金融企業高管薪酬監管問題的思考

王勁鷗

摘 要：隨著近年來金融危機對全球經濟造成的影響逐漸加深，對于金融企業高管的薪酬監管也成為金融界和理論界高度重視的一個問題。從目前我國金融高管薪酬制度中存在的問題出發，對金融企業高管薪酬的監管問題進行深入的思考，并提出幾點關于完善金融企業高管薪酬制度的建議，以期能對我國金融企業的良性發展有所幫助。

關鍵詞：金融企業;薪酬監管;制度優化

中圖分類號：F272.92 ? ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2020）06-0108-02

金融企業的高級管理人員的薪酬問題，已經成為世界范圍內相關領域所廣泛關注的問題。甚至有學者指出，金融危機的爆發，在一定程度上是由于金融企業過分追求自身效益、高管過分追求天價薪資所導致的。民間對于加強金融高管薪資管控，限制其過高薪資的呼聲也越來越強烈。要對金融高管薪資監管進行深入的思考，首先要對當前金融高管薪資制度存在的問題進行深入的分析，其次要對限制高管薪資的必要性以及范圍等方面進行科學的概括，最后再提出關于限制金融高管薪資的具體對策。

一、當前我國金融高管薪酬制度存在的問題

1.薪酬激勵去市場化。金融行業高管的薪酬制度運行的核心在于發揮激勵機制，而這種激勵機制要發揮作用就必須要依靠市場因素。我國金融企業高管的薪酬制度之所以還存在很大的缺陷，主要是由于沒有將市場化因素引入其中。不少的金融企業，尤其是商業銀行目前仍然采用的是定薪定酬的薪酬結構，高級管理人員的薪酬是固定的，其浮動區間很小，這種薪酬制度難以發揮對高管的激勵作用。并且，我國金融企業通常采用的是職業經理人制度，高管所持有的企業股份比例很低，高管的收入中也缺乏股權分紅。這導致公司的長遠發展和高管個人利益之間的聯系更加弱化，二者不能夠有效地契合在一起，進而更加弱化了對于金融高管的激勵機制。

2.績效與薪酬之間缺乏規范化的聯系。鑒于定薪定酬的薪酬制度，使得金融高管的薪酬與工作績效之間缺少必要的關聯，高管的薪酬沒有辦法將高管的管理績效真實地體現出來。并且，在我國的大部分金融企業中，也缺乏對企業高管行之有效的績效評估體系，這就導致高管的工作能力和管理績效不能通過一個規范化的標準體現出來。雖然高管還是有績效獎金等形式的收入，但也僅僅只能從一個大概上對高管的績效進行估計，無法將其從量上精確下來。這些方面的問題，都導致我國金融企業高管的薪酬與績效之間無法建立起一個規范化的聯系。

3.薪酬細節不夠透明。當前，我國的上市金融企業多數只在企業年報中提到企業高管人員的薪酬區間和總額，而對于每個高管的具體薪酬、薪酬結構和獎勵理由等原因都未公開。許多金融企業的實際效益明明有很大的下滑，但是在高管薪酬方面仍然保持著較高的水平。同時，大部分金融企業都是上市企業，股東大眾也無法掌握到高管人員的工資動向。這種不透明的薪酬機制，極易造成金融高管薪酬的扭曲，從而導致金融企業的財務數據的真實性得不到保障，股東對企業喪失信心。

二、對金融高管薪酬監管方向的幾點思考

當前形勢下，政府要加強對于金融行業的監管職能就必須要加強對于企業高管的薪酬監管。關于金融企業高管的薪資監管，筆者有以下幾點思考。

1.金融高管的薪酬應該受到監管。就目前我國金融高管薪酬的現狀來看，要使企業能夠良性運行，金融高管的薪酬就應當受到有效的監管。這有三方面的原因：首先，當前我國國有銀行主要通過利差收入來盈利，缺乏激烈的行業競爭。這就導致金融行業內部容易造成一家獨大的壟斷局面，如果缺少對其的有效監督，極易滋生貪污腐敗。其次，金融企業本身就是一個高負債行業，從事的業務都具有極大的風險。而金融行業一旦崩盤，極易拖垮整個社會經濟，這也就導致了金融企業“不能倒，也不敢倒”，金融高管們在管理過程中也因此而彈量大增，頻繁冒險。如果不加強對于金融高管的薪酬監管，金融行業的平穩運行會進一步受到損害。最后，金融企業的股權特性，使機構的所有者長期缺位，監管權得不到有效的行使，股東難以對企業高管的薪酬進行有效的約束。同時，監管機構也不能對企業經營插手，這就導致企業的高管成為了金融企業的實際控制者，他們往往利用自己的職權，給自己定下過高的薪酬標準，將企業高管的薪酬納入到科學的管制中來，既有利于保障董事會的權力，也有助于更好地履行政府職能。

2.應當對所有金融企業進行監管。鑒于金融行業的風險性特征以及加強薪酬監管對于風險防范的作用，我們應對所有的金融企業都進行薪酬監管。不管是國家控股還是參股，不管是中央還是地方都應當納入到薪酬監管體系中來。以往對于金融企業高管薪酬的監管規定只針對國有企業和國有控股企業，對于那些國家參股和地方上的國有企業并沒有形成約束。因此，要加強對于金融高管薪酬的監管，就必須要對全行業的高管進行薪酬監管，將金融行業內所有的機構都納入到監管體系之中。同時不僅要對那些位高權重的高管進行監管，還要對金融行業的信貸員、交易員等對金融行業穩定具有一定影響的群體都納入監管的范圍。這些金融行業的從業人員是金融業的中流砥柱，他們的風險意識和對他們的激勵方式都會對金融行業產生重大的影響。

3.將中長期薪酬納入監管。我國以往針對金融高管薪酬的規定，主要都是從他們的年薪著手。但是，金融企業高管的收入構成中，中長期激勵收益也占有了很大的比重，這部分的收入往往是被忽視了的。這就導致了當前的薪酬監管制度對于限制高管薪酬的作用是有限的，甚至還會造成一定的負面影響。通過股權形式的中長期激勵機制，會隨著時間的推移逐漸提高高管的薪酬水平，進而拉大普通員工與企業高管之間的收入水平的差距。并且，在金融企業的中長期激勵、福利政策等調控措施失效的情況下，企業高管仍然享有極高的工資待遇，這也在一定程度上提高了金融企業的管理成本，從而導致金融風險不能被有效地管控。因此，我們在對金融高管的薪酬進行監管的同時，一定不能忽視對中長期激勵機制的規范。

4.薪酬監督要從結果到機制。主動學習西方的先進方法是我們進行薪酬監督工作的一個重要途徑。無論英美，近年來在金融高管的薪酬監督上都有一個明顯的傾向，那就是他們的薪酬監管工作正在由薪酬結果向薪酬發放機制上轉變。就我國金融行業現狀而言，雖然金融業發展的情況好壞取決于管理人員的工作成效，但是高管的薪酬卻與企業的經營狀況缺乏必然的聯系。高管們薪酬數額最高的時候，往往不是企業經營效益最好的時候。這在很大程度上是由于大部分的金融企業缺乏對于高管的考核體系，沒有將公司業績與高管的薪酬發放結合起來。雖然少數金融企業將高管的薪酬與公司業績掛鉤，但是其考核的指標也通常僅僅是短期內的業績和絕對的業績。這種薪酬設計機制上的缺陷是造成金融高管薪酬不合理的重要原因，也是我們在薪酬監管工作中所要重點關注的一個問題。

三、加強金融高管薪酬監管的方法

1.建構合理的薪酬激勵機制。要加強對金融行業高管的薪酬監管，建立起規范的薪酬制度，最重要的就是要注重對于薪酬激勵機制的建設。在建構薪酬激勵機制時，既要關注對于高管年薪的設計，也不能忽視中長期激勵機制的建設。當前，美國的商業銀行中，中長期激勵激勵機制在高管的薪資構成中占有越來越大的比重。吸取美國金融改革的經驗教訓，我國的金融行業高管薪酬改革也應當逐步降低固定年薪所占的比重，轉而提升中長期激勵收益的比重。

2.完善高管績效評價機制。要加強對金融行業高管的薪酬監管，完善對他們工作的績效評價是一個必不可少的措施。無論采取那種薪酬制度，股票期權制或者是年薪制，都需要有高效、科學的績效評價機制作為補充，才能夠保障薪酬制度的規范運行。就當前來說，我國大部分的金融機構還沒有建立起真正意義上的針對企業高管的考核評價體系，更不用說個人績效與薪酬掛鉤了。少部分企業在這方面或許有所動作，但通常都將公司的整體業績看作是高管的個人業績，很難達到對于企業高管的管理能力和個人績效的科學評估。因此，我國的金融機構務必要盡快建立起高效、科學的績效評價體系，通過從績效評價上來規范金融高管的薪酬。

3.提升高管薪酬透明度。對于金融高管薪酬的監管，來自基層員工和社會層面的監督也是必不可少的，這就要求金融企業內部要實行透明化的薪酬制度。將企業高管的薪酬數額、具體構成以及獎金緣由等信息都公布出來。賦予企業員工一定的知情權和監督權，控制好企業內部的薪酬差距。同時，要建立高管人員薪酬備案制度，讓金融企業將內部高管的薪酬標準與實際數額向相關財政部門報備，相關部門再根據具體情況，定期地向金融機構下發高管薪酬標準，推動金融機構高管薪酬發放的合理化與規范化。

四、結語

對于金融行業，高管薪酬的監管是當前全球金融形勢惡化下的必然要求。因此，應在對金融行業高管薪酬現狀以及改革方向有充分了解的情況下，采取合理有效的措施來推動金融企業高管薪酬發放的規范化。