直擊痛點，深度化解招聘“綜合征”

劉玖鋒 王露平

被“忽視”的招聘流程

大部分公司都格外重視業務流程的構建，為了降低財務工作的風險和確保收益，公司一定會建立嚴謹規范的財務報銷、預算核算、成本控制流程，并禁止所有人隨意打破；為了采購到性價比較高的原材料和設備，企業一定會建立市場招投標、價格談判等一系列的采購流程，并層層把關，經過多輪的審核審批，以確保采購的東西萬無一失；為了投資到好項目，企業會建立項目投資委員會，明確投資流程和委員會的投票權責，以降低投資風險。

與業務流程相比，很少有公司會建立嚴謹科學的人才招聘流程，即使有招聘制度，那也只是放在柜子里的文本而已。美國第一資本投資國際集團公司首席執行官理查德·費爾班克曾說過：“大多數公司中，人們用2%的精力招聘，卻用75%的精力來應對當初的招聘失誤。”其實，每家公司每年都在承受招錯人所造成的巨大損失，但卻很少有人統計這些損失，甚至很少有人關注，經營層高管、董事會、股東會對招錯人造成損失的重視和責任追究，遠不及對采購、生產、銷售造成損失的責任追究。一家全球化集團企業的HR團隊計算出一系列重要崗位招錯人的損失數額，引起了企業對招聘的重視：

圖1 “快招人”與“慢招人”對比

招錯一名研發項目經理的損失是74萬人民幣；招錯一名人力資源總監的損失是109萬人民幣；招錯一名事業部總經理的損失是1200萬人民幣。

調查發現，99%的企業沒有建立精準選人的嚴謹流程，導致招錯人的現象反復出現，持續損耗企業的利潤，甚至最終拖垮公司。

“快”與“慢”的流程對比

很多公司不愿意在招聘上下功夫，就將招聘流程縮減到最短，靠面試官聊天式的面試、個人主觀判斷招人，招聘過程中隨意跳過關鍵環節，這種模式只能招聘到人，招聘到優秀的人才只能靠運氣，這就是我們常說的“快招人”。與普通企業相比，谷歌建立了一套略顯冗長但非常嚴謹的招聘流程，并設立委員會進行招聘決策，通過一系列措施確保招聘的質量。谷歌的黃金招聘規則中有一條明確的規定：在不可避免的速度和質量沖突時，職位的緊急性不能影響招聘質量，招聘質量要放在第一位，這就是“慢招人”的模式（見圖1）。

不難發現，卓越的企業會建立完善科學的招聘流程，依靠流程的嚴謹性降低招聘的隨意性和風險，依靠數據驅動招聘決策，源源不斷地為企業招聘到優秀的人才。

需要注意的是，“慢招人”不是刻意把招聘的節奏放緩，而是依靠嚴謹科學的流程，精挑細選，減少招錯人的風險和重復招聘，從而招聘到優秀的人才，更快地幫助企業建立人才優勢。

精準選人六招

筆者在研究谷歌等卓越企業的人才招聘流程和幫助眾多企業建立人才招聘流程的基礎上，總結出企業精準選人的六道關，這六道關可以顯著提高人才招聘的精準度，降低選人風險，幫助企業解決選人困局（見圖2）。

●基于人才畫像的精準提問

基于數百家企業的最佳實踐和研究，總結出了精準提問的OBER法則，面試官運用OBER法則可以節省面試時間和提升提問的精準度（見圖3）。

企業要根據自己的人才畫像建立精準的提問問題庫，比如針對“溝通協作”能力的考察，可從四個情境對這一素質項進行多維度提問（見圖4）。

圖2 精準選人六道關

圖3 OBER法則原理及內容

圖4 “溝通協作”的四種情景發問

圖5 STAR定義及思考維度

圖6 STAR追問關鍵技巧

●基于STAR行為面試的結構化深度追問

在精準提問之后，還要層層深入地追問，這就要用到STAR追問法。所謂STAR追問法就是面試官通過下述四個層面不停地引導追問，讓候選人較為全面、詳細地闡述過往行為事例的方法。對于面試官來說，STAR追問法是結構化行為面試法中最為關鍵的核心技能，它直接決定了面試精準性的高低（見圖5）。

面試官在運用STAR追問法時，為確保能夠獲得候選人較為完整、真實且有深度的信息，必須掌握的四個關鍵技巧（見圖6）。

圖7 人才決策“直覺驗證十問”