高層次人才與團隊引育對策初探

摘? 要：隨著高層次人才在高校快速發展中的作用凸顯，針對高校高層次人才引進和培育中存在的缺乏系統規劃性、校內外人才關系需進一步優化、高校間人才引進不均衡等問題，介紹了高層次人才引進舉措、引進中注意的問題及人才培育等內容，對高校高層次人才與團隊建設有一定的參考意義。

關鍵詞：高層次人才，人才引進，人才培育

科技進步日新月異的同時，人才在綜合國力競爭和高校快速發展中的作用越來越具有決定性意義，高層次人才隊伍建設已然成為實施經濟國際化戰略、科教興國戰略以及人才強國戰略的關鍵性措施。作為培養人才的高等學校，高層次人才和團隊的數量和質量決定了高校在國內和國際上競爭力的高低。近年來，各類型高校紛紛出臺系列人才政策、實施重要人才工程，吸引海內外高層次人才，成果豐碩。但是高校高層次人才與團隊的引育過程中存在一些因機制或體制造成的問題，限制了高層次人才隊伍效用的充分發揮以及隊伍的進一步擴大。如何提升高校高層次人才與團隊引進和培育工作效能成為教育研究熱點。本文就高校高層次人才與團隊引育對策做一些闡述和探討。

一、高層次人才的定義與分類

高層次人才是一個相對的持續發展的概念。通常意義上，高層次人才指知識層次較高，在某一學科領域承擔重要工作，具有較深造詣、創新能力強、在學科發展及學校教學科研活動中發揮統領或骨干作用的高級人才，具有高職稱、高學歷、高水平的顯著特征。高層次人才具有不同于一般性人才的明顯特點包括：高智能性，高創新性，高貢獻性，高事業性，高稀缺性，高動態性。

根據各高校所屬地區及層次的不同，對高層次人才的層次劃分也不同。一般將高層次人才劃分為以下四個層次：第一層次，國家級人才。第二層次，某學科領域具有較高聲譽的領軍人才。第三層次，教學和科研方面取得一定成就的骨干人才。第四層次，具備良好發展潛力的青年拔尖人才。

二、高層次人才和團隊引進

（一）存在的問題

高層次人才和團隊引進工作應當作為高校頂層設計的重要實現手段和實施手段進行。然而，現行高校的高層次人才和團隊引進中大多存在以下問題：高層次人才引進缺乏科學預見性和系統規劃性，校外引進和校內培育的關系仍需進一步優化，高校間人才互獵現象嚴重，人才引進不均衡，人才評價體系尚不健全，評價體系較為單一，評價形式過于簡單，考察時間跨度較短。

（二）高層次人才和團隊引進措施

（1）科學制定人才引進計劃

高校要根據自己的實際需求和發展需求對需要引進的高層次人才進行分類，結合學校對各類高層次人才的需求緩急情況，實施不同力度的人才引進政策。在人才的引進策略上要做到點面兼顧，適應當下人才競爭的實際，在學校可承受的范圍之內，盡可能提高引進高層次人才的基本待遇。待遇的制定一定要結合多樣化的人才引進形式進行，配合更加靈活多樣化的人才引進形式從而達到有限資金的最有效利用，比如可采用柔性引進或協議定期引進的形式，實現對高層次人才智力資源利用的最優化。

（2）優化完善人才工作環境

高校要通過優化完善人才工作環境，加強對高層次人才的吸引力。高層次人才的工作意愿大多集中在個人發展平臺和個人待遇層面。高層次人才的水平越高，越注重個人發展的空間。要實施好高層次人才引進工作，就必須要在打造良好的個人發展空間上下功夫。學校在內部政策上對高層次人才予以傾斜，使高層次人才在事關自身發展的崗位聘任、職稱評聘、工作考核等各個方面感受到學校對高層次人才的重視。二級單位積極配合，努力為高層次人才提供良好的基層工作環境，結合高層次人才作用的發揮打造各類平臺，推動才智的充分發揮。尤其需要指出的是，高校在政策允許的范圍之內，應當盡量地幫助高層次人才解決家屬工作問題、子女入學問題等等，為他們的發展解決后顧之憂。通過營造良好的家庭發展環境也有助于實現高層次人才真正留得住、用得好的引進目的。

（3）加強宣傳力度，努力拓寬高層次人才引進渠道

加大宣傳力度，才可能會有更多、更合適的高層次人才發現到高校工作的機會。加強高校海外人才中心建設，以中心為橋梁對外展示學校的綜合實力和對人才的吸引力，同時通過中心積聚和吸納全球優秀的高層次人才落地高校。同時應充分調動二級學院和學校教職工的力量，利用教職工的人脈資源，通過他們的學習圈、朋友圈、學術交流圈，去發現、聯系、吸引和引進人才。

（三）高層次人才和團隊引進中注意的問題

（1）合同法律問題

存在主要問題有：合同主體不適格，重要條款缺失或描述不清，變更和解除條款不規范，違約責任不明晰，糾紛處理條款被忽視等。規范高層次人才引進合同中常出現的法律問題，能有效降低法律風險發生，高質量的合同需要關注合同主體、合同條款、違約責任、糾紛處理等方面的科學性及規范性。

（2）檔案管理問題

根據“檔隨人走”的管理原則，人才的流動往往也意味著人事檔案的流動。引進高層次人才人事檔案管理中常見問題：人檔分離，檔案材料審核不嚴，信息化程度不夠，業績材料收集不足，對外籍人才檔案材料收集意識不強。應對策略：推動人才有序暢通流動，嚴格審核高層次人才人事檔案，加強人事檔案的信息化建設，注重收集業績材料，適當展開外籍高層次人才檔案新建工作。

（3）年薪制問題

年薪制實施過程中存在著一些問題：年薪水平無明確依據，發放形式未體現風險調控，與現有政策銜接不充分。完善高層次人才年薪制的管理建議：綜合考慮確定合理年薪水平有競爭力的薪酬是贏得高水平優秀人才的基礎，用合同約定年薪內涵，與考核掛鉤，進一步完善配套政策。

三、高層次人才與團隊培育

（一）創新培育機制

（1）制定人才培育計劃。成立人才培育實施小組，制定高層次人才和團隊總體規劃，確定高層次人才培育的指導思想、戰略重點、戰略對策，負責全校高層次人才與團隊培育的實施。多渠道籌措，保證經費支持。積極拓展國內外培訓渠道，尋找優質培訓資源。

（2）搭建人才培育平臺。構建統一的人才體系，定期召開高層次人才和團隊交流分享會議，為高層次人才溝通交流提供快捷渠道和良好服務。充分利用好共享資源平臺，資源共享。鼓勵跨校、跨地區互聘兼職教師，鼓勵合作開展科研，鼓勵實驗設備和儀器和信息資源共享，加強高層次人才間協調融合發展。

（二）優化培育環境

在高校范圍內、職能部門和各二級單位間營造有利于高層次人才和團隊發展的不拘一格、公平競爭的制度氛圍，選才用人破除論資排輩、求全責備的舊觀念，敢于不拘一格，以法治選才用人新觀念。營造鼓勵創新、寬容失敗的文化氛圍，對創造性思維定勢和高層次人才的成長有明顯影響。

（三）拓展多種培育方式

學校每年鼓勵和支持教師作為校派訪問學者，到國內外知名高校、研究機構開展為期6個月或1年的訪學。開展頂崗掛職鍛煉。每年選派博士教師赴校外管理部門掛職鍛煉，直接服務地方建設和發展。每年安排“卓越工程師計劃”專業課教師到重要企業或高新企業頂崗實踐，鼓勵青年人才以“科技特派員”、“高級訪問工程師”等形式到企事業單位參加專業實踐，促進產學研合作，提升高層次人才和團隊服務地方的工作水平。

四結語

本文針對高層次人才引進和培育過程中存在的問題，提出一些高層次人才引進和培育過程中需注意的問題和舉措，對于高校改進目前的高層次人才引進和培育政策、增強高層次人才的認同感和歸屬感，提升科研實力和服務地方能力等，有一定的研究意義。

作者簡介：李環，（1977.11-），女，河南濟源，西安交通大學博士畢業，東莞理工學院副教授。

文章受項目資助：東莞理工學院高教研究項目資助（項目編號：GC102208-04）