績效工資改革后公立醫院醫務人員的知曉度、工作滿意度及工作倦怠▲

紀 門 潘進程 高 熹

(江蘇省泰州市人民醫院醫務處，泰州市 225300，電子郵箱：jimen8793@163.com)

公立醫院績效工資改革是醫藥衛生體制改革推進過程中的關鍵環節，有助于調動醫務工作人員的積極性，體現公立醫院的公益性，提高醫療質量，促進公立醫院健康可持續發展。醫務人員作為績效工資改革的主力軍，了解績效工資改革后醫護人員的知曉情況、工作滿意度和工作倦怠情況，有助于了解績效工資改革的實施狀況和效果，為績效工資改革的完善和持續質量改進提供依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象 在黑龍江省已實施績效工資改革的公立醫院中，采用簡單隨機抽樣法選取該省3個地市共7家公立醫院，包括省(市)級醫院5家(省級 2家，市級3家)、縣(區)級醫院2家。根據臨床手術、臨床非手術、醫技科室、行政4個科室類別對7家醫院的科室進行分層，采用分層隨機抽樣法抽取548名醫務人員進行問卷調查，共發放548份問卷，回收548份，應答率100%，其中不合格問卷2份，合格問卷546份，問卷有效率99.6%。最終納入研究對象546名。

1.2 研究方法 (1)采用自制量表調查公立醫院績效工資改革情況，量表包括兩個方面：一是醫務人員所在單位績效工資分配依據情況，包括5個條目(績效工資分配與不同崗位掛鉤，績效工資分配與不同技術難度掛鉤，績效工資分配與不同工作量掛鉤，績效工資分配與工作質量掛鉤，績效工資分配體現多勞多得、優績優酬、重點向業務骨干傾斜)；二是醫務人員對所在單位績效工資改革知曉情況，包括對單位績效工資改革知曉情況及績效工資分配依據知曉情況，知曉程度分為“非常了解”“較了解”“一般了解”“不太了解”“很不了解”5個等級。(2)采用工作滿意度指數量表[1]對醫務人員的工作滿意度進行調查。該量表內容包含工作性質、上司、同事、工作收入、晉升機會和工作情形共6個方面，采用Likert等級計分法，1～5分分別表示“非常不滿意”“比較不滿意”“一般”“比較滿意”及“非常滿意”，得分越高，滿意度越高。(3)采用Maslach職業倦怠普適量表[2]進行工作倦怠評估，量表包括情感衰竭、去個性化和個人成就感共3個維度，共15個條目。采用Likert等級計分法，用0～6分表示感受出現的頻率，其中0分表示“從不”，6分表示“總是”， 情感衰竭和去人性化維度得分越高表示職業倦怠程度越嚴重，個體成就感得分越高表示倦怠程度越輕。目前尚無職業倦怠量表對工作倦怠程度進行劃分的統一判斷標準，本研究根據Von Emster等[3]提出的標準進行判斷：在Likert 7級評分量表中，對于情感衰竭和去個性化維度，2分及以下表示輕度倦怠，3分表示中度倦怠，4分及以上表示高度倦怠；個人成就感維度則與之相反。

1.3 統計學分析 應用SPSS 19.0軟件進行統計分析。計量資料以(x±s)表示，計數資料以例數(百分比)表示。

2 結 果

2.1 調查對象的基本情況 546名醫務人員中，男性占23.3%，女性占76.7%；年齡為(38.5±8.5)歲；學歷以本科學歷占比最大，為61.9%；工作類別以醫生和護士占比最大，分別占38.5%和35.2%，其他醫技和行政人員占26.4%。見表1。

表1 醫務人員的基本情況[n(%)]

2.2 公立醫院績效工資分配依據 本研究中，醫務人員反映單位績效工資分配與不同崗位掛鉤以及體現多勞多得、優績優酬、重點向業務骨干傾斜的比例均較高，分別占75.1%、76.0%。其中，省(市)級醫院和縣(區)級醫院醫務人員反映單位績效工資分配與不同崗位掛鉤的比例接近，分別為73.8%和76.3%，縣(區)級醫院醫務人員反映單位績效工資與技術難度掛鉤、不同工作量掛鉤的比例均高于省(市)級醫院。見表2。

表2 醫務人員反映單位績效工資分配依據情況[n(%)]

2.3 醫務人員對所在單位績效工資改革知曉情況 醫務人員對所在單位績效工資改革知曉率為77.1%，只有17.6%表示非常了解。其中，縣(區)級醫院醫務人員對單位績效工資改革的知曉率(83.5%)高于省(市)級醫院(70.4%)。醫務人員對所在單位績效工資分配依據知曉率較高，但僅19.8%表示非常了解；省(市)級醫院和縣(區)級醫院醫務人員對本單位績效工資分配依據知曉率相近。見表3。

表3 醫務人員對單位績效工資改革及分配依據知曉情況[n(%)]

注：知曉率(%)=(非常了解+較了解+一般了解)例數/總例數×100%。

2.4 實施績效工資改革后醫務人員工作滿意度情況 56.0%(306/546)的醫務人員表示比較滿意或非常滿意，44.0%(240/546)表示一般或不滿意。醫務人員對工作中人際關系較為滿意，對上司和同事的滿意度分別為81.7%和81.1%。醫務人員對于晉升機會和自身工作情形的滿意度分別為48.2%和48.4%。工作滿意度6個維度中，醫務人員對工作收入的滿意度最低，57.3%(313/546)的醫務人員表示非常不滿意或者比較不滿意，見表4。

表4 醫務人員工作滿意度情況[n(%)，n=546]

注：滿意度=(比較滿意+非常滿意)例數/總例數×100%。

2.5 績效工資改革后醫務人員工作倦怠情況 被調查的546名醫務人員中，無工作倦怠132人(24.2%)，有工作倦怠414人(75.8%)，其中輕度工作倦怠201人(36.8%)、中度工作倦怠116人(21.2%)、重度倦怠97人(17.8%)。不同年齡組中，25～<35歲年齡組中度倦怠或重度倦怠比例最高(45.8%)，55～<65歲年齡組中度和重度倦怠比例最低(15.0%)；不同職稱中，副高職稱醫務人員中度和重度倦怠比例相對較高(47.5%)，中級職稱醫務人員比例最低(33.3%)；每日工作時間>10～12 h和12 h以上醫務人員中度及重度工作倦怠人數比例較高，分別為60.3%和55.6%；臨床科室醫務人員中度及重度工作倦怠比例(44.3%)高于醫技科室(29.3%)和行政科室(17.7%)。見表5。

表5 不同特征醫務人員工作倦怠情況[n(%)]

3 討 論

3.1 改革后公立醫院績效工資分配方案各有側重 該省公立醫院績效工資分配基本實行院科二級分配模式：首先，醫院核算各臨床醫技科室的收入和成本，根據科室收支核定績效工資分配總額，再按照一定的原則分配給各科室(一級分配)，然后由科室核算到個人(二次分配)。但各醫院績效分配方案各有側重。大部分醫院一級分配的主要依據為收支結余和工作量，但不同醫院成本核算的范圍和方法存在一定差異，科室二次分配由科室自主決定，但分配模式差異較大。

本研究中，根據醫務人員的反映，省(市)級醫院和縣(區)級醫院績效分配均考慮員工崗位、技術難度、工作量及工作質量，其中反映績效工資與崗位掛鉤比例相當，而縣(區)級醫院制定績效分配方案時更加側重于技術難度、工作量和工作質量。公立醫院績效工資改革應體現醫療行業的特殊性，因地制宜進行績效工資改革，以實績為重點，體現工作量和實際貢獻等因素，向體現多勞多得、優績優酬，向關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜，發揮績效工資分配的激勵導向作用。各級公立醫院醫務人員反映當前績效工資改革在體現多勞多得、優績優酬、重點向業務骨干傾斜方面的比例較高，均在76.0%以上。

3.2 醫務人員對單位績效工資改革和績效分配依據知曉率低，醫院推行績效工資改革需要提高政策公開透明度 本研究中，納入的所有醫院均實施了績效工資改革，但醫務人員對單位績效工資改革知曉率卻不高，其中僅17.6%表示對本單位績效工資改革制度非常了解，28.2%表示較了解，而對于本單位績效工資分配的依據，僅44.9%的被調查者表示較了解或非常了解。這可能與醫院政策制定時的宣傳公示程度、與政策接受者溝通程度不夠有關。醫院作為績效工資改革的實施者，需要提高政策的公開公正透明度和醫務人員知曉率，進而科學有效地調動醫務人員積極性。

3.3 績效工資改革后醫務人員工作滿意度一般，對工作收入滿意度最低，公立醫院應建立符合醫務人員行業特點的薪酬制度 在工作滿意度方面，醫務人員對工作性質、晉升機會和工作情形的滿意度差別不大但均較低，分別為56.0%、48.2%、48.4%，說明醫務人員對工作性質整體滿意度不高，且較為關注自己的晉升機會以及工作環境。醫務人員對工作收入滿意度最低，僅為26.1%，57.3%的醫務人員表示非常不滿意或者比較不滿意，16.7%的醫務人員表示滿意度一般。目前，該省大部分公立醫院雖然已經實施績效工資改革，但績效工資改革缺乏統一的制度，且績效工資改革的具體措施差異較大，無法充分發揮激勵作用，對醫務人員的積極性調動不足。醫務人員職業特點為專業化水平高、工作壓力較大以及職業風險程度高[4-6]。基于這些特點，醫務人員的自身發展和薪酬理應被高度重視并得到公平合理的解決。因此，公立醫院應建立符合醫務人員行業特點的薪酬制度[7]，充分體現醫務人員技術和信息的價值。

3.4 優化績效工資改革，減輕醫務人員工作倦怠 職業倦怠是指個體在各種工作壓力下形成的一種情緒反應的狀態[8]。職業倦怠會降低工作人員的工作效率及對工作的滿意度和獲得感[9-10]。多項研究表明，醫護人員是職業倦怠的高危群體[11-12]。本研究中，醫務人員職業倦怠發生率為75.7%，處于較高水平，這與目前醫院管理和工資待遇等密切相關。目前醫改進一步深化，與醫務人員切身利益相關的績效工資改革進入深入期，醫院要加強優化績效工資改革，制定合理的績效分配方案，建立完善獎懲制度，提高醫務人員價值定位。

本研究結果顯示，臨床科室醫務人員中度或重度工作倦怠比例高于醫技科室和行政科室，說明臨床一線醫生更容易產生職業倦怠。臨床科室醫生工作量大，需要管理大量住院患者、值夜班和門急診，而如今日益嚴峻的醫療環境更加劇了醫生的工作壓力，因此，醫院績效工資改革應考慮關鍵崗位，體現多勞多得、優績優酬。

3.5 小結 醫院績效工資改革要改變以往公立醫院以經濟收入為主的績效考核體系，從以醫療為中心的“多收多得”變成以患者為中心的鼓勵創新和“多勞多得”，從而考核醫院醫務人員的工作績效，并從經濟考核回歸到專業考核，將工作重點轉移到提高技術和改善服務上來，建立和優化以醫療服務質量為主要依據，以提高工作滿意度及減輕工作倦怠為重點，綜合技術難度、勞動數量、崗位風險、醫德考核評價等因素的績效考核制度，加大對高層次人才、業務骨干和做出突出貢獻人員的分配傾斜力度，堅持多勞多得，優績優酬，發揮其激勵導向作用。