私企管理層權力對上市公司高管薪酬粘性的影響作用研究

【摘要】驗證高管薪酬粘性的存在以及管理層權力對高管薪酬粘性的作用，并在此基礎上引入股權性質來對比考察管理層權力對高管薪酬粘性的影響程度。結果顯示，管理層權力與高管的薪酬粘性呈現出顯著的正向相關關系。

【關鍵詞】管理層權力;高管薪酬粘性

降低公司高層管理人員對薪酬的粘性，是實現公司可持續化發展、長期發展的有效方式。對于高管薪酬粘性研究的學術論文較多，但是針對私企管理層權利與高層管理人員薪酬粘性關系的研究較少。因此，本文針對私企管理層權利，通過實證研究的方法對二者關系展開深入探討。

Linkinty等人的管理層權力理論為深層次研究高管薪酬粘性提供了全新的視角。Kasilina等人驗證了私人企業管理層存在的薪酬粘性文藝;王厚國，李思明等認為高管薪酬隨業績提高的過程中，其邊際增量，相對業績降低的過程中，其邊際減量更大。Heutacesy等人以此為基礎，從企業管理層出發探討了高管權力因素對其薪酬粘性的影響。劉浩德、王志恒研究發現，私人企業所有者缺位及其內部人控制的現象很嚴重，中國私人企業的高管人員對權力也有與生俱來的極度渴望。因此，從管理層權力視角探討高管薪酬有著一定的理論和現實意義劉麗楓，曾美嬌，鄭東也等人發現，管理層權利過大，將會引發一系列的倒掛問題，高層管理權利較大的私人企業，其薪資待遇也更加優厚，然而這樣的企業市場業績并不良好。馬致遠，王思路，林會與等人發現，國有企業的薪資粘性比私營企業的薪酬粘性程度更大，馬致遠等人在檢測高層管理權力對高層管理薪資和業績敏感性影響的過程中，也在穩健型部分融入對股權性質研究。

一、研究設計和數據的選擇

（一）變量

1.高層管理薪酬

本文結合Adolph Earl、Charles David、Frederick、HubertGerald IrvimBlaine等人對上市公司高層管理薪酬粘性影響性研究，選擇我國大型私有上市企業年報當中揭露的“企業平明前三的高層管理人員年度貨幣薪酬總數”項目實施自然對數以及均值的分析，將分析以后得到的結果作為上市公司高層管理薪酬代替標量。

2.股權性質分析

為深入研究私有企業管理層權利對高層管理人員薪酬粘性的作用和影響，文章將股權性質變量引入其中。文章所建立的模型當中，交乘項目相對過多，所以在充分考察變量對最終回歸結果影響性的過程中，選用分樣本的形式實施系統化回歸。

3.管理層權利分析

文章以Alexandra Anastasia等人研究成為基礎，選用高層管理持有股權、獨立性懂事百分比、董事會規模以及股權集中水平四項主要指標對管理層權利大小進行判斷，利用因子分析的方式得到能量綜合指標，繼而有效表達出管理層的權利大小。

依照綜合得分系數將系統化復合型模型的具體指標權重實施歸一處理，獲得企業管理層權利復合型指標權重公式如下（公式一）：

企業管理層權利復合型指標權重=DISP*0.2810+INDE*0.2178+SHARE*0.2796+BSIZE*0.2216

與文章有關的具體變量定義如下：

被解釋的變量符號為Executive compensation1（EC1），具體名稱為高層管理的薪酬，指的是公司內部高層管理人員平均年度貨幣薪酬水平（前三）;Executive compensation 2（EC2），具體名稱為高層管理的薪酬，指的是公司內部懂事人員平均貨幣薪酬（前三）。

解釋的變量符號包括，公司業績Achievement（AC）、公司業績變動Performance change（PC）、股權性質調節的變量Equitynature adjustment variable（EAV）、公司管理層人員權利復合型指標Comprehensive。公司業績指的是公司利潤總額的自然對數;公司業績變動指的是如果企業業績相對去年有所下降采取1，反之則采取零;股權性質調節的變量指的是最終控制人員為政府期間取1，反之則取零;股權性質調節的變量指的是最終控制人員為政府期間取1，反之則取。

控制的變量包括公司規模Company size（CS）、財務杠桿Financial leverage（FI）、行業變量Industry variables（IV）、年度變量Annual variable（AV）。公司規模指的是公司總體資產額度的自然對數;行業變量指的是本文一系列數據信息大約設計門類十八個，所以具體設置十七個虛擬變量;年度變量指的是選取最近五年當中的數據信息，所以具體設置了四個虛擬變量。

（二）模型設計

模型一：EC=a0+B1EC+B2PC+B3CIOMP*AC+B4CS+B5FI+∑IV+∑AV+e

PC等于零，也就是公司業績處于上升的過程當中，在此過程當中公司內部高層管理薪酬相對于業績而言的上升邊際為B1;PC等于1，也就是公司業績處于下降的過程中，在此過程當中公司內部高層管理人員薪酬相對于業績而言的下降邊際為B1+B3，因為高層管理薪酬粘性的具體定義我們可以知道，公司業績上升的過程中高層管理薪酬隨著提升幅度比公司業績下降過程中獻丑的降低幅度更大，所以在B3結果為非正數時期可以得到B1+B3小于B1，也就是B3顯著為非正數期間，表示樣本公司存有顯著的高層管理薪酬粘性。

模型二：EC=a0+B1EC+B2DOWN+B3CIOMP+BFI×CS+B5POWER×PC+B6CIOMP×PC×AC+B7CS+B8FI+∑IV+∑AV+e

對模型二回歸方式后，POWER×PC項目系數為B5，如果顯著B5將為正數，也就說明管理層的權利越大，高層管理人員薪酬的業績敏感程度就越高，也就是噶層管理權力的影響導致薪酬產生一種向上的彈力。CIOMP×PC×AC的系數為B6，如果B6顯著為負數，也就是B5+B6小于B5，表示在高層管理權利的作用下，高層管理薪酬會隨著公司業績的降低而變弱，繼而增加薪酬一種向下發展的剛性。由此可見，公司管理層的權利將導致高層管理薪酬粘性程度增加。

二、結果分析

（一）管理層權力對上市公司高層管理薪酬粘性的影響性

在模型二加入管理層權利相關系數以后，CIOMP向的具體系數為1.158，利用百分之一水平的顯著性檢測，表示高層管理權利對既定高層管理人員薪酬水平具有正向影響的作用，也就是高層管理權利的大小將對該管理人員薪酬水平的多少造成影響，權利越大的管理人員，那么他的薪酬就越高。在現實當中，復合型考慮其他要素，高層管理普遍會利用一系列隱藏性較高的方式獲取更加高的薪酬。例如，在企業業績出現明顯的下滑狀態時，高層管理人員會使用盈余管理對相關系數進行控制，繼而對業績下滑的事實加以掩蓋。

（二）管理層股權性質、權利以及薪酬粘性分析

本文深層次依照私有企業份樣本進行驗證，從最終分析結果的角度來看，非國有企業高管權利粘性相對較高。在當前我國特殊的宏觀制度背景下，私有企業與國有企業相同，均擔負著巨大的社會責任。因為非國有企業股存等一系列原因，導致這些企業高管的權利較大，繼而對企業薪酬粘性的影響也較大。

三、結論與建議

本文從管理層權利的角度分析了我國上市高管薪酬粘性相關的一系列問題，有效驗證了關于私有企業高管薪酬粘性普遍存在的問題，并針對這些討論提出不同股權形之下的影響水平。結果表明，管理層權利的增加會導致管理層薪資粘性水平上漲。

（一）控制權利，優化制度

高層管理濫用權力是現代私企普遍存在的問題，為控制高層領導人員的權利應用，我們需要從公司治理機制出發。利用影響高層領導人員權利的指標項目著手，具有針對性地對治理制度進行優化。例如，防止管理層和董事會出現利弊關系，公司需要盡可能降低高層管理在董事會當中的數量占比，大幅度提高獨立董事的數量占比，進一步發揮出董事會對企業的監督控制作用，有效降低利益互換現象的頻頻出現。

（二）改變薪酬，優化考核

在發達國家相對成熟的私人企業當中，高層管理薪資架構普遍選用期權、股權以及貨幣等各種類形式形結合的方法，然而，我國私人企業主要以貨幣的形式擬定薪資架構。除了貨幣這種形式以外，包括股權激烈形式的薪資架構極少。由此可見，我國私人企業普遍存在薪資結構單一化的問題，激勵效果難以有效發揮出實質性作用。鑒于此，企業在發展的過程中，需要將管理層的長期目標、短期目標與企業自身充分結合起來，調整薪資架構，使薪資架構變得更加穩定、科學，將長期業界考核標準和短期業績考核標準進行系統化整合，降低管理層人員出現目光短淺的行為。

（三）優化信息，改良揭露

現階段，我國薪酬委員會工作存在缺陷，落到實處的信息缺乏透明度，繼而造成私企管理層人員薪酬揭露制度存在問題。因此，建議優化高層管理薪資揭露制度，對管理層人員薪資揭露制度進行系統性的完善和補充，繼而對薪資制定的最終效果產生一定約束和限制。

綜上所述，上市公司在發展的過程中，需要加強對管理層權利的管理控制，明確其權利大小對薪酬粘性的影響，繼而構建科學、合理的薪酬制度，找尋一條相對平衡的發展道路，繼而降低高層管理人員對薪酬的粘性，促進企業的可持續化發展和長期發展。

參考文獻：

[1]張華容，李波.管理層權力是否加劇了上市公司高管薪酬粘性[J].財經經濟問題，2018.

作者簡介：

李爽（1988-），女，天津人，漢族，中國人民大學在讀碩士，中級經濟師，北京澤棟營銷咨詢有限公司，研究方向：企業管理。