結果績效評估導向對員工拖延的影響-包容型領導的調節作用

董斌

摘 要：隨著社會發展節奏的加快與信息科技的迅猛發展，拖延現象也越來越多。伴隨這種增長趨勢，拖延行為也得到學術界越來越多的關注。目前對拖延的研究大多以學生群體為研究對象，而以員工為對象的研究較少。然而工作領域中的拖延現象是不容忽視的，所以本文將以企業員工為研究對象，探究包容型領導在績效評估導向與員工拖延行為的調節作用。

關鍵詞：績效評估導向;員工拖延行為;包容型領導

1理論模型與研究假設

員工拖延行為是指：進行組織計劃的任務的進程中有意的推遲的行為，致使工作任務在規定的最后期限完成甚至未完成。

Carmeli 等人（2010）將包容型領導描述為領導者能夠傾聽和關注追隨者的需求，在與追隨者的互動中表現出開放性、有效性和易接近性。

績效評估導向是指企業管理者對員工工作績效進行評估的最終目的。

如果領導者非常看重結果，只追求結果，相對忽視任務的效率、方法和態度，不看重完成任務的過程，而員工會形成在規定時間內完成任務就交差的心理。比如計件制，員工任務完成的目標就是做完規定的件數，可能會增多拖延行為。

包容型領導包容員工之間的差異、容忍員工犯錯，給予員工支持和理解，如果包容型領導非常看重結果，用結果來評估員工的績效，可能促使員工形成只要自己按時完成了規定的任務。因此，本文提出以下假設：

包容領導對結果導向的績效評估與員工拖延行為之間的正向關系具有調節作用。

2研究設計與方法

2.1變量的測量

本文的自變量是結果績效評估導向，對其定義借鑒了前面敘述的郭曉薇、丁桂鳳（2008）所下的定義[1]。對其測量則同時參考了郭曉薇、丁桂鳳的相關研究和 Borman、Motowidl、Van Scotter 等人的二維績效模型。

包容型領導是本文的調節變量，本研究將采用Carmeli 等人 2010 年開發的三維度量表，該量表共9 題項，三個維度分別是開放性、易接近性和可用性[2]。

員工拖延行為是本文的結果變量。本文采用的是李娟在其碩士論文中根據一般拖延量表修訂而成量表。共14個項目[3]。

2.2調查方法

本文主要采用的是問卷星發送問卷共收回309份有效問卷。

2.3變量的相關性分析

為了探究包容型領導、績效評估導向、拖延行為之間的關系，在進行回歸之前，先對三個變量進行相關性檢驗發現三個核心變量兩兩相關均顯著，3者之間顯著相關。

注2：TY1： 任務期初拖延;TY2： 任務期末拖延;L：包容型領導;PER1：績效結果評估導向。

2.3假設分析與結論

表2的調節效應檢驗中，結果導向對期初拖延行為正向作用顯著（M2：β=0.505，p=0.000）;包容型領導對期初拖延行為正向作用顯著（M2：β=0.361，p=0.000）;控制變量工齡對期初拖延行為正向作用顯著（M2：β=0.082，p=0.041）。結果導向與包容型領導乘積項對期初拖延行為負向作用顯著（M3：β=-1.439，p=0.000），說明隨著包容型領導的增強，結果導向對期初拖延行為的正效應減弱。結果導向對期初拖延行為正向作用顯著（M3：β=1.203，p=0.000）;包容型領導對期初拖延行為正向作用顯著（M3：β=1.256，p=0.000）。結果導向對期末拖延行為正向作用顯著（M2：β=0.345，p=0.000）;包容型領導對期末拖延行為正向作用顯著（M2：β=0.293，p=0.000）。結果導向*包容型領導乘積項對期末拖延行為負向作用顯著（M3：β=-1.987，p=0.000），說明隨著包容型領導的增強，結果導向對期末拖延行為的正效應減弱。結果導向對期末拖延行為正向作用顯著（M3：β=1.475，p=0.000）;包容型領導對期末拖延行為正向作用顯著（M3：β=1.256，p=0.000）

參考文獻：

[1] 郭曉薇，丁桂鳳. 組織員工績效管理[M]. 大連：東北財經大學出版社，2008：8.

[2] Carmeli ?A， ?Reiter-Palmon ?R， ?Ziv ?E. ?Inclusive ?leadership ?and ?employee ?involvement ?in ?creative tasks in the workplace： the mediating role of psychological safety[J]. Creativity Research Journal， 2010， 22（3）： 250-260.

[3] 李娟.員工的拖延行為與完美主義關系研究[D].河南大學，2012.