發放年終獎之前，先厘清這些

洪桂彬

歲末年初，圍繞提前離職所產生的年終獎爭議也日漸增多。到底什么是年終獎，年底雙薪就是年終獎嗎，什么條件下該拿年終獎……這些疑問成為許多單位和員工頗為困惑的問題。

年終雙薪就是年終獎嗎

由于目前年終雙薪是一種較為普遍的年終獎發放形式，許多人便簡單地把年終雙薪和年終獎等同起來，從法律角度來講這是一種誤區。

雖然年終雙薪和年終獎都屬于廣義上的勞動報酬，但兩者的界限卻很明顯：

年終雙薪是指年底最后一個月發放平時數額兩倍的工資，從性質上講屬于工資，只是數額是平時的兩倍而已，這相當于把勞動者每月收入的一部分，積累下來放在年末集中發放。

至于年終獎，《國家稅務總局關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》中將其解釋為全年一次性獎金，是行政機關、企事業單位等扣繳義務人根據其全年經濟效益和對雇員全年工作業績的綜合考核情況，向雇員發放的一次性獎金，屬于獎金性質，是企業對員工全年工作的犒勞。

此外，根據相關規定，年終雙薪和年終獎需按不同的方法來納稅，可見兩者存在本質上的區別。而對勞動者來講，最主要的意義在于，規定明確的年終雙薪可以使勞動者在未到年終而提前離職的情況下，有權要求獲得相應比例的年終雙薪（譬如已工作10個月的，可要求發放5/6 ），而年終獎則要根據企業的具體規定發放。

年終獎只能年終拿嗎

目前企業發放年終獎主要有三種形式：一是年底多發一個月工資（此種方式法律上應界定為年終雙薪）；二是綜合考慮企業經營收益、部門績效、個人業績，讓每個員工“對號入座”得到全年一次性獎金；三是老板給“紅包”，給不給、給多少都由老板說了算。

對于第—種形式，此時的年終獎屬于實質上的年終固定工資，勞動者即使未到年終提前離職的，也可以主張按工作時間的比例要求單位支付，如用人單位拒絕支付，則構成無故拖欠或者克扣工資。

對于第二種形式，企業如規定在職員工于年終才能拿到年終獎，如果員工提前離職，就會喪失這部分潛在利益。當然，如果企業規定了所有員工都可以在年終獲得年終獎，員工提前離職則可以索要相應比例的獎金，但若發生爭議，勞動者主張年終獎仍然面臨證據不足的風險。

對于第三種形式，由于年終獎的發放完全取決于“一把手”的個人自愿，未到年終而提前離職的員工就不可能拿到年終獎。

年終獎由誰說了算

由于勞動法律對年終獎沒有硬性規定，其發放標準、發放時間和發放條件通常都取決于用人單位和勞動者是否有書面約定。如果沒有任何約定，即使曾經發放過年終獎，勞動者離職后主張的也通常得不到支持。如果雙方有明確的約定，可以按照約定來發放。實踐中，更多的爭議源于對年終獎約定不明或者年終獎發放時間不明確等情況。

如企業在合同中約定年終獎，勞動者符合年終獎發放條件，但雙方未約定具體發放時間的，此時可以參考往年實際履行的年終獎發放時間，用人單位不得以未約定時間而故意拖延支付，如企業約定根據公司經營效益和員工個人表現發放年終獎，則用人單位應當承擔離職員工不屬于年終獎發放范圍的舉證責任，如勞動者的出勤率較低、績效表現不佳等。

另外，企業在有事先規定的情形下不得單方撤銷年終獎或者在已經支付年終獎的情況下要求員工退回。當然因為工作失誤錯發或多發的，錯發或多發的部分構成勞動者的不當得利，用人單位可以索回。

年終獎發放形式有限制嗎

在企業薪酬管理實踐中，企業給予員工薪酬福利的方式比較復雜，部分用人單位甚至規定以股票、實物的形式發放年終獎，這樣的操作方式是否合法呢？

根據原勞動部《工資支付暫行規定》，工資是指用人單位依據勞動合同的規定以各種形式支付給勞動者的工資報酬。工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。由于年終獎屬于獎金的形式之一，屬于勞動者勞動收入的組成部分，用人單位只能以貨幣形式進行發放，而不得選擇股票等有價證券或者實物形式。

年終獎可否納入經濟補償計算

員工在領取年終獎后離職，如果依法應獲得經濟補償的，年終獎數額可否納入經濟補償基數計算？

根據《勞動合同法》的規定，經濟補償根據勞動者在本單位工作的年限，按每滿1年支付一個月工資的標準向勞動者支付。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，按勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。由于年終獎屬于獎金的形式之一，本質上屬于勞動者的貨幣性收入，應當統計在經濟補償計算范圍內。

年終獎是否納入代通知金核算

與經濟補償計算方法不同，因企業提前解除合同而支付的代通知金以上月工資為準（《勞動合同法實施條例》第二十條規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照勞動者上一個月的工資標準確定），假如員工領取年終獎后次月離職，代通知金是否包含年終獎部分呢？

根據上海市的—些裁審實踐，對代通知金的確認應當考慮公平合理原則，即能反映勞動者正常的月工資水平。故上海市高院《關于適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》規定，《實施條例》規定“代通金”的支付標準，應當以上個月的工資標準確定，但只以單月的工資為準，可能過高或過低，因為這既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利于促進和形成和諧穩定的勞動關系。

所以，結合《勞動法》和《勞動合同法》的立法精神，“上個月的工資標準”應當是勞動者的正常工資標準。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。