股權激勵模式的案例研究

蘇嘉昊

[摘 要]股權激勵作為公司控制權和公司管理權的樞紐，被越來越多公司運用，且作為一種“頂層設計”，運用時需要結合公司的實際發展情況。維也納酒店作為中檔酒店的領軍品牌，是最早研究和實施股權激勵的企業之一。基于其人才戰略和內部創業戰略，2017年維也納酒店提出了“1+N”型的股權激勵模式，在保證原有激勵內容和主體的基礎上，拓展了N家創新創業企業和相關新入職的員工，兼顧了企業的發展和創新，平衡了長期激勵和短期激勵的效果，豐富了股權激勵的內容。文章通過梳理維也納酒店股權激勵模式，探索其獨到之處，為更多企業的股權激勵應用提供參考。

[關鍵詞]股權激勵;長期激勵;“1+N”;創新激勵;維也納酒店

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.24.004

[中圖分類號]F275;F276.6[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）24-00-02

1? ? ?股權激勵模式國內外綜述

股權激勵制度源于20世紀50年代，隨著該制度優越性的展現，各國相繼開展了有關股權激勵模式的研究。

1.1? ?國外研究

有關股權激勵應用的模式，國外進行了相當長時間的探索。有學者提出，股票期權模式下的激勵，能夠給管理層增加“遞延”收入，同時還能確保企業實現預期收益。還有學者在研究股票期權模式下的相關問題的基礎上，提出限制性股票期權模式優于傳統股票期權模式的理論。此外，Gallagher則豐富了限制性股票期權模式，認為員工的加班費等額外付出也需要列入激勵范疇中。Carol Meyers Edelstein通過研究企業股權激勵的效果，認為限制性股票期權模式更能帶來長期的激勵

效果。

1.2? ?國內研究

我國的股權激勵應用大多基于限制性股票期權模式，但對股權激勵的相關研究主要集中在不同類型企業和不同行業的應用上。李魏晏子通過探究錦江集團的股權激勵模式發現，該集團實施“迂回”式的股權激勵模式，通過集團回購激勵股權——激勵者再買入的方式，保證股權激勵能夠一直適應企業最新的經營狀況，同時，還完善了激勵方案和監督體系。朱思語通過解讀科大訊飛的股權激勵計劃，發現科大訊飛的股權激勵計劃在不斷完善的過程中，核心骨干成員的激勵不斷減少，而專業技術人員的激勵不斷增多，尤其是對負責核心智能語音業務的專業技術人員，占激勵總數的40%以上。劉挺則從如家酒店退市并回歸A股的原因入手，發現其退市原因包括沒有得到美方的認可及退回A股更能激勵新的管理者對企業進行戰略轉型等，更好地發揮股權激勵的作用。孫金鉅匯總了伊利股份2006-2019年的4次激勵計劃，發現激勵形式雖有所變動，但整體上以限制性股票模式為主。設計上，發布日通過壓低執行價格降低激勵對象的行權成本，行權日前股價的下跌又會使激勵對象的個人所得稅大幅下降。

綜上，國內外的研究，不論是理論模式還是企業應用模式，都取得了顯著的成果。我國企業應用股權激勵模式，雖然在一定程度上促進了企業發展，但大多都集中于解決某一個問題，缺乏綜合性強、影響力更長遠的機制，仍需對股權激勵進行深入探索。

2? ? ?維也納酒店的股權激勵模式概述

2.1? ?激勵背景

維也納酒店創立于1993年，是全球首家以“音樂藝術”為主題的連鎖酒店。經歷了20多年的發展，維也納酒店形成了自己獨特的企業發展戰略、酒店管理模式和人才培養梯隊。2007年，引入了“軟銀”之后，“軟銀”曾派人擔任過維也納的CFO（Chief Financial Officer，首席財務官）一職，在這一時期維也納酒店開始接觸股權激勵。通過近10年的激勵，維也納酒店取得了顯著發展，公司規模不斷擴大，公司效益不斷增長。但不可忽視的是，激勵效果在走下坡路，降低了企業發展活力。隨著2016年證監會推出《上市公司股權激勵管理辦法》，明確了股權激勵的模式、對象、行權等內容，這意味著股權激勵不再是以往簡單的“分錢”，而需要更加嚴謹細致的設計，維也納酒店自此開始了對新的股權激勵方案的探索。

2.2? ?“1+N”激勵模式

2.2.1? ?概述

為了發揮激勵的作用，同時也為了適應證監會的要求，在2016年與錦江聯合后，維也納酒店于2017年創造性地推出了“1+N”模式的股權激勵。傳統模式股權激勵的范圍只涉及企業的“1”，而維也納股權激勵模式通過思考和采納“N”，拓寬了股權激勵的范圍，加入創業公司的“10%”，不僅能夠激發創業者的動力，還能防止激勵對象出現“不思進取”的現象。所謂“1+N”，意味著被激勵對象不僅擁有維也納酒店這“1”個主體中35%的股權，同時還享有其他“N”家創業創新公司的10%。一旦達成激勵條件（業績或創造力），那么當期可以獲得維也納酒店35%的股權，同時根據當年的創業和創新情況分配N家新創公司總體的10%。而“1”中剩下的65%和“N”中剩下的90%留給未來的優秀員工和新員工，即在股權激勵持續實施過程中，預留部分為未來的激勵留足了空間。激勵方案看似十分復雜，實際上則突出了鼓勵創新、激勵多元和高股權的特點，在維也納模式下，股權激勵不像是一種利益的分配機制，而是一種企業文化的養成。

2.2.2? ?優勢

（1）激勵模式長期有效

證監會規范股權激勵模式的原因不僅在于統一監管，另一個重要原因在于激勵方案設計得當，股權激勵在一定程度上能夠防止管理者出現短視行為，為企業帶來長期收益。維也納酒店的創始人黃德滿在實施激勵時很重視企業長期發展戰略，認為股權激勵不是將老板的錢分出去，而是將員工創造的未來財富通過相應的方法分配出去。企業看重員工所創造的未來財富，也尊重員工的付出，為員工分配一定數量的股權。同時員工為企業帶來遠超過所持股權的利益，實現企業和員工雙贏。

（2）激勵對象范圍更廣

設計股權激勵時，激勵對象的選擇是重中之重。激勵對象過多會給企業帶來沉重的經濟負擔;激勵對象過少又會使激勵效果不佳，導致激勵淪為擺設。與華為推行的全民持股相比，維也納酒店在設計股權激勵時對激勵對象的考慮更加全面。股權激勵對象不僅包括企業內部的中高層管理人員、核心技術人員，還包括內部的創業人員和新加入人員。維也納股權激勵在保證原有激勵對象的同時，添加了對創業人員的激勵，而這一部分的激勵則由維也納酒店和未來創業公司共同承擔，不會因為創業新增人員造成維也納酒店負擔過重。

（3）行權條件更具針對性

企業在實施股權激勵的過程中，一方面，如果行權價格過高，企業負擔較重，激勵難以持續;另一方面，如果價格過低，激勵達不到效果。基于此，維也納酒店不得不調整行權條件。對于老牌酒店，需要考核相應的業績，行權價格和業績同步增長;對于新型創業酒店，需要考慮創造性方面的影響。此外，可以適度降低在優化房間布局、創新酒店經營模式方面做出突出貢獻的創業團隊的要求，使他們達成激勵所需的條件。

（4）激勵分配公開透明

維也納酒店的第一期股權分配典禮引起了巨大的轟動，在分配典禮進行過程中，分配金額、方式、激勵對象以及未來的分配都做到了公開、公正。對于酒店內部而言，激勵分配公開透明保證了內部人員對股權激勵公平性的認可，能夠最大限度地發揮激勵作用;對于酒店之外的市場而言，能夠確保企業公開透明經營，使分配更具公信力。

2.3? ?維也納股權激勵創新的成果

首先，保障業績長期持續增長。2019年，維也納酒店在保證各項指標顯著增長的同時，還要不斷提高服務質量。其次，保留核心人才，促進創新驅動。2018年6月6日，維也納酒店集團舉辦了第一期股權分配典禮，共計分配2.18億元中的35%，涉及122名員工，人員包括企業管理層、創業者和功勛人員，激勵范圍涵蓋維也納酒店、維也納新創品牌、維也納餐飲和維也納創業公司，通過股權激勵，形成了“企業創始人+維也納管理層+維也納功勛員工+維也納優秀創業者”的共同體，保證了企業核心班底的穩定性，從而保證了企業較長時期的創新發展。

3? ? ?維也納酒店股權激勵的啟示

3.1? ?良好的股權激勵方案需要結合行業特征

隔行如隔山，不同行業的股權激勵方案存在很大的差別，需要企業結合市場定位、產品等方面綜合考量。維也納酒店定位中檔酒店市場，通過在全國范圍內增開門店占據中檔酒店市場，打響了“中檔酒店高端享受”的名聲。激勵方案的設計結合了酒店行業內部創新和擴張的特點，鼓勵內部人員創新和創業，構建了集“音樂、會客、休閑”于一體的維也納酒店，取得了良好的效果。

3.2? ?合理的激勵設計需要充分結合企業的戰略目標

企業需要根據自身發展戰略實施相應的股權激勵模式。2014年，維也納酒店開始了新一輪的戰略布局，在現有規模的基礎上，充分發揮“內部人”的作用。同時，設計激勵方案時需要契合酒店的戰略需要，不斷引入人才。通過股權激勵，在市場中形成了“高競爭力薪酬、完善的福利待遇以及內部人創業”三位一體的人才管理機制，給求職者和內部人才提供了發展平臺，使他們更好地為企業服務。

3.3? ?激勵指標需要多方面考量

股權激勵設計的難點在于指標的合理性。一份合理的激勵指標需要兼顧客觀性、公正性、全面性和可操作性。維也納酒店在保留了效益和效率的基礎上，給持股人設立了相關激勵指標，并對創新創業的酒店進行特殊的激勵，獎勵重大創新的研發人員、績效領先的基層業務能手，最大限度地發揮激勵

作用。

3.4? ?有效的股權激勵還需要政府和有關機構的支持

想要最大限度地發揮激勵的作用，除了企業合理設計激勵方案外，還需要政府和有關部門的支持。我國現行的股權激勵以限制性股票期權為載體，需要對執行價格、行權條件、行權方式進行相應監督，防止激勵對象利用市場漏洞進行投機。這需要證監會規范證券市場，為股權激勵營造一個規范的運行環境。同時也需要政府部門給予有效關注，從制度層面上規范股權激勵流程，使股權激勵更具有公信力。

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