人力資源管理模式與組織績效關系研究評述

傅博文

[摘 要]在知識經濟時代，科技發展、社會進步、產業更新等越來越依賴知識的力量，而知識作為一種經驗、智慧、思想、靈感等聚合形態，依賴于人的創造力發揮作用，目前人力資源已經成為社會組織體系中最具有競爭力的組成部分。而我國當前企事業單位中仍繼續沿用傳統的認識管理機制，雖然通過“人力資源管理”進行裝飾，卻無法從根本上替代“人力資本”，極大地限制了組織管理效能、制約了組織績效提升。直觀上看，“人的管理”模式直接決定了“組織績效”的最終成果，因此，理清人力資源管理模式與績效管理之間的關系極為重要。基于此，文章研究了西方學術界有關人力資源管理模式發展歷程、主要理論模型等，突出“高績效工作系統”的主導型作用，并結合相關實證闡明兩者之間的關系。

[關鍵詞]人力資源管理模式;組織績效;權變理論;資源理論;最佳實踐理論

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.24.053

[中圖分類號]F272.92;F240 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2020）24-0-03

0? ? ?引 言

人力資源管理模式與組織績效關系之所以成為當前的熱門研究課題，主要原因是20世紀90年代人力資源管理學等一系列新變量注入，尤其是組織行為學、組織心理學等學科的興起，極大地拓展了人力資源管理研究范疇，并將相關管理實踐引入組織績效層面。就企事業單位層面看，管理者不再單純地關注資金、硬件、工具等物質性投資，而將人與人的管理也納入“資本”視域內，間接地提升了人力資源在組織中的地位，這是人力資源管理模式與組織績效關系研究的起點。

1? ? ?人力資源管理模式演進

截至目前，國內外有關人力資源管理模式的分類較多，如國外“哈佛模式”“德萬納模式”“哥斯特模式”等;國內“共同管理文化模式”“激勵模式”“6P模式”等。此外，多元化人力資源管理模式也隨之出現，主要探討內容為人力資源管理中“人的觀念”及“需求動機”的問題。換句話說，即根據特定組織（如制造業企業、研發型企業、科研單位、政府機構等）結構形式、運轉機制特征，提供人力資源管理效應最大化的組織方式，價值更多地體現在為組織績效做貢獻方面。這需要相關研究人員清晰地闡明人力資源管理模式與組織績效之間的關系，建立“理論-實踐”論證框架，通過理論的普適性驗證實踐樣本的特殊性。本文以西方學術界研究成果為基礎，回顧了人力資源管理模式演進歷程，如下所示。

1.1? ?哈佛模式的提出

哈佛模式也被稱為“哈佛模型”，是一種典型的因果模型，其特殊性在于劃清了與“人事管理”的界限。20世紀80年代之前，包括泰勒的科學管理法、芒斯特伯格的工業心理學、梅奧的人際關系管理學等，主要研究對象是“人事”（含“人的觀念及需求動機”）而非“人力資源”，如企業員工雖然被視為組織內部的重要財產，但其價值主要通過完成定額工作、提高效率、保障質量等體現，并沒有體現自身的主動性、創新性等。哈佛商學院首次將“人力資源管理”作為一門課程進行實踐，期間明確了人力資源管理中的資本價值，提出的核心觀點為“個人目標能高效率地用以滿足組織目標”，但這取決于個人目標、組織目標的匹配性。以哈佛模型為代表的人力資源管理機制中，關注點不再是員工個人產出及經濟效能貢獻，而是雇員與雇主之間的關系，當然這是一個精簡模型（二元結構），而實踐中的利益主體較多，如股東、工會、政府、社區等，只有彼此之間的利益相互平衡才能保障組織績效最大化。

1.2? ?觀念模式的提出

觀念模式于20世紀90年代由Legge、Storey、Tyson等提出并完善，強調用“規范的”“標準的”“描述的”“分析的”術語區分不同人力資源管理的差異。與哈佛模型相比，該模型主要探討人力資源管理究竟是一元化模式（無公會）還是二元模式（有公會），前者屬于職能式模式，側重關懷，后者屬于直線式模式，側重控制。

1.3? ?高績效模式的提出

Lawler提出的高參與工作系統、Huselid提出的高績效工作系統、Wan Buren & Werner提出的彈性工作系統等，被學術界歸納為“高績效工作系統”，盡管學術界并未給出標準定義，但作為一個新興術語，該系統為組織績效最大化提供了方向——高績效工作系統是一種“理想模式”，它假設組織內部“高度一致確保人力資源服務于企業戰略目標”——若以此為前提，人力資源管理模式與組織績效的關系可細分為3個方面：①將人力資源管理模式置于組織戰略背景中思考，而不能僅思考人力資源實踐、職能;②人力資源管理模式內部維度下，要關注職能與實踐的協同性;③做好人力資源管理模式實踐性驗證工作，可采用實證研究方式提煉、完善模式。

2? ? ?高績效工作系統下的人力資源管理

根據Bailey、Merritt等人的研究，將HPWS（Hight Performance

Work System，HPWS）的主要元素劃分為三部分，分別是員工激勵、員工能力、員工參與。其中，員工參與不僅包括一般性管理事務，也包括組織的決策參與機會。在此基礎上形成了著名的AOM模型（圖1），該模型建立了人力資源要素與其績效的直觀關系，想要提升組織績效，必須平衡員工能力、參與機會及工作動機之間的關系。

從人力資源管理模式實踐角度看，具體可劃分為4種形式：①激活員工動能、挖掘員工潛能的技能發展類實踐，如系統性招聘、制定嚴格的篩選制度、在崗培訓及職位輪換等;②激勵類實踐，如基于馬斯洛需求層次理論解讀當前狀態，賦予下一階段滿足需求的激勵條件、資源（尊重需求、自我實現需求）及在物質及精神激勵方面的多樣性;③參與類實踐，通過一定的賦權，讓員工參與實施、決策、管理，提出適當的建議、拓寬反饋渠道;④互動類實踐，打通組織內部隔閡，消除結構性等級阻礙，促進人員互動、信息共享等。

HPWS人力資源管理模式是當代國際學術界研究的熱點，從“高績效”的目的性出發，專家學者們提出了很多“理想型”人力資源模式，本文不做累述。按照Huslied提出的“四類型說”、運行聚類方法進行歸納，主要包括4種（圖2）。以“執行一致性”和“高績效工作系統指標”建立平面坐標系，組織績效貢獻最低的為“傳統人事管理”，在我國企業組織中非常普遍，這種管理方式很少關注員工雇傭審核機制，在人力資源管理實踐中沒有激活員工創造力、自主性。此外，“報酬模式”具有明顯的物質性激勵特色，如提高工資、獎金，根據員工業績發放特殊津貼等，但人力資源并未被納入企業資本序列。相對而言，“一致性模式”將人力資源納入組織戰略層面，高度重視員工培養、教育、引導工作，旨在通過提升人力資源價值保護組織績效的穩定性，但這種模式需要在人力資源開發過程中投入大量資金，過度強調當前狀態與員工適應的“一致性”。高績效模式是提升組織績效的最佳形式，突出表現為組織內部制定人力資源管理工作與組織戰略規劃，且在人力資源管理實踐過程中與內部形態保持高度一致。

3? ? ?人力資源管理模式與組織績效關系

Bredin，Karin認為人力資源管理模式與組織績效關系的3種最佳實踐理論（具有高績效工作系統特性）分別為權變理論、資源理論、最佳實踐理論，以下結合3種理論展開探析。

3.1? ?權變理論

Luthans等提出的權變理論不受組織內外環境制約，是探索人力資源管理模式與組織績效關系的最佳理論形式，該理論源于人力資源戰略理論，認為人力資源管理必須和組織戰略權變因素保持一致性，即“內外一致”“個體-組織一致”“階段性-長遠性一致”。Bredin，Karin在相關著作中結合歐洲鋼鐵公司、運輸公司等案例實證，指出權變理論視域下得出的結果，表明組織采用特定人力資源管理實踐路線，需要和內部因素相適應，進而確保整體組織績效水平。

3.2? ?資源理論

資源理論的核心是資源劃分與協同，整體上被劃分為“人力資源”和“其他無形資源”兩類，Becker，Huselid通過實證研究指出，肯定內部資源對保持可持續性競爭優勢的重要意義，尤其在抵抗競爭對手威脅方面。總之，資源理論下的人力資源管理模式與組織績效關系的核心在于構建一套能夠適應組織的資源系統，并以動態方式有效捆綁各類資源，共同實現企業發展的戰略目標。其中，有形資源（技術、渠道、材料、工藝等）容易被模仿和取代，而人力資源及“其他無形資源”則具有稀缺性與獨特性。Snell在研究中也證實了這一結論，強調“人力資本的特殊形式能夠成為競爭優勢的來源”。整體上，資源理論雖然存在狹隘性，但也表明了人力資源管理模式與組織績效的正相關系特性。

3.3? ?最佳實踐理論

通過人力資源管理實踐，一些專家學者認為存在某些特定的人力資源管理模式，且該模式對組織績效產生強有力的影響，即無論組織內外部環境、條件如何變化，都會對組織績效產生積極影響，由此提出了“最佳實踐理論”觀點，并將最佳實踐理論等同于高績效工作實踐，即對組織績效存在普遍的、倍化的、積極影響的人力資源管理模式。在具體的關系建構上，Delery，Doty等從7種人力資源實踐渠道出發，論證了對組織組織績效的積極性作用，包括就業保障、評估措施、培訓制度、溝通機制、工作定義、利潤分享及參與機會，Pfeffer的研究模型中則將途徑增加到16種，包括長期愿景、激勵工資、信息共享、總體哲學等與組織績效間接相關的要素。由此可見，最佳實踐理論在實證中存在很大變數，量變的隨機性無法保障質變的一致性，這種關系塑造缺乏嚴謹性支持。

4? ? 結 語

在當前探索人力資源管理模式與組織績效關系的過程中，遵循高績效工作系統特征是一個前提，在眾多理論運用方面，權變理論具有實踐優勢，通過最簡單的“因為-所以”因果邏輯關系，即可將權變指向及過程遷移到人力資源管理模式的實用性構建層面。

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