國有企業(yè)人力資源管理問題與對策

鄧國利

【摘要】加強國有企業(yè)人力資源管理，建立現(xiàn)代人力資源管理新機制，是在競爭中求生存、求發(fā)展的重要途徑之一。要針對國有企業(yè)人力資源管理存在的問題，通過堅持價值導向，制定科學規(guī)劃，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)，理順工作流程，強化績效考核，健全激勵機制等措施，不斷提升國有企業(yè)人力資源管理水平。

【關鍵詞】人力資源管理 ?國有企業(yè) ?問題與對策

當前，很多國有企業(yè)在市場上面臨著資金雄厚、裝備精良、技術先進、實力強大的國內(nèi)國際企業(yè)的殘酷競爭。市場的競爭，歸根結(jié)底是企業(yè)間人才的競爭。加強國有企業(yè)人力資源管理，建立現(xiàn)代人力資源管理新機制，是在競爭中求生存、求發(fā)展的重要途徑之一。因此，正確認識國有企業(yè)人力資源管理存在的問題，不斷加強企業(yè)人力資源管理方法的研究，促進人力資源的全方位開發(fā)與應用，真正做到人盡其才，才盡所用有著極其重要的意義。

一、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

盡管經(jīng)過幾十年的發(fā)展，國有企業(yè)人力資源管理體系在組織結(jié)構(gòu)、總量、素質(zhì)以及管理運行機制等方面形成獨特優(yōu)勢，但由于受現(xiàn)行管理體制、用工制度、歷史延革、思想觀念等主客觀因素的制約和影響，人力資源管理仍存在一些深層次的問題和矛盾。

一是現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)有待進一步優(yōu)化。企業(yè)現(xiàn)行直線職能“金字塔式”的組織結(jié)構(gòu)，存在著“橫向職能設置相對過細、縱向管理層次較多，核心業(yè)務不完全突出、機構(gòu)布局不盡合理”等突出問題。導致管理人員等非生產(chǎn)人員較多、直接生產(chǎn)人員較少，隊伍結(jié)構(gòu)不盡合理，人力資源配置存有浪費的最主要原因，影響著組織效率和勞動生產(chǎn)率的進一步提高。

二是人力資源總量較大，分布不合理，人才資源密度較低。國有企業(yè)人力資源總量呈減少趨勢，總量現(xiàn)狀與定員基本持平，基本能滿足經(jīng)濟的需要，但仍存在分布結(jié)構(gòu)不合理的矛盾，低素質(zhì)人員所占比例較大，而高素質(zhì)的人才資源所占比例相對較小。

三是人力資源結(jié)構(gòu)不合理，制約企業(yè)的快速發(fā)展。國有企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)在四個方面：一是高學歷層次人才比例仍然偏低。二是員工技能素質(zhì)結(jié)構(gòu)極不合理。高素質(zhì)操作人才青黃不接，出現(xiàn)斷層。三是專業(yè)配置未完全配套。

四是人力資源開發(fā)體系不完善。人力資源開發(fā)投資渠道比較單一，投資力度較少，教育開發(fā)經(jīng)費所占比例較小。教育培訓開發(fā)機制存在缺陷，培訓與使用存在脫節(jié)現(xiàn)象，沒有真正形成培訓、考核、使用、待遇“一條龍”運行機制。培訓內(nèi)容缺乏針對性、時效性和實用性，教學方法單一，教學方式陳舊。缺乏培訓效果的評估，培訓效果往往以舉辦培訓班的次數(shù)、參加培訓的人數(shù)和考試分數(shù)為唯一評價標準。

五是激勵機制存在不足，人員流失趨于嚴重。員工在個人晉升、專業(yè)成就等方面發(fā)展空間相對較小。人才流動與引進機制不健全，素質(zhì)相對較低的人員流不出去，素質(zhì)較高的人才流不進來，沒有形成人力資源流動的良性循環(huán)，不同程度地影響了現(xiàn)有人力資源的使用效率，缺乏動態(tài)的競爭機制。

二、促進國有企業(yè)人力資源管理的幾點對策

一是樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念和價值理念。要做好人力資源管理，就必須要先實現(xiàn)觀念的現(xiàn)代化，樹立“人力資源是第一資源”、樹立“以人為本”的經(jīng)營管理理念，逐步形成符合現(xiàn)代市場經(jīng)濟要求的一系列人力資源管理觀念和價值理念。

二是制定合理的人力資源管理與開發(fā)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)要長期穩(wěn)定發(fā)展，必須要有一支結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)工種齊全、相對穩(wěn)定的職工隊伍，必須制訂近期及長期的人力資源管理與開發(fā)發(fā)展規(guī)劃。要確立相應的組織機構(gòu)、專業(yè)設置、人員配置、崗位職務標準，進行定員定編。要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，提出應該增減的機構(gòu)和崗位，制訂人力供給的長期規(guī)劃，保證企業(yè)發(fā)展的人力需求，避免出現(xiàn)“人才”斷層和青黃不接的局面，形成人才接替的良性循環(huán)機制，保障企業(yè)健康穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。要運用供需預測手段，合理配置和調(diào)整人力資源。加強人力資源現(xiàn)存量的分析研究，挖掘存量潛力，找準現(xiàn)行配置上的問題和不足。做好變動量和減少量的預測，根據(jù)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與重組計劃，預測變動量;根據(jù)退養(yǎng)、退休政策和其他減員規(guī)律，預測減少量。進行人力資源的配置和調(diào)整工作。充分利用內(nèi)部人力資源市場機制，促進人力資源的合理流動。

三是科學定員，不斷優(yōu)化用工總量結(jié)構(gòu)。加強先進定員標準的制定和先進定員方法的研究，改變以往以“人員基數(shù)”按比例壓縮確定用工總量“一刀切”式的定員方法，科學、合理地確定單位規(guī)模用工總量。建立效益用人考核機制，控制用工總量需求的無序增長。繼續(xù)完善定員工資管理辦法，加強人工成本管理和考核的力度。改革用工形式，理順用工渠道，優(yōu)化用工構(gòu)成結(jié)構(gòu)。完善人力資源市場配置和流動渠道，建立優(yōu)勝劣汰、自主流動的競爭機制，實現(xiàn)富余人員的正常剝離和淘汰。

四是按業(yè)務流程，重構(gòu)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。要適應內(nèi)外環(huán)境的變化和要求，探索研究適應市場經(jīng)濟體制下的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，按照業(yè)務流程，重構(gòu)新型的現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)，進行“扁平化”組織結(jié)構(gòu)改革，以壓縮管理層次，合理管理幅度，精干核心業(yè)務隊伍，提高用人水平。

六是建立科學、規(guī)范的績效考核管理體系，完善內(nèi)部管理機制。認真開展職務或崗位分析和評價工作，明確評價標準，建立和完善不同群體、不同單位、不同崗位多層次結(jié)構(gòu)的績效考核標準體系。根據(jù)不同單位、不同群體和不同職務崗位，分門別類、分層次制訂具體的評價考核標準，不同的崗位有不同的考核要求和評價尺度。建立具有激勵性的績效考核制度和層次分明、責任清楚、運作順暢的運行程序。參與測評的人要在一個公開、公平、公正、統(tǒng)一的標準環(huán)境中參加考核，形成一個科學、合理、全面的職工考評系統(tǒng)，做到知人善用，用其所長，避其所短，人盡其才，公平競爭，能者上、庸者下，以促進人力資源素質(zhì)的不斷提升和結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

八是實行人性化管理，建立健全規(guī)范、有效的激勵機制。

實行人員動態(tài)管理，實現(xiàn)人才的有序流動激勵機制。一是要建立內(nèi)部勞動力市場，通過競爭與淘汰機制，加強職工的內(nèi)部流動。二是要建立更為寬松的人才流動機制，放寬人才進出的限制。三是要加大專家型優(yōu)秀人才的引進，運用“鯰魚效應”，激發(fā)在職職工的積極性，激活現(xiàn)有的人力資源。 建立公平合理的人才競爭激勵機制。建立公平合理的人才競爭激勵機制要堅持“能力本位論”，在選才用人上實現(xiàn)“能者上，庸者下”的競爭機制，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。