多維賦能青年員工

黃超強 劉俊英

曾經有人提出這樣一個問題，企業當前面臨最大的人才問題是什么？95%以上的業內人士表示，青年員工的有效培養是企業最大的挑戰。無論是國有企業還是民營企業，經歷了幾十年市場經濟的洗禮，都清楚地認識到，青年員工是企業的未來和希望。為了優化青年員工的培養，我公司對2013-2018年入職的一千多名青年員工的職業發展現狀進行調研，同時對關鍵領導進行一對一深度訪談。調研發現，青年員工職業發展狀況良好，95.11%的人有信心以及能力勝任當前崗位工作，對公司及崗位工作有著較高的認同感和榮譽感。青年員工的成長離不開科學的培養與管理，在深入分析青年員工發展現狀及培養實踐的基礎上，筆者對公司青年人才培養及管理模式進行了梳理和總結，以期與同行交流。

植入初心，培養企業文化認同

思想文化建設，是企業發展的內生動力。公司對青年員工的培養，首先聚焦在對國家、對社會、對企業的責任和文化認同上。不斷用文化武裝青年思想、磨練心性，只有這樣才能耐得住寂寞，摒棄浮躁，踏踏實實一步一個腳印，把工作做好，從而在企業獲得長遠的發展和前途。具體做法是：

澆筑理想信念，牢記初心使命。首先從政治思想上教育引導，幫助青年樹立愛黨、愛國、愛企的情懷，堅定與企業同成長、共奮進的決心。我公司依托深圳的紅色教育資源，結合黨史教育、價值觀教育，為青年員工設計特色的紅色教育內容，如設計參觀改革開放紀念館、走訪小漁村、城市定向等主題教育活動，幫助青年堅定社會主義理想信念，深刻領會新時代的精神內涵，提升青年社會責任感。

在培養中，我們非常注重體驗感和儀式感，采用靈活多樣的滲透注養，潛移默化陶冶青年思想。同時，充分利用重要節日、重要活動和重大事件機會，以內容活潑新穎的主題團日為載體開展教育活動，在活動中促進青年思想升華。

挖掘文化基因，搭建文化載體

挖掘企業文化基因，抓好文化載體建設，是企業文化落地生根的關鍵。我公司將企業文化的精神和宗旨通過各項課程培訓、文化活動等不斷滲透到青年的思想中，加強青年對企業文化的認同，自覺將個人的發展與企業的發展緊密相連。

例如，在長達2-3個月的新員工入職培訓中，公司將企業文化精神、社會責任、勵志故事、學習榜樣等編進教材案例，并通過內部講師在新員工中進行講解、傳播，激發員工對企業的自豪感、榮譽感、責任感和認同感。同時，通過豐富多彩的培訓活動載體，如薪火相傳、茶話會、游園會等，培養青年的主人翁意識，將企業文化牢牢地植入青年員工的心中。

助力成才，激發員工工作潛能

青年員工的成長成才，是一項科學性、系統性、長期性的工程。我公司從培訓發展、管理激勵、成長通道、員工關懷等多方面，為青年員工營造了一個良性的成長發展空間，為其賦能成長。

在培訓方面，我們注重正式與非正式培訓相結合。青年員工入職后，面臨的一個重要任務就是工作能力的培養與成長，促進崗位勝任。公司通過正式培訓和非正式培訓兩種培訓手段，為青年員工提供全面的培訓發展服務。

對于正式培訓，公司為青年員工提供包含崗位技能、實操培訓、技術知識、管理技能、外派學習等不同種類的培訓支持，統計有超過72.43%的青年員工一年接受兩次及以上的系統培訓。整體上，98.7%的人對公司組織的培訓效果給予了積極正面的評價，認為培訓在其崗位發展中起著重要的作用。

除了提供正式、系統的培訓外，領導或同事指導是工作中學習成長的一個關鍵影響因素。公司要求各單位、部門領導/導師，加強對青年員工的日常指導和教育，對青年下屬進行每周/月一次的工作面談溝通，進行相應的工作和心理輔導。同時，為促進青年員工綜合能力素質提升，公司定期不定期地舉辦主題公開課、大講壇等，內容涵蓋宏觀形勢、演講表達、投資理財、創新思維等。

在管理激勵方面，我們多管齊下，點燃青年工作熱情。激勵機制是影響青年員工和公司未來開可持續發展的關鍵因素。

首先，在人員管理上要做到人崗匹配，根據每個人的專業、特長、性格，將其安排到合適的位置上，以期能夠最大限度地發揮其潛能。有95.11%的人認為可以勝任當前的工作要求，工作上的獲得感和成就感是影響青年員工工作熱情的重要因素。同時，相關領導也表示，絕大多數青年員工目前都能夠很好地勝任崗位，已經逐漸成為部門的骨干力量。

其次，要通過相應的管理激勵措施，激發青年員工的工作熱情和潛能。對于大部分90后的青年員工來說，需更加注重個性化、人性化的激勵，注重激發成就動機。公司結合物質和精神的雙重激勵，靈活運用薪酬激勵、目標激勵、晉升激勵、競爭激勵、榜樣激勵等激勵方式。

在成長通道方面，清晰職業定位，拓展發展路徑。在青年員工的成長過程中，清晰的職業定位和暢通的發展路徑，是影響青年員工工作績效和積極性的重要因素。公司主要從以下兩個方面為青年員工發展提供支持。

從入職起，公司為青年員工提供個人測評，助其了解自身優勢和特點，積極開展職業生涯規劃，找準自身定位，明確職業發展方向。在青年員工職業成長管理工作中，建立人才成長檔案，定期開展人員發展情況評估，拓展發展路徑。職位的晉升和個人的發展機會，是青年員工最看重的長期激勵因素。特別是工作3-6年的青年員工，特別看重自身的職業成長和晉升通道。根據青年員工訴求，公司從管理和技術兩個方向為他們提供崗位晉升設計，同時通過各類競聘、競賽等機會，為青年員工提供各類薪酬晉級、崗位提升、提拔任用的機會。

在員工關懷方面，我們解決實際問題，幫助員工舒緩心理壓力。面對深圳的高房價、工作的快節奏，青年員工目前的主要壓力源是住房、工作。針對實際問題和困難，公司積極為青年員工提供政策傾斜和支持。在住房方面，公司對青年員工進行一定比例的傾斜和支持，制定了適當的住房或租房補貼政策，為青年員工提供員工宿舍，改善員工居住環境，此外為其提供班車服務，解決青年員工面臨的實際困難。對于工作壓力，公司將人文關懷和心理疏導視為一項長期的工作，時刻關注青年心理動態，有針對性地進行人文關懷和心理輔導；開通員工心理訴求的信心通道，在情感或物質上給予幫助；建立員工心理干預的疏導機制、重視青年員工職業生涯發展指導等。

在建設具有卓越競爭力的世界一流企業的進程中，我們將不斷挖掘青年員工的發展需求，創新優化青年員工的培養模式，激勵青年員工全方位成長，保持青年員工隊伍穩定和有序發展，為企業科學、健康、持續發展提供源源不斷的人力資源支撐。