求，基于‘教師知識’本身的學科邏輯結構構建培訓內容，建構脫離一線教師教育教學情景的授課內容，同時在預設性課程設計中局限教師培訓的動態生成，這不免造成對教師培訓價值的質問，失去其真實的價值存在?！盵1]正如我國著名的教育學家廈門大學的潘懋元所說“大學教師發展方式及其活動的有效性，取決于教師發展的動力——外部動力與內部（自我）動力?！盵2]本文首先在分析績效管理中“4E”原則相關要素的基礎上，從橫向（委托方、培訓方和受訓方）及縱向（培訓前、培訓中和培訓后）兩條線建構了高校青年教師培訓有效性的指標體系。

一 理論基礎：關于“4E”原則的概念辨析

對于高校青年教師培訓有效性指標體系的構建不同學者采用了不同的理論，主要是基于對“有效性”本身的理解，本文要構建的指標體系將采用績效管理中的“4E”原則，即從經濟、效率、效益和公平等四個要素進行有效性指標體系的構建。首先我們需要對“4E”有關要素和概念作出辨析。

1 績效管理中的“2E”原則：經濟和效率

“績效”這一概念提出最早出現在企業管理當中，它包含有成績和效益的意思。Bernardin（1984）認為績效是在特定時間范圍，在特定工作職能、活動或行為上生產出的結果記錄；經濟合作與發展組織（OECD）對績效界定為“績效是實施一項活動所獲得的相對于目標的有效性，它包括從事該項活動的經濟性、效率和效力。”[3]它可以應用于經濟管理活動、人力資源管理以及公共部門等領域來衡量其結果和成效，雖然在具體操作時會有所不同，如在公共部門中就可以來衡量政府活動多元目標的效果。很顯然，如何衡量績效高低的最初標準主要包括經濟（Economy）和效率（Efficiency），這就是所謂的“2E”原則。經濟性是指投入成本的降低程度，效率性則是指產出成果與投入資源的比例關系。

2 績效管理由“3E”到“4E”：經濟、效率、效益與公平

隨著績效的廣泛應用，學界對績效的評價也展開了深入探討。英國的效率小組在20 世紀80 年代初就建議在財政績效新方案中設立“經濟”“效率”“效益”（effectiveness）的“3E”指標體系原則。[4]隨后，1995 年芬威克（Fenwick）提出績效評價的“3E”原則，即績效評價應包括經濟、效率、有效三個方面。尤其是隨著新公共管理運動的興起，公平性（equality）也逐漸成了評價績效的指標之一，于是學者福林（Flynn）1997 在此基礎上提出了“4E”的評價理念，即經濟性、效率性、效益性和公平性，而且隨著績效管理理論的日益發展，“4E”原則逐漸在國內外的績效評價中得到廣泛應用。因此可以說績效是一項活動實施的結果，這種結果既有投入與產出的對比關系，又有投入的合理性和有效性。[5]

3 效率與公平之辯

在這四個概念中，學界比較感興趣的是效率與公平間的關系，因為“公平性與效率性往往互為矛盾，追求公平往往會帶來效率的下降”[6]。

（1）效率的內涵。效率的內涵極其豐富，但一般來說，效率至少應該包括兩個方面：經濟效率和社會效率。所謂經濟效率，是指要素資源配置的效率，即各要素通過合理配置達到最佳經濟效果，從而提高經濟發展的速度，增加社會物質財富的積累程度以及改善國民收入狀況等。[7]所謂社會效率，是指效率在社會發展和人的發展方面的表現，由于其主要是從社會層面上考察效率的含義，因此稱之為“社會效率”。[8]

（2）公平的內涵。公平性理論是1965 年由美國著名的心理學家約翰·斯塔?！啴斔梗↗ohn Stacey Adams）首次提出來的。該理論主要研究的是員工的激勵程度和直覺比較之間的關系，亞當斯認為員工激勵程度的大小跟自己和參照對象的投入報酬比例的主觀比較感覺有關。[9]公平性應該遵循的一些基本和核心的原則，主要包括享有的基本權利應該完全平等、機會的平等原則以及差別和補償原則。[10]

（3）效率與公平的內在關系。公平，首先是一個倫理學上的概念，效率是源于經濟學上的概念，兩者不屬于同一范疇體系。從邏輯上說，公平與效率不是一對矛盾概念。但在現實社會中，他們是兩個密切相關的概念。在一定情況、一定條件下，兩者往往產生矛盾。因而從現實出發，人們往往把他們視為一對矛盾統一的概念，以便正確處理他們之間的現實矛盾。

二 有效性指標體系的構建

1 基本方法：專家咨詢法

本文所要構建的培訓指標體系將采用專家咨詢法，以電子郵件和書面的形式對17 位長期從事（青年）教師培訓或其他員工培訓研究的學者按照相應的步驟，進行專家咨詢調查，一共經過3 輪的信息反饋，共收回有效咨詢表15 份，專家咨詢的積極系數為88.24%。對評價指標體系中的每一項指標按照重要性等級從低到高分別賦值分為1、2、3、4、5，專家根據自己的判斷對指標進行賦分，將所有專家的意見收回后進行統計匯總。當所有被調查的專家意見趨于一致，且認為某項指標的重要性大于等于3 時，該項指標即可進入指標體系。如表1。

表1：某專家對領域指標（一級指標）相對重要性的評分結果

2 指標體系的基本構成

在借鑒他人研究成果的基礎上，經專家咨詢等方法，就針對青年教師的某一次培訓的有效性我們嘗試著構建了一套指標體系，這一體系包含4 個領域：經濟性、效率性、有效性和公平性、3 個主體：高校（委托方）、培訓方、青年教師（受訓方）、3個過程：培訓前、培訓中和培訓后共計23 個二級指標。

（1）經濟性指標。經濟性指標包括：一是指高校（委托方）在培訓中的支出，具體可以細化為高校此次培訓費占全年總培訓費用支出的比重、此次培訓支出占學校年收入的比重等兩個方面；二是培訓方的收入與支出比；三是參訓方（青年教師）自身支付培訓費占此次總培訓費的支出。

（2）效率性指標。效率性指標主要包括培訓服務的可及性和培訓資源利用率兩個方面。從委托方來看，主要包括參培青年教師數與青年教師總數之比、參培青年教師數與本專業總教師數之比等兩個方面；從培訓方來看，包括培訓教師與參培教師比以及學習資料的共享度；作為青年教師，其效率性指標主要包括培訓時間占全年培訓總數之比以及各種培訓形式在培訓中分別所占的比重。

（3）有效性指標。有效性指標是衡量高校青年教師培訓支出績效的重要指標，主要包括高校（委托方）保障水平、培訓方提供的培訓質量和培訓教師培訓后的效果。具體說來，高校在為培訓提供的保障水平包括：需求程度分析、培訓目標與方案、培訓前的組織工作以及培訓后的總結；培訓方提供的培訓質量，主要包括：培訓師資、培訓課程與內容設計、培訓形式及培訓管理；青年教師作為參訓方，有效性的指標主要包括知識與技能的掌握和運用、學習者本人學習態度的轉變等。

（4）公平性指標。公平性指標主要包括三個大方面，一是高校中報名人數與實際允許的參會人員；二是培訓方中提供的培訓資源與參培個體的差異，是否可以滿足青年教師的個性需求；三是作為青年教師本人報名的人數與實際參加人數的差異，即有意參加培訓的教師數與實際參加的人數，主要原因是教師本人引發的，而非校方的緣故，比如因為要自己支付部分費用導致部分教師放棄參培的計劃。

關于更加形象直觀地反映高校青年教師培訓有效性的指標體系，參見表2。

由于學者們對“有效性”理解的不同，在構建高校青年教師培訓有效性測評指標構建時也會選擇不用的視角來確定具體的指標要素。本文是借用了績效管理中的“4E”原則，嘗試著構建了一套包括23 個指標的測評體系。

下一步，本課題組將根據設計好的指標體系，進行實踐檢驗，以構建出更加科學的指標體系，并運用層次分析法來確定各項指標的權重系數。先由專家對同一層次中所有指標的重要性進行兩兩比較并打分，建立判斷矩陣，在此基礎上再運用數理統計的方法計算出每一指標的相對權重系數并進行一致性檢驗。

表2 高校青年教師培訓有效性指標體系