企業人力資源管理風險控制研究

焦馳

企業人力資源管理，是提升企業人力資源的關鍵途徑，控制好企業人力資源管理風險是有效促進企業轉型升級，達到企業戰略目標的必然要求。現今很多企業已經意識到人力資源管理風險控制的重要性，正在建立相應的人力資源風險識別、分析與控制體系，提升人力資源管理的實效性。本文針對人力資源管理的功能及作用對企業發展的價值，明確企業人力資源管理所存在的風險，并深入分析應如何加強風險控制，完善人力資源管理環節以及應對好可能會出現的風險。

一、引言

企業的最為核心的競爭及發展資源就是人，人力資源管理是企業穩定發展，達成戰略目標的關鍵。控制好人力資源風險，主要是促進企業的進一步發展，突出人才的重要地位以及人力資源管理的價值，在革新人力資源管理的同時，加大對人力資源管理開發的投資，革新招聘、培訓、績效、薪酬等各個環節，并優化人力資源管理的效率。因為，以往企業發展中經常會忽略人力資源的風險控制，并沒有意識到人力資源在企業戰略發展中的重要性，以至于人力資源管理地位邊緣化，各種風險影響了企業的正常運營，做好風險控制能加強企業核心競爭力，提高企業的人力資本。

二、企業人力資源管理所存在的風險

我國經濟及科技飛速發展背景下，企業為提高自身的核心競爭力，正在積極引進新的技術與管理措施，并致力于提升人才專業水平，實現從技術到人力的全面優化。因為，在知識經濟時代下，人才的地位愈加重要，人力資源與企業戰略發展、經營管理等密切相關，特別是在規模龐大以及人員構成復雜的企業中，人力資源管理與其發展密切相關。當下，企業人力資源管理所面臨的風險問題，如下所示：

（一）人力資源管理制度漏洞多。人力資源管理從招聘開始到薪酬，都需要有健全的管理制度，才能有序開展各項管理工作。但實際上，企業人力資源管理制度漏洞較多，像是招聘、培訓以及績效等環節，都沒有相對完善的流程與制度，像是激勵機制不能發揮其作用，導致員工泄露核心技術等，亦或是培訓預算的突然增加了人力資本成本加劇等。這些現象的出現，都無一不反映著制度弊端太多，不利于企業健康、持久。人力資源管理漏洞多，還體現在以權謀私上，很多高層人員會利用自身的權力，將自己的親戚、朋友等安排進企業，直接跳過招聘流程入職，這也是管理上的不足，才會導致不良人才流入企業，破壞了人才招聘的公正性。

（二）培訓開發制約因素多。企業技術以及管理的革新，都要實現人才能力及素質上的提升，才能適應新的工作環境。但，企業在培訓開發上的投入較少，還是沿用傳統的培訓方式，沒有意識到發展環境變化對培訓要求的改變，導致培訓項目顯著滯后。例如，有些施工企業在走出去戰略中，要實現對項目人力資源動力及能力等方面的立體開發，可人力資源流動性較大，導致培訓開發成果不能為我所用，培訓計劃及培訓效果風險較大。企業人力資源培訓開發過程中，經常會受到人員流動性的影響，人才所接受的基本管理及技術教育十分有限，培訓開發的急迫性較強，急需要克服苦難，結合企業特點，建立符合企業人力資源管理需求的培訓項目。

三、企業人力資源管理風險控制要素

與人力資源管理相關的風險，應致力于加強對內部的控制與資源高效利用，制度與成本上需要得到相應的制約，才能應對好各項風險。無論是招聘，還是培訓中，人力資源管理中所存在的風險，都應該從制度、成本以及方式、理念上入手，增強人力資源管理的風險意識，引入相應的風險控制方法，實現資源的優化配置。一方面，企業應該建立完善的風險識別、分析與控制機制。風險控制中，識別與評估是基礎，由于風險無法用語言描述，也很難通過實際指標進行衡量，識別與識別是通過大量的信息資源，在系統分析的基礎上，確定人力資源管理中所存在的各種風險因素，確定風險發生的概率以及影響，明確風險的性質與會造成的損失，取得相關數據，為風險控制做好前期準備工作。

另一方面，企業人力資源管理中應建立完善的風險防范體系以及加強對風險控制效果的評價，合理運用風險處理手段，降低風險的影響。風險防范與效果評價，建立在識別與分析之上，針對風險問題實施相應的策略，針對企業實際情況控制好風險，制定科學的風險控制方案，并對風險控制本身進行監督與評估。風險控制效果評價，還要進一步對風險處理手段進行分析、修正與評估等，確定最為有效的風險防范手段，并對風險控制效益進行檢查和評價，以不斷地修正和調整計劃，逐步提升風險防范及控制效果。

四、企業人力資源管理風險控制策略

隨著學者對人力資源管理理論和實踐的研究深入，認為企業應增加對人力資源管理開發的投資，革新招聘、培訓以及績效等各個環節，并在人力資源管理實踐過程中，做好風險防控工作，在高風險管理的同時實現高產出。

第一，做好職務分析工作，基于職位需求合理設計方案。企業崗位眾多，不同崗位的職務范疇不一樣，具有明確的權責與任職要求，人力資源管理風險控制，要從崗位職務分析開始，針對職位需求設計合理的招聘以及選拔等方案，明確招聘職位以及人數和就職資格等等，做好不冗員、不空缺、不滯后，確保人才選拔與培訓都符合企業實際發展需求。之后，則要在人員招聘中制定有效的綜合素質測評方案，用方案對應聘崗位的人才進行能力、素質等考核，綜合性把握人才的能力，確保招聘的人員綜合素質能滿足崗位需求。例如，在業務人員選拔中，應該從職業道德和能力等入手，基于從業經驗、從業資格以及從業素質進行評價和分析，在人才選拔中從履歷到實際業務項目，實現選拔和培訓一體化，確保最后選出的人才能滿足崗位工作要求。

第二，合法用工，并完善制度流程。企業在招聘和人才入職后，都要確保其合法性，針對勞資糾紛發生的制度與待遇問題，規范企業用工體系，應簽訂勞動合同為起辦理好社保，完善工傷及生育保險體制等，優化員工待遇的同時，減輕企業在特定情況顯得負擔。實際上，若是企業經濟情況優良，還應該對經常外出或是工作風險較高的員工購買商業意外險和雇主責任險等，從長遠發展角度來看，完善保險體系有利于減輕經濟損失。提升制度流程的有效性，一方面是為了更加貼合企業實際情況，在制度建設中應多多聽取員工的利益，得到員工支持的同時，維護好員工利益，減少制度執行的阻力。另一方面，則要降低損害發生，培養能接替關鍵人物的接班人，從而減少關鍵人物流失造成的損失，并在合同中完善相應的內容，確保員工流出后盡量少與企業出現競爭關系，維護好員工利益的同時，也要從企業發展角度出發，簡化管理工作。

五、結語

綜上所述，現下大部分的企業都意識到了人力資源管理中的風險，風險控制意識逐步強化，正在建立質量管理、職業健康安全管理體系等，將人力風險控制與技術、安全和質量風險控制一樣，都列入到企業日常管理中，展現出人力資源管理的重要性。（作者單位：首都經濟貿易大學密云分校）