關注敬業度，你可能錯了

尚春萍

最近幾年，管理界出現了許多新名詞，如共享平臺、靈活用工等等，其目的之一就是提升員工的工作積極性。但是絕大多數員工仍然是在團隊中完成工作，團隊是員工真真切切的工作體驗。

想一下，你的團隊里都是一群混日子的員工，你又如何能夠有工作的熱情來全身心地投入工作中去？但相反，在一個團隊里，你的工作職責與其他人的職責相關聯，你的弱項正好由其他人的強項來彌補，你團隊里的成員對你的工作有所期待，幫助你、鼓勵你，為你的工作提出反饋，在你壓力過大時伸出援手，在你陷入困惑時向你提出建議，如果你在這樣一個團隊中工作，是會熱情投入還是會消極怠工？

要想在團隊里成為一個被重視的成員，并非一定要適應企業文化，也不一定非要有頻繁的培訓或職業生涯規劃，只取決于你的團隊的管理者和成員是否每天與你溝通，與你并肩前行，在你需要的時候為你提供支持。團隊經歷可以帶動許多要素，如工作效率、創新力、創造力和靈活程度，以及你能留在這家企業的時間長短。

這個并不難理解。想想我們的學生時代，老師總會刻意地給那些不愛學習、調皮的學生安排一個愛學習、上課認真聽講的同桌。這樣，不愛學習的學生會在一定程度上受到同桌的影響，從而有所改變。

數據顯示，在最為敬業的團隊中，59%的成員全身心投入工作，而在非敬業團隊中，這個比例是零。因此，企業管理與其爭論如何提升員工敬業度，不如思考如何建立敬業團隊。

第一，要重視信任。高敬業度團隊與低敬業度團隊最大的區別是，團隊領導的信任。那么如何找到核心的信任要素？管理者應在工作中明確自己的預期，以及如何讓團隊成員在每日工作中發揮自身的特長。

第二，以人為本的設計。人力資源管理者每天最聚焦的兩個問題是什么？答案是團隊成員每天的工作重點，以及管理者能提供何種幫助，確保每一位團隊成員得到最佳工作結果。加強管理者與團隊成員的對話，是發現問題最直接的辦法。調查顯示，每周進行一次簡單交流的團隊管理者，與每個月交流一次的管理者相比，員工敬業度平均增值21點。

第三，共同學習。有調查顯示，那些共同學習的團隊敬業度要遠遠高于單獨學習的團隊。團隊學習，不但重視個人學習和個人智力的開發，更強調團隊成員的合作學習與團隊智力的開發。學習的主體是人，我們首先要解決團隊成員學習觀念上的認同問題。也只有解決了認同問題，才能調動團隊每一個成員的學習積極性。通過打造特色理念和團隊精神，以正確的價值取向形成維系團隊的精神力量，促使員工不僅在心理上認同，還要內化為自覺的行動，實現被動式的“要我學”到主動式的“我要學”。

第四，注重團隊體驗。《敬業度與全球辦公場所狀況》的報告顯示，員工對辦公環境的滿意度與員工對工作的敬業度成正相關。也就是說，在其他情況相同的情況下，公司提供給員工的辦公環境越好，員工的敬業度越高，公司提供給員工的辦公環境越差，員工的敬業度越低。對員工來說，干凈整潔、井然有序的工作環境，能夠給人秩序感和舒適感，簡約大氣的辦公空間，摒除了多余繁瑣的零件，減少了員工不必要的時間成本，間接提高了員工的工作效率。

影響敬業度與否的是你與什么樣的人一起工作，而非在哪工作。

摘自《人力資源》