知識型員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀與規(guī)劃方式研究

史冰龍 王倩

【摘要】現(xiàn)代人大部分時間在社會組織中度過，其職業(yè)生涯是投入時間精力最多的人生組成部分。人生發(fā)展中的物質(zhì)需求和精神需求逐步提高，這些需求通過社會活動且主要是通過職業(yè)生涯才能得以充分滿足。因此，如何充分合理地利用這一時段，使個人進步成長、有所成就、實現(xiàn)個人的人生價值并促進企業(yè)、社會的進步發(fā)展已經(jīng)成為每個企業(yè)和知識型員工不得不面對的問題，這也是職業(yè)生涯管理的主要內(nèi)容。本文通過對知識型員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀與規(guī)劃方式進行研究，將為有關(guān)管理者和勞動者帶來一定啟發(fā)。

【關(guān)鍵詞】知識型員工;職業(yè)生涯;職業(yè)生涯規(guī)劃

隨著生活水平和教育程度的提高，人們的自我意識逐漸增強?，F(xiàn)代人尤其是知識型員工普遍追求全面發(fā)展。在知識經(jīng)濟時代，知識型員工成為企業(yè)發(fā)展和成功的關(guān)鍵因素。因為他們是先進技術(shù)和知識的載體，只有他們能夠給企業(yè)帶來巨大知識資本增值，帶來競爭優(yōu)勢。企業(yè)主要通過他們的創(chuàng)新性活動來獲得競爭力。

知識型員工普遍追求健康的生理、健全的人格、豐富的知識、多方面的能力、和諧的人際關(guān)系、和睦幸福的家庭生活、豐富多彩的人生活動等全新生活方式。職業(yè)生涯管理在我國是一門嶄新的科學，在我國企業(yè)中開始應(yīng)用職業(yè)生涯管理體系還僅僅十多年的時間。國內(nèi)關(guān)于職業(yè)生涯管理問題的研究與實踐才起步較晩。隨著我國市場經(jīng)濟的推進，個人有了越來越多的選擇職業(yè)的機會和越來越大的發(fā)展空間，但同時也面對著更大、更復雜的社會風險。當今時代，人們在多變的社會大環(huán)境中摸索著職業(yè)道路，嘗試著新生活，尋找著更好的發(fā)展機會。因此，在知識經(jīng)濟時代，以知識型員工的全面發(fā)展為宗旨的職業(yè)生涯管理將成為針對知識型員工管理研究的一大主題。

一、知識型員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀

（一）知識型員工缺乏職業(yè)生涯意識、參與積極性低

職業(yè)化素養(yǎng)不高，職業(yè)生涯規(guī)劃意識不足。很多知識型員工認為職業(yè)生涯規(guī)劃是工作開始以后的事，有的甚至找第一份工作時就抱著先找到工作慢慢再說的心態(tài)，這種擇業(yè)的盲目性延長了職業(yè)生涯的試錯過程。我國企業(yè)較西方企業(yè)工業(yè)化起步晚、基礎(chǔ)薄弱，真正意義上的市場化運作也是近二三十年才剛剛開始，職業(yè)意識和素養(yǎng)處于起步階段，企業(yè)及員工對于職業(yè)生涯管理缺乏足夠的認識。此外，重知識、輕技能，重理論、輕實踐的中國教育體制，也導致知識型員工職業(yè)化素養(yǎng)較低，職業(yè)生涯規(guī)劃意識不足。

普遍認為職業(yè)生涯管理與自身事業(yè)追求或職業(yè)需要關(guān)系不大。在我國，社會經(jīng)濟大環(huán)境處于轉(zhuǎn)型期、企業(yè)及行業(yè)發(fā)展中存在眾多不確定因素等，對原本職業(yè)化素養(yǎng)較低的知識型員工的個人職業(yè)理念和行為構(gòu)成了嚴峻的考驗，再加上知識更新速度的加快，使他們很難清晰地看到職業(yè)發(fā)展的未來，因此大多數(shù)員工認為職業(yè)生涯管理只是紙上談兵，與自身事業(yè)追求及其職業(yè)需要關(guān)系不大。

單純地認為職業(yè)生涯管理的目標僅僅是晉升或調(diào)動。在我國，由于員工的職業(yè)意識不足、職業(yè)生涯管理理念和實踐的缺失，很多員工缺乏對自身素質(zhì)和能力的客觀分析和認識，單純地認為只有在組織層級上有所提高才意味著職業(yè)生涯的成功，常常將職業(yè)生涯發(fā)展的目標等同于晉升或調(diào)動，沒有意識到多元職業(yè)成功選擇和潛能的開發(fā)。

（二）管理層對知識型員工職業(yè)生涯管理重視不夠、支持不足

沒有將知識型員工職業(yè)生涯管理上升到戰(zhàn)略高度。我國仍有許多企業(yè)對知識型員工的職業(yè)生涯管理不夠重視，他們大都停留在關(guān)心員工能為企業(yè)創(chuàng)造多少財富的傳統(tǒng)觀念上;認為職業(yè)生涯管理是員工自己的事情。知識型員工由于自身缺乏職業(yè)生涯意識、參與積極性低的特點，其職業(yè)生涯管理往往沒有受到企業(yè)重視，更不用說將它上升到戰(zhàn)略高度。一些企業(yè)管理者認為職業(yè)生涯管理對組織的貢獻不大，屬于長期目標，對目前的工作沒有幫助，因此視之為負擔;還有些企業(yè)管理者口頭上重視但實際上舍不得投資;一些企業(yè)管理者還擔心員工受到更高的教育和培訓后不安心本職工作甚至跳槽。

除人力資源部門外，其他職能部門，尤其是基層管理者支持不夠。傳統(tǒng)的理念將人力資源經(jīng)理和其他職能經(jīng)理的角色定位比作司機和乘客，但我們常常會發(fā)現(xiàn)司機精神煥發(fā)，而乘客卻神情萎靡不振，也就是說人力資源經(jīng)理制定出許多好的措施和制度，但由于缺乏其他職能部門的參與和支持，最終無法推行。很多職能部門的管理者，尤其是基層管理者將職業(yè)生涯管理視為其管轄范圍之外的事情。

與知識型員工就職業(yè)生涯管理方面的溝通不足。職業(yè)生涯管理不是企業(yè)強加在個人身上的實施方案，而是員工在內(nèi)心動力的驅(qū)使下，結(jié)合社會、企業(yè)利益，并依照現(xiàn)實條件和機會，由個人、人力資源部和其直接主管所共同制定的個人化的職業(yè)發(fā)展方案。很多企業(yè)在職業(yè)生涯管理方面的溝通不足，從而使組織、管理層與員工個人在職業(yè)生涯管理方面產(chǎn)生分歧或誤解。

（三）科學的知識型員工職業(yè)生涯管理體系尚未建立

企業(yè)在進行知識型員工職業(yè)生涯管理過程中存在盲目性。我國中小型企業(yè)乃至一些大型企業(yè)在職業(yè)生涯管理方面往往缺乏前瞻性和計劃性，通常采取“跟著感覺走”的態(tài)度，即使偶爾實施職業(yè)生涯管理也是流于形式，不僅收效甚微，而且還浪費了大量的人力、物力及財力資源。

職業(yè)生涯管理缺乏針對性，職業(yè)發(fā)展通道單一。許多企業(yè)對內(nèi)部員工的職業(yè)生涯管理流于形式，對所有員工實施相同的生涯發(fā)展策略，而且仍然沿用縱向的行政職務(wù)通道，將員工的發(fā)展限制在一個職能部門或一個單位內(nèi)，員工只能一個一個臺階、一個一個職位地變動。然而，組織的發(fā)展、技術(shù)的進步、環(huán)境的變遷，需要企業(yè)在各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域有一支人才梯隊。為此，傳統(tǒng)無差別的職業(yè)生涯管理體系和單一縱向通道已完全滿足不了企業(yè)和員工發(fā)展的需要。

管理手段、工具內(nèi)容枯燥、形式單一。許多國內(nèi)企業(yè)雖然明確了職業(yè)生涯管理的重要性并建立了職業(yè)生涯管理體系，但其手段和工具卻很單一，往往只采用培訓這一種方式來提高知識型員工的技能。職業(yè)生涯管理內(nèi)容上的枯燥乏味，使知識型員工的積極性和參與熱情很低，所取得的效果也不盡如人意。

職業(yè)生涯管理與人力資源管理其他職能活動相脫節(jié)。對于人力資源管理的各個職能，國內(nèi)許多企業(yè)缺乏系統(tǒng)的觀點來看待它，錯誤地認為這些職能之間是可以孤立存在的，在實施企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理時，將其割裂在整個人力資源管理體系之外，忽視了人力資源管理其他職能活動對職業(yè)生涯管理的支持。

缺乏持續(xù)性、時效性。由于自身及外部環(huán)境條件的變化，職業(yè)生涯規(guī)劃也需隨著時間的推移而變化。技術(shù)的革新、重組、縮減、合并和擁有的知識都會影響一個人在特定組織中的職位。同時，隨著年齡的增長，人的成熟和經(jīng)歷越加豐富，新的才能和價值觀也會顯現(xiàn)?；谶@些原因，企業(yè)應(yīng)該把職業(yè)生涯管理視為一個持續(xù)解決問題的過程，保持其時效性。

（四）員工培訓方面存在諸多問題

現(xiàn)階段我國企業(yè)在職業(yè)生涯管理方面的工作多停留在培訓階段，但即使如此，目前我國很多企業(yè)對員工的培訓與職業(yè)開發(fā)工作也重視不夠，缺乏規(guī)范。具體表現(xiàn)在三個方面：

首先，缺乏培訓的需求分析和培訓總結(jié)。培訓的實施簡單，沒有結(jié)合企業(yè)成功的經(jīng)營管理經(jīng)驗總結(jié)出一套實用的企業(yè)培訓體系、方法、內(nèi)容，培訓部門和人事部門之間有時出現(xiàn)不辦調(diào)的現(xiàn)象。其次，不注意新員工的崗前培訓。有的企業(yè)雖然進行了培訓，但很不規(guī)范，缺乏對企業(yè)文化、經(jīng)營哲學的主動引導，新進人員熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不能迅速了解和認可企業(yè)文化，企業(yè)凝聚力弱化。第三，沒有將企業(yè)現(xiàn)有知識型員工的培訓和繼續(xù)教育納入正常的軌道。只傳授基本知識和技能，缺乏對人員的能力開發(fā)和個人發(fā)展指導、未能與企業(yè)發(fā)展和員工個人職業(yè)開發(fā)有效結(jié)合。這樣，造成企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)諸多問題：同崗位由于員工素質(zhì)不同產(chǎn)生不同的經(jīng)營管理效果，同時還會因為高水平員工的離去而立即影響該部門甚至整個企業(yè)經(jīng)營，造成企業(yè)經(jīng)營和運行波動不穩(wěn)定;不同工作崗位、環(huán)節(jié)、部門之間缺乏規(guī)范的、相互協(xié)調(diào)的工作行為體系，使企業(yè)很難形成統(tǒng)一、高效的運行機制;由于員工沒有形成規(guī)范的經(jīng)營管理行為和自我約束習慣，大大小小不規(guī)范的行為影響了企業(yè)經(jīng)營管理的大局，甚至損害了企業(yè)的品牌和信譽。特別是有的企業(yè)忽視制定與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，每次都等到出現(xiàn)職位空缺或有人辭職時才開始尋找合適人選。有的企業(yè)雖然提倡繼續(xù)教育，但要求不能占用工作時間，不負責學習費用，對職工只拿來使用，不注重培養(yǎng)。有的企業(yè)還要求當事人先與企業(yè)簽合同、寫保證，保證學習后不跳槽。有的企業(yè)熱衷于引進人才，但對現(xiàn)有人才不重視、不重用、不開發(fā)。不重視人力資源開發(fā)導致的直接后果之一就是離職率提高，跳槽現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)。而對企業(yè)來說，人力資源的流失是最大的經(jīng)濟損失。

二、知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方式

（一）企業(yè)與知識型員工共同建立職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)首先應(yīng)該認識到，企業(yè)是員工發(fā)展的堅強后盾，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力工作，企業(yè)為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該考慮員工的自身特性來設(shè)計，特別是知識型員工的特殊性。而員工也應(yīng)該認識到自己是企業(yè)中的重要一員，是組成企業(yè)的重要細胞，離開員工的企業(yè)是一個沒有活力和動力的企業(yè)，但同時個人職業(yè)生涯的規(guī)劃也應(yīng)該與企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標相一致，這樣才能使自己的專業(yè)知識得到更好的發(fā)揮，最大限度地完成自身與企業(yè)的共同進步。所以，企業(yè)與員工共同建立職業(yè)生涯規(guī)劃要注重企業(yè)與知識型員工的互動與溝通。

首先，企業(yè)要結(jié)合組織的戰(zhàn)略方向和目標，確定工作崗位需求和未來人力資源配置計劃。然后在此基礎(chǔ)上充分分析知識型員工的興趣愛好專業(yè)知識、性格特點，最后依據(jù)這些因素來制定不同知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，而不是盲目地或者只考慮企業(yè)發(fā)展的需要，忽略個人因素，這樣的職業(yè)生涯規(guī)劃對知識型員工來說是缺乏激勵作用的。同樣，知識型員工在制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃時除了要考慮自身的專業(yè)知識和興趣愛好外，還要將企業(yè)的戰(zhàn)略目標考慮進來。然后考察目前和將來可能的企業(yè)工作崗位的發(fā)展和空缺情況。最后制定符合組織發(fā)展戰(zhàn)略的職業(yè)生涯規(guī)劃。這樣的職業(yè)生涯規(guī)劃在員工以后的職業(yè)晉升中更加切合實際，也會有更多的機會參加企業(yè)相應(yīng)的培訓;否則，不切實際的職業(yè)生涯規(guī)劃很難成為現(xiàn)實。當然上面的單獨分析，只是針對企業(yè)和個人，在實際制定知識型員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃時，是要在雙方溝通交流的基礎(chǔ)上進行的。比如，員工要將自己的專業(yè)知識和技能在日常工作中展現(xiàn)給企業(yè)或主動與企業(yè)人力資源部門溝通，企業(yè)要讓每位員工知道企業(yè)的發(fā)展目標，只有他們了解了企業(yè)的發(fā)展目標后，才可能有針對性地制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃。

另外，建立企業(yè)和知識型員工的共同價值目標也是實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏的條件。在知識經(jīng)濟時代，知識的更新越來越快，知識型員工對知識不斷學習的欲望日益增強，他們力求通過進一步發(fā)展和提升來達到知識更新和成長的目的。由于他們更注重自身價值的實現(xiàn)，需要得到他人的認可和尊重，更注重情感和精神上的認同感，而物質(zhì)因素則是其次的。所以，企業(yè)通過參與員工職業(yè)生涯管理，可以更深入地了解員工的興趣、愿望和理想，尋找其與企業(yè)理念的最佳結(jié)合點，從而樹立共同的價值觀。通過為員工創(chuàng)造一種價值理念，使員工與企業(yè)達成一致的價值目標，讓他們有更大的責任心和工作動力，這樣才能更好地留住知識型員工，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的雙贏目標。

（二）知識型員工自我職業(yè)生涯規(guī)劃

知識型員工在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時要積極主動地與管理部門進行溝通，確定自己的發(fā)展路徑。員工職業(yè)生涯自我開發(fā)基本上有三個方向：縱向發(fā)展、橫向發(fā)展和向核心方向發(fā)展。

縱向發(fā)展。首先按照通常的職業(yè)晉升路徑向縱向發(fā)展，即職業(yè)等級由低級向高級提升，逐漸達到組織中的一定等級層面的發(fā)展路徑。這是通常的職業(yè)生涯規(guī)劃中的發(fā)展路徑，但要結(jié)合自己的專業(yè)知識特點和組織中相應(yīng)崗位的特點來考慮。比如，若一個技術(shù)類的員工在考慮晉升時是管理層面的，而這就有可能不符合其自身的性格特點和自我價值的實現(xiàn)，可以考慮其他晉升路線。而且隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，組織的結(jié)構(gòu)變化也會對自我職業(yè)生涯管理產(chǎn)生重要影響，如組織結(jié)構(gòu)的扁平化、網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展趨勢，晉升路徑中的中層級別崗位大大減少，上升的機會也越來越少，在這種情況下也要考慮其他發(fā)展路徑。

橫向發(fā)展。橫向發(fā)展，即在同一層次不同職務(wù)之間的調(diào)動，或沿著一種職能或技術(shù)方向移動。這種橫向發(fā)展可以發(fā)現(xiàn)員工的最佳興趣點，同時又可以使員工積累各個方面的經(jīng)驗，為今后的發(fā)展創(chuàng)造有利條件。這種職業(yè)規(guī)劃路徑一方面可以使得員工自身的專業(yè)技能得到進一步提升，豐富各方面的知識，積累更多的經(jīng)驗，為以后更大范圍內(nèi)的職業(yè)晉升創(chuàng)造更多的機會;另一方面，如果是同級別相關(guān)知識工作的轉(zhuǎn)換，員工可以利用現(xiàn)有的知識和經(jīng)驗，關(guān)聯(lián)度比較大，這樣可以減少培訓的成本，同時還因為更換了工作環(huán)境，對知識型員工的激勵作用也比較大。

向核心方向發(fā)展的。向核心方向發(fā)展，即雖然職務(wù)沒有提升，但是卻擔負了更多的重任，有更多的機會參加各種決策活動，不斷接近組織核心，并成為組織的核心骨干。通過讓知識型員工參與更多的創(chuàng)造性活動，承擔更多的責任，實際上相當于職位的進一步提升，所帶來的心理效應(yīng)是一樣的。特別是在知識性比較強的咨詢類和IT企業(yè)，知識型員工可以參加更多、更加大型的項目與企業(yè)組織的高層共同制定決策，不斷接近核心層次。因此，員工自我職業(yè)生涯規(guī)劃時可以將這個因素考慮進去，為自己的晉升路徑提供更多機會。

（三）多通道職業(yè)晉升激勵機制

改變傳統(tǒng)的職業(yè)生涯路徑，建立多通道的職業(yè)晉升激勵機制，通過一種改進的職業(yè)生涯規(guī)劃路徑使知識型員工可以在更大發(fā)展平臺更大范圍內(nèi)獲得更多的發(fā)展機會。這對知識型員工來說也是一種很好的激勵機制。例如，實行雙梯階職業(yè)晉升激勵機制，即形成兩條平行的職業(yè)生涯路徑，如管理職業(yè)生涯路徑和專業(yè)技能職業(yè)生涯路徑平行進行。比如，對擁有專業(yè)知識才能的人，如果單獨設(shè)計晉升為管理階層則非常不合適;如果還設(shè)計了技術(shù)梯階的晉升，這符合他們更強的獨立性，和利用自己所擁有的更多專業(yè)活動的資源，包括知識和經(jīng)驗。在兩條路徑的平行層級結(jié)構(gòu)中，相同級別的人員具有同樣的地位、報酬和獎勵。這就使得走技術(shù)梯階的知識型員工能與管理型知識型員工享有平等的發(fā)展機會和發(fā)展層級。這種雙梯階職業(yè)晉升激勵機制還允許技術(shù)型知識型員工自行決定其職業(yè)發(fā)展方向，他們可以在兩條平行的管理梯階和技術(shù)梯階之間橫向移動，發(fā)展機會大大增加。

參考文獻：

[1]陳振隆.基于職業(yè)生涯管理的企業(yè)員工培訓開發(fā)路徑研究[J].太原城市職業(yè)技術(shù)學院學報，2019（5）：28-30.

[2]董惠文.民營企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理[J].中外企業(yè)家，2018（18）：74-75.

[3]彭光程.人力資源管理在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的作用[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2018（13）：19，21.