扁平化管理模式下的多通道激勵機制

[摘 要]本課題針對筆者原所在單位員工多通道激勵制度建立實施的背景、主要措施，實施情況等進行了論述，重點闡述了結合單位實際制定實施的若干員工激勵措施，對形成多通道員工激勵制度、豐富員工激勵措施、提升員工激勵效果具有一定的現實意義和借鑒價值。

[關鍵詞] 多通道;員工;激勵機制;扁平化管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.34.106

1 實施背景

近年來，筆者原所在公司先后進行了三次規模較大的機構改革，平均每兩年就有一次較大的機構改革。因機構改革原因，公司下屬各單位管理架構越來越扁平化，部門設置不斷調整減少，中層干部編制數不斷縮減，員工職業發展通道逐漸收窄，通過職務晉升渠道激勵員工日漸受阻。作為股份公司下屬單位，公司需要更加充分運用其他激勵措施調動員工積極性。原有的激勵措施缺乏系統性和全面性，也需要進一步予以完善。

2 目標要求和解決思路

（1）目標要求。遵循卓越績效管理理念，以“可操作、易實施”為基本要求，以“方法靈活、員工認同、效果明顯”為基本原則，建立并實施系統化多通道員工激勵制度，充分調動員工工作積極性和創造性，建設適應公司發展需要的優秀員工隊伍，提高公司可持續發展的核心競爭力。

（2）解決思路。立足公司運營管理實際，對現有激勵措施進行整合，同時根據單位新情況新變化，創新激勵方式方法，建立多渠道激勵措施，通過物質激勵、考核激勵、榮譽激勵、晉升激勵、調遷激勵、培訓激勵、示范激勵以及日常激勵等多種方式對先進員工群體及個人進行激勵。

3 員工激勵措施分類設計

（1）物質激勵：對在各項管理、業務、文體競賽等活動中獲得表彰的集體或個人，給予相應物質獎勵。獎勵以獎金、獎品或獎牌的形式由分公司統一發放。

（2）考核激勵：通過對部門及員工實施月度考核、季度考核和年度考核，對各部門、員工考核周期內工作績效進行科學評價，形成針對部門及員工個人工作績效的激勵約束機制。通過將績效考核成績與績效工資分配掛鉤，進一步強化考核激勵效果。公司將部門季度考核成績與部門季度績效浮動工資總額掛鉤，將員工個人績效浮動工資與個人績效考核成績掛鉤，通過績效浮動工資二次分配予以強化激勵。

（3）榮譽激勵：在進行各類榮譽表彰、評先選優時，對于工作業績突出的先進集體和個人予以優先推薦，通過行政表彰、黨內表彰、工會表彰、團內表彰等渠道予以表彰激勵。

（4）晉升激勵：公司選拔任用中層干部及崗位流動時，在符合上級相關規定及崗位任職條件的前提下，對日常考核優秀、獲得各類先進表彰的競崗人員設置量化加分予以體現，相關方案經公司研究并報上級同意后實施。

（5）調遷激勵：根據員工的日常表現，結合實際工作需要，采取正強化激勵措施，將優秀員工調整到重要崗位、重要部門擔負重要工作或者完成重要任務。對于不勝任崗位工作的員工，可采取負強化激勵措施，從重要部門、重要崗位調出。

（6）示范激勵：如班組、員工的工作創新或發明成果在公司內推廣或帶來效益，對工作創新或發明成果可用班組名稱或員工姓名進行命名。班組、員工在與本職工作相關的某個方面表現突出，或具有一定代表性和可學性，可將其選樹為該方面典型、榜樣。

（7）培訓激勵：公司委派員工參加社會各辦學機構、培訓中心或政府職能部門組織的帶有專業性的培訓，以及上級單位組織的各類培訓，在符合參培人員資格規定的前提下，優先選派工作業績突出人員參加培訓。

（8）內部招聘：對于勞動合同臨近到期的優秀生產崗人員，如有內部招聘機會且符合條件，可以參加定向招聘考試。個人已獲得的先進表彰及獎勵可以按權重折算為考試成績。

（9）日常激勵：以公司文化理念為導向，以各項運營管理制度為依據，對員工日常工作中行為表現隨時、隨地做出表揚或批評，贊許或制止，鼓勵積極作為，批評不良行為，規范員工行為。

4 運行及實施效果

多通道激勵制度的建立和實施，標志著公司構建起了系統化、規范化的員工多通道激勵制度，實施進一步豐富了分公司員工激勵方法，使公司原有的員工激勵措施更加系統和完善，對于公司人力資源整體素質、績效的提升將起到更好的推動作用。

（1）物質激勵實施情況：各項激勵措施全面實施后，取得明顯激勵效果。公司參加上級收費管理人員業務考試，整體成績優異，平均成績位列第一名。公司對個人成績前30名人員給予物質獎勵，兌現獎金3.5萬元。這是多通道員工激勵措施實施后的第一次物質獎勵，極大激發了員工學業務、學技能的積極性。

（2）考核激勵實施情況：自制度實施后，公司按月度、季度、年度實施考核。考核成績按程序公示、反饋及績效面談。通過實施員工考核，一是對全體員工工作績效進行了科學評價，二是在單位內部形成了持續改進和提高個人工作績效的良好氛圍。員工季度考核及年度考核的成績都與當期員工績效工資分配掛鉤，在月度工資發放中予以兌現，進一步強化了考核激勵效果。

（3）榮譽激勵實施情況：自制度實施以來，公司共組織評選先進工會小組3個，工會積極分子103人，優秀女工35人，賢內助15人，優秀員工256人。共向上級單位推薦表彰明星員工31人，優秀員工54人，安全管理先進個人11人，工會積極分子31人，微笑服務明星50人。所有的先進評選都經部門評選、公司研究確定、公示等環節，過程公開透明，推選出來的先進員工獲得全體員工的認可。可以說，評先選優的過程本身就是一個激勵先進、鞭策后進的教育過程。

（4）晉升激勵實施情況：因受限目前中層干部人員編制數，該制度實施1年內尚未組織中層干部選拔競崗。今后一段時期內，這仍將是公司層面重點實施的一項員工激勵措施。

（5）調遷激勵實施情況：公司采取正強化激勵措施，將13名優秀收費員調整到監控、票據等重要崗位工作。對于1名不勝任崗位工作的員工，采取負強化激勵措施，從收費中隊長調為收費員。

（6）示范激勵實施情況：公司在年度QC創新成果評審結果出來后，對獲獎的QC創新成果，經進一步推廣驗證后，直接用QC創新成果為相應QC課題小組命名，進一步增強QC課題小組的榮譽感，營造全員參與課題公關、技術創新的良好氛圍。

（7）培訓激勵實施情況：公司分批次組織優秀員工參加外部培訓機構的拓展培訓，參加人員范圍為公司獲評的年度公司級明星員工，以及公司人才庫入庫人員。后期公司將對此次拓展培訓的效果進行跟蹤驗證，通過面談、調查問卷等方式把握培訓參與人員的評價情況，并據以完善培訓激勵措施和方式。

（8）內部招聘實施情況：近幾年，公司對于勞動合同臨近到期的優秀生產崗人員，一直都組織參加內部定向招聘考試。根據考試綜合成績，擇優錄取60%與其續簽無固定期限勞動合同。對于個人已獲得的先進表彰及獎勵，在核算綜合成績時，直接按權重折算為考試成績。這就激勵員工在平時多參加各項競賽、文體活動等，為自己以后爭取獲得簽訂無固定期限勞動合同增加加分因素。

（9）日常激勵實施情況：該項激勵的實施離不開對激勵對象日常行為表現的把握。在公司內部實施過程中，更加體現出了分層次化的特點，公司領導層能夠更好把握中層管理干部的日常表現，且擁有對他們的管理權限，故可實施對公司級中層干部的日常激勵。自激勵機制實施以來，公司領導層通過到一線部門調研、隨機檢查、電話溝通等多種方式，了解和把握了部分部門負責人在日常工作中的優異表現或不良行為，并適時給予批評或表揚，對于面上的問題，在公司月度會上給予批評或表揚。對于其中造成不良影響的行為，發通報批評紅頭文予以反向激勵。

參考文獻：

[1]史寶玉.企業營銷人員激勵機制研究[J].中國市場，2007（26）.

[作者簡介]田桂友，男，漢族，山東昌樂人，經濟師，政工師，人力資源管理師，歷史學碩士。