試論完善無固定期限勞動合同制度的建議

摘 要：《勞動合同法》中關于無固定期限勞動合同制度的法律規定，對勞動者合法權益的保護有了進一步的提升，但制度本身的立法不足也帶來了一些突出問題，導致了用人單位和勞動者權益保護的失衡，致使無固定期限勞動合同制度在實踐應用中不太廣泛。本文將分析論證無固定期限勞動合同制度存在的問題，并對其加以分析，擬提出合理化的建議。

關鍵詞：無固定期限勞動合同;勞動合同;勞動合同法

無固定期限勞動合同無疑《勞動合同法》的制度的重點，其不僅把維護勞動者權益推到一個新的高度，也對勞動者和用人單位之間勞動關系的穩定提供一個重要制度保障，具有明顯的進步意義。

一、 減少訂立無固定期限勞動合同的情形

訂立無固定期限勞動合同有3個法定情形，特別是后兩個值得探討修改。首先，《勞動合同法》認定的第一個情形，即“初次實行勞動合同制度的用人單位或者國有企業改制而重新訂立勞動合同，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年”的規定，是明顯帶有歷史因素的考量的過渡性措施，而該法條又加上了時間限定，在實際操作中也有爭論，因而建議完全可以用第一項的規定取代該項規定。

第二個是法條中規定的第三類情形，即連續訂立二次固定期限勞動合同，就可以轉變成無固定期限勞動合同。這里爭議點集中在該項規定設定的三個條件，簽訂的次數到了兩次，沒有出現否定情形，但提出了一個重要前提是接著續簽勞動合同，達到這些要件，勞動者就可以選擇簽固定期限還是無固定期限的勞動合同。但這三個設定情形特別強調續訂勞動合同，與前兩個有矛盾之處，暫不考慮次數的特殊限定會在勞動實踐中引發規避，單是對續訂勞動合同與否的補充說明，與法條本身有意思沖突，因此完全可以刪去“續訂勞動合同的”表述，只作出次數限定即可。

二、 適當增加用人單位解除無固定期限勞動合同的法定情形

在《勞動法》中，用人單位和勞動者的單方解除權是分別作了規定，但對無條件的一般解除權，法律只賦予了勞動者一方。基于此，《勞動合同法》頒布實施后，應當在雙方當事人意思自由的前提下，重新審視這樣的法律關系。而之所以出現無固定期限勞動合同制度在用人單位方的不傾向使用，主要是這一制度推廣對用人單位利益的損害偏高，也就是一般企業認為的解除勞動合同的成本太高，不僅解雇權得不到完全的行駛，還會增加額外成本。如果在立法中將解雇權的使用限制適當放寬，對用人單位來說就增強了與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的動力和意愿。反之，如果法律過度保護了勞動者，限制了用人單位的解雇權，這也就在無形中降低了用人單位的安全感，使得其不得不規避使用這一制度。

隨著我國就業市場的日趨發展完善，國家對勞動者的社會保險制度，也就是“五險制度”的發展還在不斷完善中，不少勞動者還沒有完全享受到全部的“五險”制度，社會保障和社會福利的發展水平還有待提升。但不能因為此就盲目過度保護勞動者，強行在勞動合同中推廣無固定期限勞動合同。“自主決定是調節社會經濟不斷發展的一種高效手段。尤其是在具有競爭性的情況下，自主決定能夠使勞動和資本配置達到最大效益”。因為無固定期限勞動合同制度的存在就是對勞動者的福利化保護，特別是在國家法律規定的強制推動下，對勞動合同本質上也是合同，應當遵守意思自治這一原則是一種破壞。“沒有絕對的自由，在任何情況下我們都需要彼此依賴，為了減少更多的限制，就必須對我們的自由加以限制。但是我們規定了太多的限制，因此當務之急就是將這些限制消除。”在立法中，我們需要對解除情形有更為細致的調研論證，提出更加合理化的增加解除情形建議，這也需要學界投入更多的實證化研究。

三、 減少無固定期限勞動合同終止的強制性規定

不止在無固定期限勞動合同制度上，對于勞動合同來說，我國立法對用人單位和勞動者自行約定合同終止條件是禁止的，法律不允許雙方擅自約定合同終止條件。也就是說，終止勞動合同在我國是法定的行為，必須符合法定事由，杜絕了勞動合同的隨意終止。《勞動合同法》第四十四條中列舉了六種合同終止的法定情形。

企業基于經營成本等因素的考慮，樂于接受較為寬松平和的勞動合同終止制度，但《勞動合同法》對勞動合同終止的嚴格限制，更加深了企業對無固定期限勞動合同的誤解和抵觸。作為調整勞動關系的法律，《勞動合同法》具有一定的私法屬性，需要體現符合契約精神的意思自治，我們不能絕對禁止當事人對勞動合同終止條件的約定權。可以對合同終止條件進行約定，通過法律賦予勞動合同雙方當事人享有自由約定終止條件的權利。應在法律上明確，當企業和勞動者約定合同終止條件時應該設定補償金條款，從而保證當事人能夠自覺按照法律和合同約定履行勞動合同，在一定程度上能夠制約企業終止勞動合同。

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作者簡介：

王學峰，遼寧省沈陽市，沈陽廣播電視大學。