上市公司管理層權力、高管薪酬對業績敏感性的關系研究

朱佳茜 曾月明

【摘要】多年來上市公司高管薪酬廣受關注和質疑，國家也多次出臺限薪政策。基于頻頻出現的高管天價薪酬問題，引發學者對薪酬激勵制度的思考。本文以2013-2017年滬深主板上市公司為樣本，從高管顯性薪酬和隱性薪酬出發，研究公司業績與高管薪酬的相關性，以及管理層權力對高管薪酬-業績敏感性的調節作用。

【關鍵詞】公司業績 ?高管薪酬 ?管理層權力 ?非對稱性

一、前言

高管“天價薪酬”現象頻頻被曝光，薪酬激勵制度的有效性也一直深受社會和學術界的關注。為合理化高管薪酬制度，我國從2009年起出臺了“限薪令”等薪酬管制制度。而管理層權力理論認為管理層權力對高管薪酬具有重大影響。另外，公眾和學術界常常關注高管的顯性薪酬，對隱性薪酬未予足夠的重視。因此本文分別考察高管顯性薪酬和隱性薪酬，通過實證研究探究公司業績與高管薪酬的相關性，從而了解薪酬契約現狀，以及管理層權力對此的調節作用。

二、理論分析與研究假設

有效的薪酬激勵制度是將公司業績與高管薪酬掛鉤，即公司業績越好高管薪酬越高。同時股東為了留住給公司帶來盈利業績的高管人才，也會給予其更多的薪酬激勵。因此，當薪酬激勵制度有效性越強，公司業績和高管薪酬的相關性也越強，反之亦然。高管除了從公司獲得工資等顯性薪酬外，還有在職消費等隱性薪酬。當公司業績越好，對各項費用的預算控制、審批流程相對寬松，高管更易獲得更多隱性薪酬，反之亦然，因此本文提出假設：

假設H1a：上市公司業績與高管顯性薪酬顯著正相關。

假設H1b：上市公司業績與高管隱性薪酬顯著正相關。

洪峰（2010）根據管理層權力的大小進行了分組檢驗，結果顯示權力型高管的薪酬顯著高于非權力型高管。近年來，隨著“限薪令”等政府管制措施的出臺，使得高管的貨幣薪酬更加公開透明。因此，高管為了獲得更多合法合理的貨幣薪酬激勵就會利用手中的權力努力提升公司業績，釋放出企業經營良好的積極信號，使得薪酬與業績的敏感性得到提升。而當高管對顯性薪酬的權力尋租產生困難時，隱性薪酬成為了一個替代性的選擇。根據盧銳（2008）的研究，管理層權力越大，高管對隱性薪酬的權力尋租越多。由于隱性薪酬的隱蔽性強、監管薄弱，高管不再舍近求遠地努力提升業績，因為業績的提升費時費力。因此本文提出假設：

假設H2a：管理層權力會顯著增加高管顯性薪酬對業績的敏感性。

假設H2b：管理層權力會顯著降低高管隱性薪酬對業績的敏感性。

三、研究設計

（一）數據來源

本文選取滬深兩市A股上市公司2013-2017年數據為樣本，并進行如下篩選和整理：（1）剔除金融類上市公司。（2）剔除ST類上市公司。（3）剔除數據缺失、異常的樣本數據。（4）進行1%的Winsorize縮尾處理。本文最終獲得11482條有效樣本數據。所有變量數據均來源于CSMAR數據庫。市場化程度數據參照《中國分省份市場化指數報告》（樊綱等，2018）。

（二）變量設計

自變量為公司業績（Roa），選取總資產收益率來衡量。

因變量為高管薪酬：1、顯性薪酬（Lnsalary）為“前三名高管薪酬總額”的自然對數。2、隱性薪酬（Lnperk）為在職消費的自然對數。參照權小鋒（2010）的做法，從管理費用中的扣減不相關的項目，主要是董監高薪酬總額與無形資產攤銷。

調節變量為管理層權力（Power），借鑒盧銳（2008）等人的方法，從五個維度度量管理層權力：1、兩職合一（Dual），當董事長兼任總經理時取1，否則取0。2、董事會規模（Boardsize），取值為董事會人數。3、內部董事比例（Insider），取值為內部董事人數/董事會總人數。4、高管持股比例（Sharehold），取值為年報中披露的高管持股比例。5、股權制衡度（Dispersion），第一大股東持股比例/第二至十大股東持股比例之和，比值小于1時，Dispersion取1，否則取0。

控制變量為公司成長性（Growth）、企業規模（Size）、財務杠桿（Lev）、普通員工平均薪酬（Lnavepay）、市場化程度（Market）、年份（Year）、行業（Industry）。

（三）研究模型

1、為了驗證本文的假設H1a、H1b，建立以下模型：

2、為了驗證本文的假設H2a、H2b，建立以下模型：

四、實證結果與分析

（一）多元回歸分析結果

根據表1中對模型（1）-（4）的回歸結果， F值與調整后的R方反映了四個模型整體的擬合度較好，且通過了顯著性檢驗，說明模型設計合理。進一步觀測模型（1）和（2）中Roa的系數，均為1%水平顯著為正，因此證明上市公司業績與高管顯性/隱性薪酬顯著正相關，本文的假設H1a、H1b成立。而模型（3）中的交乘項Roa*Power的系數在1%水平顯著為正，說明管理層權力具有正向調節作用，增強了高管顯性薪酬與業績之間的敏感性，本文的假設H2a成立。最后模型（4）的交乘項Roa*Power的系數在1%水平顯著為負，說明管理層權力具有負向調節作用，減弱了高管隱性薪酬與業績之間的敏感性，本文的假設H2b成立。

（二）穩健性檢驗

鑒于本文的自變量與因變量之間可能存在互為因果的內生性問題，因此本文需要進行內生性分析來檢驗結果的可靠性。本文將滯后一期的高管顯性薪酬與隱性薪酬作為工具變量進行內生性檢驗，得到相同的結論，排除內生性影響。為了進一步檢驗結論的可靠性，本文將凈資產收益率（Roe）作為替代變量來衡量公司業績。將替代變量Roe代入本文的模型后，均得到相同結論。

五、研究結論與建議

本文以2013年-2017年滬深兩市上市公司作為樣本，通過實證分析證明：上市公司業績與高管顯性、隱性薪酬均顯著正相關，說明我國的薪酬激勵制度整體上具有有效性。上市公司管理層權力對高管顯性薪酬與公司業績的敏感性有正向調節作用，但是對高管隱性薪酬與公司業績的敏感性具有負向調節的作用。說明近年來各界對于高管顯性薪酬更多的關注和監管，使得高管減少了對顯性薪酬的權力尋租，更多地將隱性薪酬作為獲利的替代性選擇。因此，有必要改善薪酬結構設計，在高管薪酬結構中適當加入股權薪酬，增加薪酬激勵的長期性和有效性;加強隱性薪酬監管，關注高管是否利用自身權力獲得屬于個人消費或者超常的在職消費等隱性福利;明確管理層權力界限，對越權行使、職權濫用等行為制定懲罰措施。

參考文獻：

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作者簡介：朱佳茜（1994-）女，漢族，江蘇南通人，單位：東華大學旭日工商管理學院，碩士學歷，會計學專業，研究方向：現代財務管理。