淺談民營中小型企業人才流失的主要原因及對策

朱敏

[摘 要]民營企業目前展現的問題主要是規模無法擴大，企業資源難以積累，使企業壽命過短。中國企業的平均壽命為6年，而民營企業的平均壽命只有2.9年。根據研究成果，優秀企業人才流動率要維持在15%左右，現階段我國民營企業的流動率保持在5成到7成，已經遠高于正常的人才流失率范疇，說明這類企業的人事資源不穩定，勞資關系存在缺陷，后果就是人才無法長期和企業決策制定、技術升級等工作保持契合，同時企業要把更多精力投入到人才招募過程中，既提高了管理成本，也降低了管理效率。

[關鍵詞]中小民營企業;人才流失;人力資源

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.34.099

1 民營中小型企業人才流失的原因

（1）家族式管理體制的弊端。民營經濟是“家天下”的典型代表。老板和核心管理人員非親即友。這類企業的管理者過于信賴乃至迷信家族管理和血緣關系，當決策者過于信賴家族成員時，則企業中的“外人型人才”和家族成員同時提出同一類型信息時，其容易陷入思維誤區，認為家族成員的信息更加可信。整個管理體系欠缺科學性，引發任人唯親和過分集權問題。此外民營企業決策層中的人員會認為，外來人才只是手底下的打工者，只需要聽命于家族成員并且完成相關任務即可，其會把更多的企業資源認同成家族性資源，形成家族—企業的雙向利益輸送渠道，當家族成員成為決策層中的所有人員時，這決策中的“一言堂”性質顯著，一方面人才的話語權嚴重不足，導致人員的企業認同度不足;另一方面由于家族成員的本身素質不能保障，容易出現欺壓人才現象，人才乃至普通基層職工的企業滿意度下降，自然會提高離職率。

（2）缺乏合理的人力資源制度。①用人制度規范性問題。當前大量企業不和職工簽訂用工合同，不向職工提供各類保險，這類員工的社會風險難以得到全面性的防范，同時雖然在招聘中會說明向員工提供晉升渠道，但是實際執行過程的透明度不足，根據馬斯洛需求說， 這屬于無法滿足職工安全需求的情況，自然無法提高員工對企業的認同度。此外在不保障員工合法權益時，員工的離職率大幅提升，當具有較高能力的員工無法忍受企業錯誤管理形式離職時，對于新入職員工、已經形成辦公小團體的職工都是一個較大影響，尤其是形成了團隊工作體系之后，但凡一名員工離職都是對原有工作團體的不可控影響，導致該制度成為“鼓勵”職工離職的系統。②薪酬制度合理性不足。薪酬由兩個部分構成， 即有形的資金提供和無形的福利提供，職工薪酬要按勞提供，讓職工認為自身的工作價值得到了認同，本質上是滿足馬斯洛需求說中生理需求和心理需求，目前的問題體現在三個方面：首先是基礎薪酬水平過低，甚至低于該地區的平均工資水平線，不利于保留人才。其次是獎勵額度較低，甚至一些單位將其需要承擔的“五險一金”制度視作福利制度，該錯誤認知顯然無法引起員工的共鳴。最后是晉升渠道不明晰，導致員工無法產生對企業的認同感，若企業該過程將管理精力投放到薪資的壓榨過程，更會引發員工的不滿。③個人發展空間狹窄。任何員工新入職都擁有較高的工作抱負，若單位可以通過建成的個人發展空間體系，讓員工可以逐步實現個人價值，則職工對企業的認同度會逐漸提高。從目前的民營企業在個人空間體系的建設方法上來看，一個認知誤區是只要提供相對較高的薪資就可以提高員工的認同感，但是由于中高級人才具有更高的學習能力，并且通常情況下具有更高的問題挑戰欲望，其期望具有更為寬廣的成就空間，當其認為該企業不具有優質良好的發展前景，或者未能讓其更好體現個人價值時，人才通常會考慮跳槽。該問題的存在正是說明大量民營企業對于人才乃至基層職工需求的分析和了解深度嚴重不足，導致提供的服務和人才的需求之間存在過大的誤差，最終顯然難以保留具有競爭優勢的人才。

2 民營中小型企業人才流失的應對策略

（1）嚴把招聘關，實行流程化招聘。招聘是企業選擇人才的第一道關卡，為了招募到適應企業文化并穩定發展的員工，招聘過程不可出現“開后門”現象，無論是家族成員還是社會人才， 都要一視同仁，考評從業素養和道德水準。

（2）建立和完善公司內部機制。①建立內部人才梯隊機制。從確定關鍵崗位到擬定關鍵崗位勝任條件，再到推薦、考察、甄選，最后還要設計和實施人才培養計劃，對于核心崗位及人才實行一定的政策傾斜，如薪酬福利等。②建立外部人才招募培養機制。啟用一些優秀的大學畢業生充實到管理、營銷、技術等崗位，為公司注入新鮮血液。③建立KPI績效考核機制。建立以關鍵業績指標為核心的績效考核機制，并設立月（季）度獎金制度，增加薪酬分配的靈活性和激勵性。④建立培訓機制。提高員工自身技能和工作效率，從而轉變為企業效能。向非人力資源部門的管理者提供更多更好人力資源管理相關培訓，與業務部門共同承擔起員工的發展。

（3）設計員工職業發展通道。設計員工職業發展通道，一是合理安排職工的晉升渠道，二是建設專業化的職業發展序列，三是點對點幫助員工職業規劃和管理。

（4）實施關鍵人才協議工資制。對企業業務的核心競爭類人才，需要實施協議工資制度，以充分體現企業對這類人才的重視，避免因薪酬分配不公造成人才流失。

（5）營造良好的工作環境。組織氛圍和人際環境的好壞會直接影響員工工作效率的高低，一個舒暢的工作環境，能增強老員工歸屬感，提高工作效率，也能使新員工減輕焦慮，快速融入企業。

（6）工作流程的標準制定。工作的實際落實過程，需要完成的工作任務包括強化知識管理、合理設計工作崗位、優化工作業務流程等，由不同業務體系的人員流程化參與同項工作，防止人才流失造成的集中性損失。

未來的競爭歸根結底是人才的獲取，人才流失包括顯性流失和隱性流失兩種，顯性流失意味著企業的運行和管理問題已經展現，然而大多數情況下是隱性人才流失問題，包括不重視企業的正確運行、組建抵制企業決策團體等，尤其是當核心技術人才或管理人才出現這類問題時，引發的問題比直接離職更為嚴重，民營企業要采取合理方法規避該問題。

中小型民營企業吸引高層次人才難度較高，同理培養高層次人才的難度更高，當獲取了這類人才之后要通過績效體系、激勵體系、個人價值實現體系的建設和使用，讓這類人才提高對企業的認同度，才可形成以人才為核心的員工保留系統。

3 結論

新時期要讓人才將掌握的知識和技術用于推動企業發展過程，而非在到達一定高度后直接離職。一個尋求高業績的企業，必須是重視與關注員工，知道為員工的個人生存與發展鋪設道路。因為他們知道“人才”是企業賴以持續不斷前行的核心要素。因此，他們更多的是思考怎樣才能保留人才，要達成目的，要真正做到知人善任，根據人才的心理體系、知識體系和道德體系，合理提供資源，方可讓人才主動留在該企業;要留住人才，要探討企業相關崗位與人才職業技能和道德素養的契合度，之后建成激勵機制，以體現職工的個人價值追求;要留住人才，就要建立良好的績效溝通激勵機制，注重績效考評對人才的激勵、促進作用，增強他們對企業的忠誠度。另外，建立人才梯隊，發展組織能力，這是解決問題的核心。公司必須運用多種組合工具和方法才能達到長期留住員工的目標。

企業中人才的顯性流失，會讓以該人員為核心或成員的小團體分崩離析，對普通基層職工形成恐慌情緒，且短時間內難以獲取可以負擔相關工作任務的人才;人才的隱性流失，會讓企業中的決策層、人才層和基層職工離心離德，甚至呈現決策層和員工層完全無法對接，這對于企業的發展顯然不利。對于中小微型的民營企業來說，雖然商業機密數量較少，但并不意味著完全沒有商業機密，人才的高頻率流失，除了讓基層人員人心惶惶，也容易出現核心技術泄露問題。

參考文獻：

[1] 羅志峰，管祥兵.論中小民營企業人才流失問題與對策[J].中小企業科技，2007（5）.

[2] 齊平，張本楨.民營企業人才流失問題及對策[J].經濟，2006（4）.