從戰略人力資源管理角度探討事業單位壓力管理的策略

逄格華

在事業單位戰略人力資源管理中，員工壓力管理屬于重要項目之一。隨著現如今社會競爭、職場競爭的日益激烈化，職工面臨的各方面壓力若無法有效排解，不僅會造成其身心健康受到負面影響，還會直接影響其工作狀態，不利于事業單位各項工作的順利開展。本文首先分析了壓力的來源，并從戰略人力資源管理角度提出了幾點壓力管理策略。

壓力可分為狹義與廣義兩方面，狹義工作壓力指的是由于職位、個體原因、個性而產生的工作壓力，是組織環境與個人相互作用產生的結果;廣義壓力則是指工作中遇到的各種壓力，除了工作本身外還包含工作場所之外可能對工作產生影響的各項因素。壓力除了會影響人的身心健康而表現出消極面以外，還能夠提升工作效率、提升個人業績、激發競爭意識，體現出積極一面。因此在人力資源戰略性管理方面應正視壓力所在，幫助職工合理利用壓力，提升壓力管理有效性。

一、壓力來源

（一）工作內容壓力

事業單位相較于企業而言在工作內容方面的壓力較小，主要由于事業單位大多給人吃“大鍋飯”的印象。但在實際工作中，部分年輕人群上進心較強，但一些事業單位的體制以及職位晉升延續的習慣造成其難以在短時間內在職位方面有較大進步，加上部分崗位的工作內容可能較為繁雜或處理難度較高，導致一些事業單位員工出現壓力。

（二）自身知識技能壓力

隨著現如今網絡、計算機的普及，事業單位內部基本形成了網絡化辦公狀態，而部分職工在此方面的操作能力較弱，對網絡各項新技術的接受速度較慢。在知識技能更新速度加快、社會發展背景下，新技術的投入使用以及工作模式的改革為其帶來了學習壓力。隨著事業單位不斷引進新的技術力量與知識文化，每位職工均需學習更多專業技能，部分崗位甚至要求憑證上崗、競爭上崗，導致在技術變革、知識更新的環境中出現了競爭壓力、學習壓力、工作壓力。

（三）個人心態壓力

部分職工面對突如其來的壓力表現出不知所措狀態，最終成為壓力的承擔者，并未認識到問題的根源所在，感到工作中不堪重負，強忍內心負面情緒進行各項工作。在壓力疊加效應下心理及生理承受能力達到極限后嚴重干擾理智判斷，壓力應對能力衰減，無法進行良好的心態調節，最終影響到工作狀態。

（四）組織管理壓力

對于事業單位而言，若在壓力生成后無法進行有效的行動與決策，可能造成職工壓力逐漸增大，從觀念層面來看壓力往往被看作職工個人問題，認為是在個性使然下無法有效排解壓力，現如今已經成為普遍認知。其次，事業單位管理者經過了高強度抗壓的工作狀態后已經將壓力形成習慣，并以自身作為標準要求其他職工，但每個人的抗壓能力是存在差異性的，不可統一強求。第三，組織可能認識到了壓力的來源與危害卻無暇顧及，更強調數字表現下的經濟結果，對職工的精神健康有所犧牲，人性化管理理念只停留于口號層面。

二、壓力管理策略

（一）落實文化建設

文化建設是事業單位長期以來形成的一種工作態度或發展方向，在文化建設時首先需強調企業內部互動，領導層與員工層之間應建立合理有效的溝通平臺，減少不必要猜疑，注意對員工心聲的傾聽以及對利益的協調，對員工之間的摩擦妥善解決，讓單位內部形成良好、和諧的工作氛圍。同時，可開設壓力輔導和心理咨詢工作室，對員工的心理健康狀態以及心理素質及時評估，發現問題并妥善解決，合理的輔導與咨詢能夠幫助員工有效釋放壓力，提升工作效率。

（二）合理制定激勵機制

在戰略性人力資源管理中，激勵制度的存在能夠為其員工提供良好的物質與精神雙重鼓勵，從而達到提升工作積極性與工作績效的效果。在激勵機制制定方面必須強調人性化，強調對員工的合理獎勵，根據員工的喜好、需求等制定差異性獎勵。例如一些員工家庭觀念較重，則更適合安排假期之類的獎勵;而一些員工經濟壓力較大，則適當給予經濟層面獎勵，適合的獎勵能夠起到更有效的激發作用。在激勵機制的落實方面，必須強調競爭的公平、公開性，對工作主動性與積極性有效激發，從而提升工作熱情，緩解因工作內容或崗位帶來的壓力

（三）重視職業生涯規劃

每位員工在事業單位工作過程中必然會遇到不同的壓力與困惑。人力資源部門可通過員工職業生涯管理充分開發其潛力與技能，幫助其解決困惑、釋放壓力。根據員工的實際技能、工作態度、家庭情況等安排適合的崗位，結合其性格特征合理分配工作內容，讓其更傾向于從事自己感興趣、熟練的工作，以提升其對工作的滿意程度。其次，需對各類資源合理整合，告知員工單位對其晉升渠道的安排并聽取員工意見，讓其更愿意在有目標的前提下向著職業生涯規劃提升努力程度，加強對員工的培訓與指導工作，拓展知識技能，讓其盡快適應新環境、新技術、新要求。

（四）合理利用績效管理

績效管理在戰略性人力資源管理中尤為重要，通過設定適合的目標讓員工看到自身在努力工作后能夠達成該目標并獲得物質與精神雙方面的獎勵，讓其在工作中有的放矢的努力，更出色地完成工作任務，創造更佳業績。績效目標的制定對于員工而言可明顯激發其上進心，減少了盲目工作狀態下的不確定性因素，從而對壓力有所排遣。適當的獎勵機制與績效管理相結合則可增進員工成就感、榮譽感，提升工作熱情與主動性。人力資源管理在戰略性發展角度必須制定合理的績效目標，不可因要求過于嚴苛反而帶給員工更大的壓力，或只是浮于形式而無法起到對員工的有效激勵作用。

三、結語

總之，事業單位在人力資源管理中必須正視壓力所在，分析員工產生壓力的原因，提供必要的舒緩方式。通過合理的人力資源管理制度促使員工激發工作熱情、身心健康發展。（作者單位：青島市黃島區靈山島省級自然保護區管理委員會）