分析典型性事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的新問題及對策思考

趙建源

摘 要：事業(yè)單位存在的目的是為公眾提供更好的服務，尤其對于典型性事業(yè)單位來說，承擔著為社會提供醫(yī)療、教育、文化等服務的重任。事業(yè)單位人力資源管理的主要職能是人才的引進、培養(yǎng)以及人員的管理和考核。近年來，針對事業(yè)單位的各項改革正在若火如荼的進行，人力資源管理工作也應該順應經濟社會發(fā)展作出相應的改革和創(chuàng)新，不斷提升人力資源管理水平，為促進典型性事業(yè)單位業(yè)務水平和服務意識的提升。本文主要從典型性事業(yè)單位人力資源管理工作中遇到的問題入手，分析了問題產生的原因，并為典型性事業(yè)單位人力資源管理的改革提供了思路。

關鍵詞：典型性事業(yè)單位 ?人力資源管理 ?改革 ?問題

一、引言

典型性事業(yè)單位是指不以盈利為目的，以為社會公眾提供服務為宗旨的單位，通常涵蓋衛(wèi)生、文化、教育、科技等領域。事業(yè)單位是社會發(fā)展的重要力量，也是全社會關注的焦點。隨著社會經濟的發(fā)展，人們對各類社會需求逐漸提高，事業(yè)單位也隨著經濟社會的發(fā)展進行相應的改革和調整，力求為公眾提供更好的服務。事業(yè)單位的人力資源管理與一般企業(yè)的人力管理從工作內容上區(qū)別不大，更多的其要承擔的社會責任，為事業(yè)單位選拔人才，組織培訓，指定相應的人才管理機制和績效考核機制，提高工作人員的專業(yè)素養(yǎng)和思想道德水平，提高失業(yè)單位的服務水平和意識，促進人們生活質量的提升。

二、典型性事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的主要問題

人力資源管理是指針對單位內部人員的職務制定相應的職責說明和管理規(guī)章制度，并為單位內部人員制定一系列系統(tǒng)、科學的績效考核和晉升機制。并根據單位實際需求制定相應的人才引進計劃、培訓計劃，為單位的發(fā)展提供有力的保障。

隨著事業(yè)單位體制改革的不斷推進以及社會對事業(yè)單位需求的增高，事業(yè)單位人力資源管理的改革創(chuàng)新工作一直在持續(xù)不斷的進行。但調研中發(fā)現，典型性事業(yè)單位在人力資源管理改革中依然面臨著一些問題，阻礙了事業(yè)單位服務質量的提升，比較突出的問題有以下幾個方面。

（一）人力資源管理意識薄弱

長期以來，事業(yè)單位給人們的第一印象就是工作穩(wěn)定，服務意識不強，這也是事業(yè)單位改革的必然性。雖然經歷了一系列改革，事業(yè)單位從機構體制到服務意識都有了根本的轉變，但長久以來遺留下的問題依然沒有完全消除，期中就包括人力資源管理意識薄弱。由于我國的事業(yè)單位長期處于松散的管理模式下，導致人力資源管理內容單一，核心工作就是人員薪酬的統(tǒng)計發(fā)放上，沒有充分發(fā)揮人力資源管理工作的作用。面對快速發(fā)展的經濟社會，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經難以滿足改革后事業(yè)單位的需求，迫切需要改革，轉變傳統(tǒng)人力資源管理模式，根據事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略制定相應的人力資源管理規(guī)劃，確保人力資源管理步伐和事業(yè)單位發(fā)展步調相一致，促進事業(yè)單位改革步伐的加快。

（二）人才引進機制不健全

事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的另一個問題就是人才引進制度的不健全，主要表現在以下幾個方面，首先是對人才引進工作缺乏科學性、長遠性的規(guī)劃，導致招聘的人才無法滿足事業(yè)單位未來發(fā)展的需求，造成人員的浪費。其次是引進的人才缺乏有效管理，單位不注重人才的培養(yǎng)和能力的提升，造成引進的人才無法充分發(fā)揮其作用，對于單位的發(fā)展無法起到應有的作用。再次，績效考核機制不健全，對于人才沒有建立起相應的考核晉升機制，造成引進的人才留不住，造成資源的浪費。再有就是單位對于人才引進工作的重視程度不夠，相應的資金投入有限，無法吸引真正有能力的高端人才。以上這些問題造成事業(yè)單位的發(fā)展受到阻礙，相應的對社會和公眾的服務質量也難以提升。

（三）績效考核機制不健全

管理模式單一，對于工作人員的績效考核也多流于表面，造成工作人員工作積極性差。對于典型性事業(yè)單位來說，通常采取的都是定期考核的模式，基本是半年或一年組織一次，考核間隔時間過長，考核標準模糊，考核結果無法真實客觀的反映出員工的情況。另外，績效考核的主要指標通常是對工作的完成情況或是對所做工作的總結，考核結果主觀性較強，科學性較差，導致員工對績效考核工作重視程度不夠，沒有起到應有的督促監(jiān)督作用。

三、典型性事業(yè)單位人力資源管理改革新問題的對策

針對以上提到的典型性事業(yè)單位人力資源管理改革過程中面臨的新問題，必須引起事業(yè)單位的重視，并采取相應的措施進行強有力的改革，確保人力資源管理工作充分發(fā)揮其對事業(yè)單位發(fā)展的促進作用，促進事業(yè)單位改革步伐的加快。

（一）更新觀念，提高人力資源管理意識

在事業(yè)單位體制改革的背景下，人力資源管理部門也應該更新觀念，盡快從舊的工作觀念中擺脫出來，發(fā)揮其應有的作用，大膽創(chuàng)新，摒棄傳統(tǒng)保守的工作思路，結合本單位目前現狀和未來發(fā)展方向，探索相應的人力資源管理工作思路。轉變思路，建立和完善相應的管理制度，制定切實可行的人員管理機制，扭轉過去懶惰思想，建立科學合理的績效考核機制。充分挖掘人才，為有德有才的人員制定晚上的晉升機制，調動員工工作的積極性。促進事業(yè)單位的發(fā)展，提高事業(yè)單位的工作效率。

（二）建立健全人才引進機制

典型性事業(yè)單位發(fā)展速度緩慢的其中一個原因就是無法做到“人盡其才”，一方面，由于缺乏科學的人才引進機制的，導致由于人才缺乏限制了事業(yè)單位的發(fā)展，另外就是對現有人員缺乏相應的管理，導致這些人才缺乏發(fā)揮的平臺。為了改善這種局面，必須從這兩方面入手，首先要結合典型性事業(yè)單位自身現狀及未來發(fā)展方向，制定出相應的科學可行的人才引進計劃，并根據計劃進行人才的選拔，拓寬人才引進來源，簡化非必要的流程，對于優(yōu)秀人才提供相應的待遇，讓人才放心加入，優(yōu)秀人才帶給事業(yè)單位的積極作用是不可估量的。

（三）完善考核和晉升機制，加強培訓與管理

完善的考核和晉升機制是對事業(yè)單位工作人員最好的鼓勵，典型性事業(yè)單位主要工作就是為公眾提供相應的服務，因此，工作人員的個人素養(yǎng)、工作態(tài)度都會對影響公眾的情緒。為了滿足公眾日益提高的服務需求，典型性事業(yè)單位必須加強工作人員的個人素養(yǎng)和工作效率，強化員工的服務意識。這些都離不開完善的考核晉升機制的建立，有了考核機制的建立，對員工的工作能夠起到一定的監(jiān)督和約束，促進員工服務意識的提高和個人能力的提升。績效考核要將員工的日常考核納入整體考核范圍內，加強員工平時工作情況的考核，促進員工工作的積極性。定期公布員工的績效考核結果，以起到警示的作用，對于表現突出的員工進行適當的鼓勵。同時引進競爭機制，轉變員工工作態(tài)度消極的局面。對于在績效考核中表現突出的員工建立完善的晉升機制，給員工提供更多的表現機會，提高員工工作的積極性。另外，注重員工的培訓，為不同級別和崗位的員工制定不同的培訓計劃，為員工提供更多能力提升的機會，提高事業(yè)單位員工的整體素質。

四、結束語

典型性事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的問題不是一朝一夕能夠解決的，這是一個長期的過程，需要社會各界和事業(yè)單位內部共同的努力。人力資源管理部門必須要結合本單位實際，建立相應的改革計劃，不斷更新完善人力資源管理工作，從人才引進、績效管理和考核等多方面入手，扭轉長期以來事業(yè)單位人力資源管理效果不佳的局面，促進典型性事業(yè)單位的良性發(fā)展。

參考文獻：

[1] 程榮玲. 典型性事業(yè)單位人力資源管理改革分析[J]. 中國中小企業(yè)， 2019， 282（05）：94-95.

[2] 喻忠. 事業(yè)單位人力資源管理改革的困境與解決策略[J]. 人才資源開發(fā)， 2019（6）：6-7.

[3] 王穎. 事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略探析[J]. 中國市場， 2019（28）：185-186.