機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理存在現(xiàn)狀及對策

項(xiàng)本蘭

關(guān)鍵詞：機(jī)關(guān)事業(yè)單位 ?人力資源管理 ?對策

隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的變化，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的傳統(tǒng)人力資源管理模式已無法適應(yīng)時代發(fā)展的需求，其中單位人員綜合素質(zhì)較低、培訓(xùn)力度不足、管理觀念落后等情況對單位的發(fā)展造成制約，同時機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)以及管理體系較為復(fù)雜，對人力資源開發(fā)利用提出了更高的要求，需要加強(qiáng)人力資源管理現(xiàn)狀的分析，積極進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，進(jìn)一步促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展。

一、人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

（一）人才培訓(xùn)體系缺乏

機(jī)關(guān)事業(yè)單位中普遍存在著員工培訓(xùn)制度缺乏的問題，對于新入職的員工而言，由于缺乏必要的培訓(xùn)，導(dǎo)致工作入手時間較長，工作失誤率高，工作效率低;對于在職人員，缺乏針對性的培訓(xùn)機(jī)制，導(dǎo)致人員專業(yè)能力和綜合素質(zhì)無法有效提高。另外不少單位仍采用傳統(tǒng)的管理模式，導(dǎo)致培訓(xùn)工作與實(shí)際崗位需求脫節(jié)，不利于人力資源的開發(fā)和利用。

（二）人才管理理念落后

目前在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中，人力資源管理缺乏先進(jìn)的管理理念，對職工缺乏專業(yè)技能的開發(fā)和培訓(xùn)，無法有效激發(fā)職工的才能和潛力，導(dǎo)致單位的工作效率和質(zhì)量降低。由于部分管理人員管理理念保守，管理模式落后，傳統(tǒng)人力資源管理主要以工作為主導(dǎo)，缺乏以人為本的管理思想，導(dǎo)致機(jī)關(guān)事業(yè)單位對員工缺乏人文關(guān)懷，對員工的工作積極性和創(chuàng)造力造成影響。另外在機(jī)關(guān)事業(yè)單位由于組織結(jié)構(gòu)及內(nèi)部層級，民主意識缺乏，對機(jī)關(guān)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的有效溝通交流造成影響。

（三）人員老齡化嚴(yán)重

在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中，不少機(jī)關(guān)事業(yè)單位仍沿用傳統(tǒng)的招聘機(jī)制和人力資源管理模式，單位內(nèi)普遍存在著人員年齡老化的問題，人員飽和、缺乏活力，各級骨干人員缺乏新知識學(xué)習(xí)和更新能力，造成管理人員專業(yè)技能和綜合能力較低，人力資源補(bǔ)給力度不足的情況。

（四）激勵機(jī)制缺乏

機(jī)關(guān)事業(yè)單位的薪酬激勵機(jī)制、績效考核機(jī)制中普遍存在著不合理的情況，由于考核機(jī)制缺乏有效性，未充分考慮員工的不同崗位等級和職稱，績效考核結(jié)果未與工資有效掛鉤等，使考核效果無法達(dá)到預(yù)期效果;另外在績效考核中缺乏明確考核指標(biāo)，員工薪酬待遇缺乏激勵性，造成員工工作積極性受到影響，使工作人員的工作效率降低。

二、人力資源管理強(qiáng)化的有效對策

（一）人力資源培訓(xùn)體系完善

在機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展中，通過員工專業(yè)能力和綜合素質(zhì)的提升，使人力資源得到最大程度地開發(fā)和利用。為了更好地適應(yīng)時代發(fā)展的需求，人力資源管理部門需要加強(qiáng)員工崗位培訓(xùn)力度，培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)與時俱進(jìn)，結(jié)合實(shí)地考察、講座、座談會等多種形式對內(nèi)容進(jìn)行豐富，同時根據(jù)員工的興趣愛好以及自身學(xué)習(xí)能力，對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行合理制定，促進(jìn)員工綜合能力的有效提升。

在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中，員工的職業(yè)道德和思想道德培訓(xùn)也至關(guān)重要，尤其針對骨干人員和領(lǐng)導(dǎo)干部，需要對人員的價值觀、人生觀、世界觀、職業(yè)素養(yǎng)等進(jìn)行明確要求，同時通過職業(yè)道德以及作風(fēng)建設(shè)等專題培訓(xùn)講座，使員工的思想境界提高，員工的責(zé)任感、榮譽(yù)感以及使命感得到有效激發(fā)，為機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。

（二）人力資源管理理念更新

機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要對傳統(tǒng)的人力資源管理理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變和更新，遵循以人為本的原則，建立現(xiàn)代化的管理理念，采用更先進(jìn)、更科學(xué)的管理手段，使人力資源管理水平和效率有效提高。另外對人力資源的開發(fā)提高認(rèn)識，對國內(nèi)外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行積極借鑒和吸收，對管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展中充分發(fā)揮人力資源的價值。同時加強(qiáng)對員工的人文關(guān)懷，對員工的工作激情和工作潛能有效激發(fā)，進(jìn)一步促進(jìn)人力資源管理水平的提高。

（三）激勵機(jī)制和崗位福利制度完善

為了提高績效考核效果，需要對傳統(tǒng)的績效考核制度進(jìn)行調(diào)整，根據(jù)員工工作任務(wù)和職責(zé)對不同崗位目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，對考核程序進(jìn)行客觀、科學(xué)、合理的制定，確保考核標(biāo)準(zhǔn)符合各崗位工作實(shí)際情況，同時應(yīng)對考核制度的靈活性進(jìn)行充分考慮，增加考核制度的人性化，使考核結(jié)果更具說服力，提高員工的滿意度。

針對機(jī)關(guān)事業(yè)單位中存在的內(nèi)部結(jié)構(gòu)不合理、呆板的情況，需要充分發(fā)揮績效考核結(jié)果的效用，并根據(jù)考核結(jié)果，進(jìn)一步調(diào)整和調(diào)動員工崗位，將員工的個人綜合素質(zhì)和實(shí)際工作能力的考核作為主要晉升標(biāo)準(zhǔn)。同時針對不同崗位的實(shí)際情況，遵循多勞多得的分配原則，對津貼和績效工資進(jìn)行差異化調(diào)整，對任務(wù)艱巨、工作量大的崗位需要進(jìn)行合理上調(diào)，對需要經(jīng)常加班的崗位制定相應(yīng)的補(bǔ)貼制度，以及提供餐補(bǔ)或交通補(bǔ)貼等，使員工的個人價值能夠最大化實(shí)現(xiàn)。

（四）人才招聘政策優(yōu)化

針對傳統(tǒng)的人才招聘方式，機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要進(jìn)行積極改進(jìn)，加強(qiáng)優(yōu)秀專業(yè)人才的引進(jìn)，利用多渠道進(jìn)行優(yōu)秀人才的招聘。在人員招聘時，需要對應(yīng)聘人員的性格、能力、經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行綜合考慮，同時需要結(jié)合機(jī)關(guān)事業(yè)單位的崗位實(shí)際情況，對人才的匹配度進(jìn)行有效評估，避免造成資源人才的浪費(fèi)。采用聘用制以及競爭上崗的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)用人單位的公平公正性，使員工競爭意識增強(qiáng)，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，促進(jìn)單位的良性發(fā)展。另外機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要保持長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光，積極進(jìn)行人才的管理和開發(fā)，對人力資源核心價值觀和戰(zhàn)略發(fā)展意識進(jìn)行樹立，使單位文化和人才結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)有效銜接，使員工向心力和凝聚力增強(qiáng)，同時為員工提供公平、自由、和諧的工作氛圍，并對員工生活環(huán)境予以有效保障，有效減少人才流失的情況。

三、結(jié)束語

隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，機(jī)關(guān)事業(yè)單位為了更好地順應(yīng)時代發(fā)展趨勢，需要對人力資源管理進(jìn)行改進(jìn)和變革，借助國內(nèi)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，對傳統(tǒng)管理模式進(jìn)行轉(zhuǎn)變和完善，針對員工綜合素質(zhì)和專業(yè)技能較低、激勵機(jī)制缺乏以及考核制度不完善等問題，根據(jù)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的實(shí)際情況，通過優(yōu)化對策的實(shí)施，加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和利用，有效促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

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