收入分配體制改革下的中職學校薪酬管理制度

龔蘭英

【摘要】人力資源管理內容中的重要組成部分之一是薪酬管理，中職學校只有加大力度改革薪酬管理制度，而這才是吸引人才的關鍵所在。為了穩定鞏固我校的教師團隊，必須由我校的人事部門制定頒發有著我校特色的薪酬管理體系。可以得出這樣一個結論，中職學校的薪酬管理體系的制定是一個十分值得深入思索的事情。薪酬管理的發展與完善跟隨著這幾年收入分配體制的改革的步伐下，其地位在人力資源管理中越來越中。完善薪酬管理制度可以有效提高教師的工作積極性，特別對正處于發展階段的中職學校來說，另一方面在一定程度上還可以保持一定的行業競爭優勢。

【關鍵詞】收入分配;體制改革;中職學校;薪酬管理

中職學校收入分配制度改革步伐伴隨著我國近些年中等職業教育規模的不斷發展也在向前踏進。收入分配體制改革里面效績工資改革是最重要的一個環節。為了促進中職學校更好的發展，不僅得完善獎勵薪酬的管理制度，還需要建立健全本校特色的效績工資管理制度。近些年，一些中職學校因擴大招生，不斷推進校園硬件設施的建設，學校為此承受著來自于硬件的建設和教育水平的發展的巨大壓力。發展的優勢和劣勢為教師的工資水平產生著一定的影響，學校的主要經濟資源主要是財政劃撥、政府補貼和其他收入來源。保證教師隊伍的穩定性的前提就是擁有一個科學的管理系統。薪酬管理的制度也應加以考慮周全，因為學校里面的各位教師的資歷與教學經驗是有差異的，不能只看到個別老師的高職稱、高學歷等因素，否則對導致一些優秀的教師流失。

一、簡析薪酬管理制度在中職學校的現狀

（一）當下大部分教師工資的基本工資是等級工資制，依據每個教師的能力、知識水平或教師的職稱等各方面要求或是勞動環境因素決定的工資。等級工資是教師的職稱和能力的高低的重要體現，教師在工作上的貢獻也是由等級工資反映出來。學校根據對各位老師進行系統的考核評價發的工資被稱為效績工資，中職學校的工資水平也是效績工資的高低來體現的，同時也體現了教師個人的能力水平。

（二）經濟補貼是指根據學校的政策和規定，根據學校自身制定的資金支付制度，自籌資金對優異表現給予獎勵的原則。衡量教師工作強度的最佳指標就是效績工資，它作為工資分配中最靈活的一點，反映了教師的貢獻和成績。在合理的情況下，可以按照“多做事，多收獲”、“對優秀工作的獎勵”的原則分配津貼。經濟補貼的發放可以有效地提高教師的績效競爭力，營造一個良好的教學環境，得以很好的發展教師團隊。

二、薪酬管理在中職學校存在的問題

（一）不同中職學校的薪酬差異

由于地區差異，政府資投資在部分中職學校的資金比較少，招生的學校名氣小吸引學生困難，導致學校的收入少，從而教師工資低。教師工資低的學校是沒有競爭力的，雖然許多積極發展中的中職學校在硬件建設方面會投入大量的資金，但是往往忽視了教師的工資水平。改善了學校硬件條件，最關鍵的教師薪酬卻忘記了。一個勁的發展學校硬件建設，營造優秀的教學環境，但不是每個學校資金都十分充裕。就像在學校的建設中為硬件配套設計投入大量資金、但是忽視了教師的配備，導致教師缺乏安全保障和激勵，輕視了教師才是學校的關鍵這一點。但是由于各個學校的歷史、發展和經營不同，教師的薪酬標準也是有很大差異的。教師的收入低了，從而導致高級人才流失，教師的流動性大，一個穩固的教師團隊就沒有辦法建立起來，十分不利于教師隊伍的建設。

（二）中職學校缺乏自身特色

教師們的工作積極性離不開薪酬的發放，薪酬的發放離不開一個完善的薪酬管理體系。一個優秀的薪酬管理體系，是一個學校人力資源管理最好的體現。教師們可以更好的發揮自身的教學能力，使辦學目標更明確，使高等職業教育教學目標更積極。中職學校在教學中應該體現專業教學的特點，注意教學質量是教師們最該注意的。當下中職學校的薪酬模式傾向于專業技術方面是有限的，專業自身的特點突出不明顯，不能體現出學校的特點。在與其他學校競爭對手中的競爭力顯得就會遜色兩分。例如，教學能力是不同的，津貼的不同，教學難度的不同，應特別在課程上有特色。中職學校在教學特色應有十足的創新意識，切忌因循守舊。

（三）完善薪酬考核制度，杜絕投機取巧

當前，我國中職學校商業化的趨勢明顯，利益問題一直都難以解決。在利益的驅使下，老師往往會拋棄自己的職業道德，追求各種名譽與金錢。不合理的薪酬激勵制度使得教師在教學中不看重教學質量，更注重教學時數，從而產生了急功近利的行為。工作表現的發展是長期的積累過程，現有的評價靠著職位、職稱和課程時間方面，以投機取巧獲得補貼的形式，由此忽視了提高專業教學的質量，成功的招收到了學生，工作認真負責的態度成就了一批批學生，而心不在焉的教師嚴重影響和延誤了一心向學的好學生。薪酬的評估不單單只看課堂時數，最重要的是教學效果，避免投機取巧地延續這種錯誤。

三、薪酬管理制度的優化方法

（一）完善崗位工資制度

制定一個完善科學的考核體系，為教職工創造一個公平公正的考核環境，鼓勵教職工在教學中表現自己，從而提高教學質量。

（二）優化教職工福利待遇

很多學校的福利僅限于法律規定的福利，中職學校應根據自身的財務情況創造學校自身的福利，從而實現福利的多樣化。

（三）根據特點平衡薪酬

正確處理中職學校工資的平衡關系，特別是管理人員和教學人員之間，依據不同的學歷、職務等。讓教職工安心在自己的工作崗位上工作。

（四）優化薪酬結構，突出激勵功能

合理的薪酬結構可以很好的激勵教師的工作。再合適時機適當的提高教師的工資水平，有利于提高教師的工作積極性。所以發揮薪酬的激勵作用是很有必要的。

四、結語

綜上所述，中職學校的發展和人才的吸引，都離不開薪酬管理制度的改革。因此，如果中職學校想生存在當今競爭激烈的時代，他們也應該改革工資管理系統，注重引進杰出人才，鼓勵教師發揮自己的工作熱情，以促進工資管理制度的長遠發展，有效地促進中職學校的壯大發展。

參考文獻：

[1]汪雯.國外高校教師薪酬管理的特色與發展趨勢[D].現代管理科學，2008（1）.

[2]吳燕.高校薪酬制度改革的理念與思考[J].教育與職業，2006（2）.

[3]李志裴琳.高校教師薪酬滿意度的調查分析與對策研究]黑龍江高教研究，2006（1）.

[4]張雪紅.技校教師工資管理的實踐與思考[D].現代經濟信息，2012（7）.