勞動合同法下企業人力資源管理探析

摘要：2008年1月1日實施的《中華人民共和國勞動合同法》，與勞動者切身利益息息相關，是一部調整勞動關系的重要法律，該法律的頒布實施，必將給用人單位原有人力資源管理系統的規則與運行造成強烈的沖擊。本文結合勞動合同法新增內容，對企業人力資源管理方面的積極效應以及可能面臨的挑戰進行了分析，并提出勞動合同法下人力資源管理的策略。

關鍵詞：勞動合同法；勞動關系；人力資源管理

勞動合同法的正式頒布執行，對企業人力資源管理具有明顯的積極效應，但同時也對企業人力資源管理工作提出了更高的要求和挑戰，這就要求我們人力資源管理工作要在勞動合同法下進行不斷的思考和探索，以適應勞動合同法的實施對我們人力資源管理工作提出的更高要求。

一、勞動合同法實施對企業人力資源管理的積極效應

1 勞動合同法可以使企業的勞動關系更加穩定。在管理和被管理的關系中，勞動者先天處于弱勢地位。勞動合同法通過對雇員和雇主簽訂勞動合同時的弱勢地位進行救濟，特別是通過對合同期的限制無疑可以使企業的勞動關系更加穩定，使無固定期限的勞動合同成為常態。勞動合同法的實施不僅可以使更多的無規定期限勞動合同在法律的規范和引導下得以訂立和適用，而且也可以糾正目前勞動關系中的不合理現象，實現企業勞動關系的長期穩定。

2 勞動合同法可以增強企業的凝聚力。勞動合同法在保護勞動者就業安全的同時，也有利于培養職工對企業的忠誠度，減少勞動力流動給企業造成的損失，從而增強企業的凝聚力。另外，在建立勞動關系和維系勞動關系過程中，由于實施了全方位的立法“保護勞動者的合法權益”，因而使用人單位裁員的成本大大提高，由此將促使用人單位在招聘員工上更加謹慎，也會更加注重保留和培養人才。從這一角度看，企業也是受益者。顯然，勞動合同法可以促使企業創造更加和諧的勞動關系，也將使企業從忽略勞動關系轉向重視和協調勞動關系。

3 勞動合同法使企業人力資源管理從人治模式轉向法治式。就我國企業現狀而言，許多企業的用工制度雜亂無章，勞動管理水平落后，一些企業的勞動者屬于弱勢群體，應有的權益得不到保障，勞動關系相當緊張。這對企業的發展極為不利，也不利于企業的長遠發展。而勞動合同法的實施將促使企業勞動用工行為從無序到規范、從人治到法治，這也是經濟發展和社會進步的必然要求。

4 勞動合同法可提高人力資源配置效率。從短期或表面來看，勞動合同法對用人單位在勞動合同訂立、履行、變更、解除、終止各階段應承擔的責任做出的種種規定，以及勞動合同在工作時間、加班地點、工資數額、工資發放、勞動安全衛生條件、社會保險等方面應達到國家最低標準等規定，雖然會使企業的運作成本提高，但從長期來看，由于勞動合同法重視和保護人力資源，因而勞動合同法的實施不僅可以保護勞動者，也可以為投資者和企業的可持續發展創造條件，促使企業努力實現保護勞動者和提高人力資源配置效率的雙重目標，最終實現勞動者和企業的雙贏。

二、勞動合同法實施對企業人力資源管理的挑戰

1 企業用工成本將增加。企業用工成本的主要內容是企業在招募、維持和開發人力資源以及解除或終止勞動合同中所發生的全部支出。勞動合同法的實施會在一定程度上增加企業人力資源成本，主要體現在以下兩方面：(1)勞動試用期限的規定。勞動合同法細化了不同勞動合同期限試用期的期限，并為了防止企業以規定試用期來損害勞動者利益的行為，對用人單位與同一勞動者約定試用期的條件、次數、及工資標準做了嚴格的規定；(2)經濟補償金的規定。勞動合同法擴大提高了經濟補償金的支付范圍和金額。勞動合同法規定，用人單位提出解除勞動合同與勞動者協商一致的也必須支付經濟補償金；除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿不再續簽的，用人單位也要支付經濟補償金。

2 無固定期限勞動合同使企業進退兩難。勞動合同法規定勞動者在該用人單位連續工作滿十年或連續訂立二次固定期限勞動合同就可訂立無固定期限勞動合同。假設員工在簽了無固定期限勞動合同后，大錯不犯，小錯不斷，讓企業沒有足夠證據開除，或者無法取證舉證，要不就企業養著他，要不就解約付高額補償金，使企業陷入了兩難的境地。

3 員工培訓后流失的可能性增加。勞動合同法實施之前，為了防止員工的流失，很多企業往往采用在勞動合同中與勞動者約定違約金的做法來約束勞動者。勞動合同法對違約金的適用范圍做了非常嚴格的限制，規定違約金僅限于競業限制和出資培訓兩種情形，這就意味著—般情況下企業不能約定由勞動者承擔違約金。這對于企業來說無疑增大了員工接受培訓后的流失風險。

4 勞動者單方面解除勞動合同的權力更加寬泛。勞動合同法可能擴大勞動者解除勞動合同的權力，除法律規定外，’用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。并增加用人單位未依法為勞動者繳納的社會保險費、或者規章制度違法并損害勞動者權益等情形，作為勞動者隨時解除勞動合同的法定事由。

三、勞動合同法下企業人力資源管理策略

1 提高認識、轉變觀念，樹立依法治企、依法強企的管理理念。規范企業人力資源管理，首先要求廣大企業要提高對勞動法合同立法目的的認識，轉變企業發展依靠違法使用勞動力的觀念，樹立依法治理企業、防范管理風險的理念，把依法治企與求生存、謀發展統一在一起。依法治企要求企業要深入開展普法教育，提高全員法律素質，培養高層管理人員法律風險意識。企業各部門應該積極配合，建立人力資源管理預警系統，形成動態的法律風險預警及防控體系，確保企業人力資源管理的合法實施。

2 完善制度建設，依法實施管理。勞動合同法對企業勞動關系的各方而作了比較詳盡的規定，其中勞動合同法第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。因此，進一步完善人力資源管理制度是構建和發展和諧穩定的勞動關系的要求，企業應該以“以人為本”的理念為指導，著力完善員工關心的有關勞動報酬、勞作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度。

3 重視勞動關系的管理。由于過去我國勞動法制化的先天不足，人力資源管理發展在法制化方面具有相當大的距離。人力資源管理部門通常只把招聘、績效、薪酬、培訓作為工作的主要內容，但對勞動關系調整、勞動關系發展等工作停留在表面化、形式化的層面，很少企業的人力資源部門設有勞動關系管理崗位，從業人員的素質也不令人樂觀。在這種背景下加強勞動關系管理顯得十分重要。加強勞動關系管理需要更新理念，機構設置上要有相應崗位的設置，工作內容要明確，對相關工作人員要進行系統的培訓。同時要在兼顧各方利益、協商解決爭議、以法律為準繩、動爭議以預防為主的原則下，從勞動合同的文本、簽訂與解除、集體合同的協商與履行、勞動爭議處理、員工溝通系統、職業安全衛生管理、擬訂勞動關系管理制度等方面通過規范化、制度化的管理，使勞動關系雙方企業與員工的行為得到規范，權益得到保障，維護穩定和諧的勞動關系，促使企業經營穩定運行。

4 加強企業文化建設，完善職業生涯規劃管理，促進和諧勞動關系建立。加強企業文化建設，要始終堅持用先進的企業文化凝聚職工、引導職工，切實保障職工的合法權益，激發職工的積極性和創造性，為建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的勞動關系奠定基礎。職業發展是員工關注焦點，注重員工的開發，幫助員工進行職業生涯規劃，是促進和諧長久勞動關系建立的關鍵之一。企業高速發展必然對員工各方面素質提出更高的要求，所以進行員工潛能開發，實行職業生涯管理是必要的。企業對員工進行職業生涯的規劃包括職業生涯設計、規劃、開發、評估反饋和修正等一系列綜合性活動與過程。同時，職業生涯管理能使企業重視員工的個人興趣和特長，并對其潛能進行合理的挖掘，從而有效地開發組織的人力資源，也能保證組織留住優秀人才并滿足未來人才的需要，使企業更適合社會的發展和變革的需要。