基層醫(yī)院績效分配的方案改革與創(chuàng)新進展

周靜

摘 要：基層醫(yī)院績效分配的方案改革與創(chuàng)新應(yīng)結(jié)合其自身實際發(fā)展特點，有理有序地開展實施，本文從基層醫(yī)院績效改革應(yīng)遵守的原則出發(fā)，從多方面提出了改革與創(chuàng)新的實際方法，以期調(diào)動醫(yī)護人員的工作熱情，給有需人士提供一定參考。

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)院 ?績效分配方案 ?改革 ?創(chuàng)新

從2011年開始，事業(yè)單位逐步進行了績效工資改革，迄今為止通過多年的發(fā)展運營，工作效率進行提升，醫(yī)院是事業(yè)單位的重要組成，已然成為了績效分配方案改革與創(chuàng)新的重點內(nèi)容。多數(shù)基層醫(yī)院的基礎(chǔ)設(shè)施條件較差，人員流動性高，工作滿意度卻差強人意，很難有效調(diào)動職工的工作積極性，經(jīng)濟效益不甚理想。通過進行有關(guān)的調(diào)查研究可以發(fā)現(xiàn)，在進行了績效分配方案的改革和創(chuàng)新以后，基層醫(yī)院的整體效益得到穩(wěn)步提高，強化了醫(yī)護人員的工作穩(wěn)定性，患者滿意度也隨之提升，對于基層醫(yī)院發(fā)展具有重要影響以及作用。

一、基層醫(yī)院績效改革的根本原則

（一）人本化

基層醫(yī)院在進行績效分配的方案改革和創(chuàng)新過程中，要重視凸顯自身的社會效益，避免盲目追求經(jīng)濟效益，在實際管理時，要進一步強化為患者服務(wù)的意識。基于此，基層醫(yī)院需要重點考慮到有關(guān)醫(yī)患關(guān)系的問題，從而彰顯出對于患者的人本化管理，提高患者滿意度。

（二）按勞分配

通過實施科學(xué)、合理的激勵方法不僅可以調(diào)動員工積極性更可以提升基層醫(yī)院的工作效率。按勞分配的原則，把績效考核和基礎(chǔ)工作有機整合到一起，根據(jù)對應(yīng)的崗位編制對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，開展針對性考核工作，以此實現(xiàn)績效考核的有效性。現(xiàn)階段，在我國實施醫(yī)藥分離以后，績效考核就不能和銷售藥品掛鉤，以此才可以凸顯出醫(yī)院的公益性。

（三）可操作性

基層醫(yī)院實施績效改革和創(chuàng)新的目的就在于全面調(diào)動員工的工作積極性，基于此，在開展實際工作時，需要注意實施方案是否具備較強的實操性、可行性。要把考核指標(biāo)和實際情況結(jié)合在一起，把有關(guān)工作狀態(tài)的要求具體落實到實際工作的表現(xiàn)上，例如在考核其服務(wù)意識時，要充分結(jié)合患者對其的滿意度、投訴率等，通過設(shè)計針對性考核方案確保有效落實考核工作。

二、基層醫(yī)院績效分配的方案改革與創(chuàng)新

（一）科室預(yù)算的制定

基層醫(yī)院科室考核的基礎(chǔ)性依據(jù)可以說就是科室預(yù)算的制定，每年各科室都需要有效統(tǒng)計并預(yù)算出這一年需要耗費的醫(yī)療用品，同時還需要統(tǒng)計好本年度的接診量、手術(shù)量、患者投訴量等，并將這些內(nèi)容作為科室考核的基礎(chǔ)依據(jù)。醫(yī)院還需要結(jié)合以上基礎(chǔ)指標(biāo)，制定出符合各科室實際發(fā)展的獎懲制度，并將其當(dāng)做科室預(yù)算的重要參考。

（二）收支歸集、分?jǐn)?/p>

基層醫(yī)院在接診的過程中，各科室都要統(tǒng)計好該部門應(yīng)完成的工作任務(wù)、醫(yī)療用品的耗費量等內(nèi)容，將其作為統(tǒng)一的科室績效考核指標(biāo)。一旦出現(xiàn)患者需要轉(zhuǎn)科室治療的情況，相關(guān)科室可以針對患者的特殊情況進行費用核定，根據(jù)核定后的費用，然后根據(jù)制定的制度進行收支歸集。在費用核算中，如果發(fā)現(xiàn)存在公共成本，則可以根據(jù)受益人原則進行收支歸集。例如：門診輸液的公共開支，可以分?jǐn)偟浇Y(jié)合各科室，根據(jù)實際情況進行針對性的分?jǐn)?在需要使用手術(shù)室時，把相對應(yīng)的成本分?jǐn)偟骄唧w人員。

（三）科室績效系數(shù)的測算

由于各科室間的醫(yī)療設(shè)備、人員等有一定的差別導(dǎo)致基層醫(yī)院各科室的實際收入存在差異性。基于此，在制定績效考核時就要維持好醫(yī)護人員的平衡，凸顯出針對績效良好科室的獎勵。這就要設(shè)定出科室間的績效系數(shù)，有效落實各科室的績效考核系數(shù)。再詳細(xì)一點來說，在各科室績效系數(shù)的測算過程中，要結(jié)合考慮近年收入、開支、結(jié)余等情況。首先，是關(guān)于科室標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)的設(shè)定。醫(yī)院要統(tǒng)一設(shè)定各科室的標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。在基數(shù)分配的基礎(chǔ)上，不僅可以通過有效的績效分配進行任務(wù)量的確立，更可以進行工作崗位的標(biāo)準(zhǔn)核定。在集體商討的基礎(chǔ)上可以對各科室的收支進行調(diào)整。各科室的醫(yī)療資源差異導(dǎo)致醫(yī)療資源在一些方面具備一定的差異性，導(dǎo)致其收支結(jié)余也會出現(xiàn)差別，這也是醫(yī)院整體收支平衡的核心因素。基于此，醫(yī)院可以把近年來各科室的收支結(jié)余進行歸納總結(jié)，并以此作為一項重要的績效考核指標(biāo)，實現(xiàn)鼓勵結(jié)余目標(biāo);最后，要全面結(jié)合相應(yīng)科室的醫(yī)護人員職稱問題，通過職稱可以體現(xiàn)出員工的工作水平、能力，這也是醫(yī)院提高醫(yī)療救助質(zhì)量的基礎(chǔ)指標(biāo)，由此可見，醫(yī)護人員的職稱同樣可以作為科室績效系數(shù)考核的重要依據(jù)。舉個例子，醫(yī)生與護士的績效比例可以直接分配為0.5，醫(yī)師和護師的績效比例為0.7，依次遞增。根據(jù)科室實際情況統(tǒng)計出中高級職稱人數(shù)，以此提高醫(yī)療救助能力。在眾多職稱分配因素中，不僅可以通過績效考核設(shè)計達(dá)到優(yōu)速工作的效果，更可以從根本上提高醫(yī)療救助能力和績效考核。

（四）績效獎勵的二次分配

基層醫(yī)院在各科室的考核上主要選擇績效考核的方式，最終根據(jù)考核結(jié)果對最后獎勵實施整體化獎勵。獎勵獎金下發(fā)后，基層醫(yī)院對科室進行綜合考量，將這些獎金進行二次分配，細(xì)化到實際人頭上。詳細(xì)可以分為以下幾個內(nèi)容：首先，對醫(yī)護人員的實際工作量進行計算。每位醫(yī)護人員在上門診的數(shù)量、接診量都可以幫助科室用來對其工作量進行考核。同時，在夜班值班的時候也可以作為科室考核醫(yī)護人員工作量的基礎(chǔ)指標(biāo);其次，上文有提到過的關(guān)于醫(yī)護人員的工齡、職稱等因素，病患在就診時候最為關(guān)注的就是醫(yī)護人員的專業(yè)水平，這和醫(yī)生個人的工齡、職稱有著緊密的聯(lián)系，基于此，就需要把這兩項因素作為各科室分配績效獎勵的重要考慮內(nèi)容;再次，關(guān)于醫(yī)護人員的患者滿意度。基層醫(yī)院要把病患的就醫(yī)滿意度當(dāng)成醫(yī)院工作的重點內(nèi)容，各科室都要把患者對內(nèi)部醫(yī)護人員的投訴量列入績效考核的重要指標(biāo)內(nèi)。通過上述情況不僅可以有效的培養(yǎng)醫(yī)護人員的服務(wù)意識，更可以將患者優(yōu)先的原則徹底貫徹。基于此，科室在分配績效獎勵的時候，需要重點考慮醫(yī)護人員的患者滿意度。最后，考慮醫(yī)護人員承擔(dān)的其他管理工作。一個科室的工作不可能只有救治患者，科室的正常運轉(zhuǎn)需要有護理人員的其他管理工作，例如：在夜半?yún)f(xié)調(diào)值班的工作上，可以針對各診室進行有規(guī)模有秩序的消毒等工作，工作細(xì)節(jié)的不斷完善可提升醫(yī)院整體的救治能力與水平服務(wù)。而在對醫(yī)護人員的績效考核中，各個科室不僅可以也將工作細(xì)節(jié)考慮在內(nèi)，更可以進一步提升醫(yī)護人員在工作中的積極性。

三、結(jié)束語

基層醫(yī)院進行績效改革后，不但大幅度提高員工工作的滿意度，使員工隊伍得到穩(wěn)定，同時還充分調(diào)動了其工作能力，在這個基礎(chǔ)上也簡介的提高工作效率，進而提高服務(wù)質(zhì)量，如此一來，還可以有效提升基層醫(yī)院的醫(yī)療救助水平和服務(wù)能力，對于基層醫(yī)院發(fā)展具有重要的影響以及作用。

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