多業態集團薪酬整理與設計

王東 董欽

【摘要】薪酬設計是人力資源管理方面的重要工作，是企業人力資源正常有序發展的重要方面，對于促進人才梯隊建設、促進企業戰略的實施也有積極作用;筆者根據自己的實際工作經驗，闡述如何在一個剛剛進行集團化職能管理的多業態企業集團中，完成薪酬調研整理工作并設計出適合集團發展的薪酬體系。

【關鍵詞】人力資源;薪酬設計;集團薪酬

薪酬設計是人力資源管理方面的核心內容，是企業人力資源正常有序發展的重要方面，對于促進人才梯隊建設、促進企業戰略的實施也有積極作用。

對于完成整個的多業態的企業集團來說，在發展過程中，各子公司可能存在不同的薪酬管理制度，合并集團化管理之后，分散于各子公司的人力資源部門合并為了一個部門，相應的也需要根據不同的子公司對集團的薪酬狀況進行調整。筆者根據實際工作經驗，以TTT集團為例，闡述如何在多業態企業集團中完成薪酬整理并設計出新的適合集團發展的薪酬體系。

一、企業背景及理論基礎

筆者工作的多業態集團，為TTT集團，其多業態分為五個業務板塊，分別為：房地產、建筑施工、產業園運營、家具生產和金融投資，共有管理人員1100余人，聘用工人1800余人。在企業的發展過程中，各業務板塊獨立運營獨立核算，與之相關的人力資源政策也相互獨立。

2019年年初，TTT集團整合了五大業務板塊，實現了集團職能化管理，五大業務板塊的人力資源部門也進行了整合并實現了集團化管理，但薪酬一直未完成統一;為了實現集團的人力資源整合，保障企業戰略的正常實施，需要在集團范圍內進行薪酬整理。

在多業態企業集團中，需要將薪酬提升為企業戰略高度，實行戰略性薪酬體系，其中最著名的為海氏薪酬體系，即寬帶薪酬體系，它在多業態組織內用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍，對已有薪酬進行歸檔整理，具體來說，就是將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大以適應不同性質崗位之間的要求，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。

二、已有寬帶薪酬測定

合并前的集團員工薪酬完全基于行政領導崗位，分為總經理、副總經理、經理、副經理、主任、副主任、科長、副科長和科員9級，根據已有的情況，在新的寬帶薪酬測定中，共設置13級，主要差異在于高管層級數較多，以方便后續集團引入職業經理時確定薪酬。根據TTT集團已有薪酬體系的寬帶薪酬測定如下表1：

三、工作崗位的族序列分類

為了更好地確定薪酬方案，將合并后的崗位進行了族序列的分類，共分為了4類，具體構成如表2：

根據TTT集團的實際情況，在工作過程中將普通后勤崗位設置為管理序列（取得專業技術認證可申請轉技術序列），將有職稱認證的后勤序列設置為技術崗位（如人力資源、會計、工程管理、投資管理、法務等），銷售序列為各類銷售人員，操作序列為各類基礎操作人員（如保安、搬運工等）。

針對不對崗位的人員，應該設定不同的薪酬固定浮動區間以提升人員的積極性，結合外部專家與其他情況的情況，確定的薪酬固浮比例如下表4：

四、集團新寬帶薪酬的設定

根據上述已經完成的分類，將對寬帶薪酬進行了合理的分配，形成了TTT集團新的族序列的薪酬體系，其中對于管理、技術與銷售均進行了設定，對于操作族序列按照以往執行的按天記薪的形式繼續執行，具體設定辦法如下各表，其中銷售需要按照上述薪酬的60%發放，如部門季度績效指標達成可按照全額發放，否則扣除40%的部分：

五、集團重新定薪與招聘定薪的對應檔位辦法

為配合實現集團新的薪酬辦法，集團人力資源部門對集團內的67類管理崗位進行了調研與規范化的難度評估（此次評估不在本文闡述），對已有員工對照新的工資體系表進行劃定，新入職員工對照薪酬檔次進行初始工資評定，如同級別員工在沒有處于薪酬檔次上，對于高于薪酬檔次的員工降薪，對低于薪酬檔次的員工漲薪。

TTT集團非年薪制員工薪酬劃定檔次向高學歷及高職稱傾斜，為引進高層次人才的方便，同時制定了《TTT集團高層次人才引進辦法》。具體執行過程中制定了以下標準：

1.對于有一定相關崗位工作經驗的新入司員工，基本職等薪級檔位確定原則：專科不低于2級2檔、本科不低于3級3檔、碩士以上不低于4級4檔，同時結合其從事相關崗位工作年限確定職等薪級檔級，工作年限在3～5年的在原學歷檔級的基礎上增加1個檔級，工作年限在5～8年的在原學歷檔級的基礎上增加2個檔級，8年以上的在原學歷檔級的基礎上增加3個或以上檔級，最高增加至第5檔;對于211學校畢業生，同等等級加1個檔級，對雙一流高校畢業生，同等等級加2個檔級;獲得初級職業資格可加1檔，獲得中級職業資格或類似資格可加2檔。

2.對于應屆畢業生及相關工作經驗在2年以下的新入司員工，基本職等薪級檔位確定原則：專科以下學歷按照操作序列執行，專科為1級2檔、本科為2級2檔、碩士及以上不低于3級3檔;對雙一流高校畢業生，同等等級加2個檔級。

3.各級技術類崗位如果在上崗時持有技術類證書（各類工程管理資格證書、各類會計資格、各類證券或投資從業資格、各類人力資源管理資格、各類法務資格等），可以直接加1級定薪，原則上最低從2級1檔開始定檔，其他參考上述規則，無證書僅由本專業畢業按照上述規則定薪。

4.管理序列的職等薪級原則上從1檔開始計算，如轉崗應結合之前薪酬體系計算，主要側重相關工作經驗，享受某職等薪級待遇的人員工資按所對應職等薪級崗位工資的80%發放。

5.崗位工資實行后，在工作過程獲得非全日制碩士學歷或中級職稱，可在工資檔級上加2個檔級;獲得博士學位或高級職稱的，按照《TTT集團高層次人才引進辦法》進行管理。

6.檔內技術難度由人力資源部門與部門領導根據《點因素崗位評價細則》評定，非黨委會批準，不得超出檔內薪酬設定。

六、總結

TTT集團是一個典型的由獨立經營合并為集團職能化統一管理的多業態企業集團，其人力資源戰略以及與之相關的薪酬政策是集團戰略的重要方面。在筆者實際工作過程中發現，做好薪酬設定的同時，與之配套的有關于晉級晉升、薪酬浮動等相關培訓必須到位，調研過程中必須有客觀的標準、必須耐心傾聽員工的意見與反映，從而確定每個人的薪酬檔級。

新的薪酬設定后，需要有專門人員進行說服講解，以穩定集團隊伍，從實際工作中來看，中基層人員普遍對新的薪酬設定感覺較為合理。最終薪酬整理完成后，集團管理人員薪酬加總，每月下降了約2.2萬元，卻得到了絕大多數員工的支持，完成了這項戰略工作任務，取得了良好的效果。

參考文獻：

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