創(chuàng)變時代，展望戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理

唐鑛

回望勞動關(guān)系的演變

2019年，恰逢中華人民共和國成立七十周年，筆者就新中國成立以來勞動關(guān)系的演變制作了一張圖表，以便對我國七十年來勞動關(guān)系的發(fā)展、變革和迭代進(jìn)行更直觀的概括和描述。

圖1中，黃線代表國有和集體部門雇傭員工人數(shù)的演變過程，藍(lán)線代表非公部門雇傭員工人數(shù)的演變過程，橙色曲線代表國有和集體部門員工占全體勞動者大軍的比例。不難看出，根據(jù)勞動者在非公部門的就業(yè)人數(shù)和比例，中國的勞動關(guān)系可以分為1985年、1995年、2008年這三個關(guān)鍵時間節(jié)點，歸結(jié)為以下三個階段：

●國家雇傭階段

1985年，是我國城市經(jīng)濟體制改革開始的關(guān)鍵年，96.9%的人由國家錄用。勞動關(guān)系非常簡單，即國家是老板，員工一切的生老病死等相關(guān)事宜，均由國家負(fù)責(zé)。

●混合雇傭階段

1995年，是《勞動法》生效的元年，公有部門的雇傭比例高達(dá)75.7%，此時為公有部門和非公部門的混合雇傭階段。

圖1

●市場化階段

2008年，自1月1日《勞動合同法》生效起，非公部門的就業(yè)人數(shù)占比近80%。

在市場化概念逐步形成的進(jìn)程中，有中國特色的社會主義市場經(jīng)濟從1992年興起至今也不過27年，在這27年的市場經(jīng)濟進(jìn)程中，勞動力市場的法律法規(guī)體系建設(shè)也基本成型，到現(xiàn)在基本沒有特別大的變化，只是小修小補。

在勞動力市場上，我國的勞動法律體系基本已經(jīng)成型，除此之外，個別法條與規(guī)定之間存在矛盾的地方，與現(xiàn)實存在沖突和不匹配的地方。我國勞動力市場的市場化和法制化，走到今天，濃縮了西方工業(yè)1.0、工業(yè)2.0、工業(yè)3.0和今天的工業(yè)4.0的所有特征。

未來勞動關(guān)系的三大變化趨勢

在這個創(chuàng)變時代，企業(yè)的組織架構(gòu)從金字塔式的垂直管理變得越來越扁平化，而今天的平臺用工，甚至已經(jīng)模糊了企業(yè)邊界。在這個過程中，移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)面臨著大數(shù)據(jù)的沖擊，云技術(shù)、區(qū)塊鏈等一系列技術(shù)帶來了“技術(shù)+人力資源服務(wù)”的沖擊。在這樣的背景下，我們必須注意以下三大趨勢：

●人力資源與勞動關(guān)系管理越來越合二為一

以人力資源最簡單的工作內(nèi)容“選用育留”為例。

第一，招聘。《勞動合同法》第八條明確規(guī)定：“如果在招聘過程中，勞資雙方涉及到與工作崗位直接相關(guān)的一切信息不能有虛假。”《勞動合同法》第七條明確規(guī)定：“一旦建立事實勞動關(guān)系，企業(yè)必須為員工建立花名冊。”招聘中這些合規(guī)的底線必須清楚。

第二，裁員。實際上，人力資源與勞動關(guān)系在北美地區(qū)，甚至在整個世界范圍內(nèi)的用工管理中早已呈現(xiàn)出融合的趨勢，HRIR（人力資源與勞動關(guān)系管理）已經(jīng)成為一個獨立的概念，用來描述工作場所的用工管理。因此，很多學(xué)者提出用雇傭關(guān)系（ER）來統(tǒng)領(lǐng)“人力資源與勞動關(guān)系（HRIR）”，他們強調(diào)了兩個基本事實：第一，企業(yè)要績效，員工要報酬，是天經(jīng)地義的事情；第二，報酬和績效必須對等承諾與對等實現(xiàn)。

●工作本身的特點發(fā)生了天翻地覆的變化

第二個顯著特點是工作本身的特征發(fā)生了天翻地覆的變化，體現(xiàn)在O2O模式下的云工作模式和P2P共享經(jīng)濟下的平臺型新型工作模式。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，云工作的概念逐漸被人們熟知。云工作借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，統(tǒng)一線上（online）和線下（offline）兩種工作形態(tài)，使工作本身突破時間和地點的限制。

另外，在移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)推動商業(yè)模式變革的今天，傳統(tǒng)行業(yè)開始重構(gòu)商業(yè)價值、顛覆業(yè)務(wù)體驗、改變對接方式，以適應(yīng)市場需求。在國外，Airbnb、Uber等共享經(jīng)濟企業(yè)異軍突起、發(fā)展迅速，相當(dāng)引人注目；在國內(nèi)，滴滴出行等企業(yè)成為我國共享經(jīng)濟平臺的先行者。共享經(jīng)濟締造出了全新的P2P用工模式，這種基于P2P共享經(jīng)濟的新型工作形態(tài)，將工作的概念再次放大，工作的邊界也進(jìn)一步模糊起來。

隨著新技術(shù)的日益發(fā)展，許多傳統(tǒng)行業(yè)也逐漸開始和新技術(shù)緊密結(jié)合。譬如用大數(shù)據(jù)鏈、區(qū)塊鏈來解決人崗匹配過程中的信用問題、信任問題。試想，如果“區(qū)塊鏈技術(shù)+HR”發(fā)展到N.0版本，那么基于崗位的人力資源管理體系可能會被技術(shù)全部替代，包括績效考核、一系列招聘審核制度等都會被技術(shù)替代，因為區(qū)塊鏈可以直接解決雇傭中最根本的信任問題。

●創(chuàng)變時代資本與勞動的邊界日益模糊

馬克思在《資本論》中提出：“資本家是資本的化身，員工一無所有。員工的工作時間可分為必要勞動時間和剩余勞動時間，剩余勞動時間創(chuàng)造的財富被資本家完全掠奪了。”這是基于一百多年前的現(xiàn)實分析。時光演變到今天，工作場所的勞資關(guān)系中出現(xiàn)了資本工人（Capital Worker）。同時，企業(yè)的組織形式和治理結(jié)構(gòu)也出現(xiàn)了員工持股、合伙人制度；工作組織形式與員工管理也開始流行阿米巴模式、人力資源管理的三支柱模式等，這些都讓工作場所變得越來越具有彈性，企業(yè)主體與員工雙方，都能趨向獲得全面的解放。

用工模式及管理

工業(yè)文明時代下的用工模式可分為以下三大類（如圖2）：

●標(biāo)準(zhǔn)性用工

標(biāo)準(zhǔn)性用工是指企業(yè)通過直接雇用的方式實現(xiàn)全日制用工，簽訂書面勞動合同，這是企業(yè)用工最基本的形式。《勞動合同法》第十二條規(guī)定了標(biāo)準(zhǔn)用工勞動合同的三種期限，即固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限。當(dāng)勞動者具備法定的條件并有簽訂無固定期限勞動合同的意愿時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

●輔助性用工

輔助性用工是指企業(yè)不能滿足直接雇用條件或者不能滿足全日制雇用條件的用工類型，主要包括直雇非全日制用工、勞務(wù)派遣。