關于高校后勤績效考核體系的探討

王嵐

摘要：高校后勤服務是保障高校一切教育活動能夠正常運轉的基礎。在我國高等教育院校的戰略發展時期，后勤的高效運轉是支持高校提升管理水平的重要助推力。本文以高校如何完善對后勤的績效考核為探討核心，為相關工作者提出一些可行性建議。

關鍵詞：高校后勤;績效考核;對策探討

一、高校后勤績效評估工作的基本特征

高校后勤績效評價工作的基本特征主要表現在以下三方面：1）特殊性。對于一些公立高校來說，后勤服務既要體現公益性的服務功能，也要兼顧市場經濟的發展，保證高校社會效益和經濟效益的平衡;2）復雜性。高校后勤服務包括公寓管理服務、物業維修服務、綠化保潔服務、餐飲管理服務等，具有復雜性的特征，因此其績效考核也要考慮對不同服務職能的考核定位;3）雙重性。很多高校的后勤服務都是通過招標或對外承包的方式引入服務，但高校與市場化銜接決定了在對后勤服務進行考核時，要注意經濟性指標與非經濟性指標之間的兼顧和權重[1]。

二、高校后勤績效評估工作現狀

目前，我國很多高校后勤的績效考核管理體系的應用還處于初級階段，缺乏科學的理論指導和有效的實施方案，使得績效考核對部門以及個人的服務水平提升作用不大。具體來說，高校后勤績效評估工作存在著以下幾個方面的問題：

首先，高校后勤績效管理體系還不夠健全。針對后勤管理缺乏規范化、標準化的績效考核評價體系，尤其是對服務一線的員工缺乏量化的考評標準，各部門績效考評主觀隨意性較大;同時，很多后勤服務部門設置的工作計劃流于形式，在實際工作中應用較少，無法作為績效考評的參考依據，內部缺乏有效的監管部門，考核評價反饋結果僅僅應用到了簡單的獎金激勵層面，沒有相應的處罰制度，不利于后勤服務各部門的長遠發展。

其次，高校后勤績效考核指標權重分配不合理。一些高校為了強化對后勤的社會化改革力度，往往在績效考核時以經濟效益為主要的衡量指標，而其他方面的考核內容缺乏量化指標體系，使得考核結果科學性不足。此外，高校在對以服務職能為主的部門進行考核時，所設定的薪酬激勵與一些經營性為主的部門差距較大，既不利于提升后勤的服務水平，也不利于內部部門的團結。

最后，高校的后勤績效考核結果沒有得到有效應用。績效考核是一個閉環循環管理的過程，不僅需要制定完善的考核方案和考核指標體系，并將考評結果反饋給相關部門，為下一階段的績效考核提供數據支持。但目前很多高校對績效考核結果應用不夠充分，績效考評制度缺乏與實際管理狀況的關聯度，對基層人員的約束力不足。此外，一些高校后勤的績效考核缺乏信息技術的支持，人為的考核難免會造成考核結果存在著主觀因素，影響了考核結果的科學性。

三、優化高校后勤績效評估工作的有效對策

（一）設置科學的績效考核目標

高校后勤在設置績效考核的目標時，要充分利用績效管理對人力資源管理中存在的風險進行預測，并將風險轉化為后勤服務發展的機會。具體來說，高校后勤績效考核的目標主要表現在兩方面：其一，人才流失必定會造成高校的非正常運轉，新員工招聘以及員工對崗位的適應都需要花費一定的時間和本錢，而績效管理能夠幫助后勤識別人才流失的風險;其二，績效考核的應用實際上也是高校轉變人才管理模式的主要方式，建立以人為本的管理理念，形成良好的企業文化氛圍。在這一過程中，高校可以積極搭建信息溝通平臺、建立員工培養機制等，使員工的職業生涯與高校的發展相一致，培養員工的歸屬感。

（二）選擇合適的績效考核方法

對于高校后勤來說，最常使用的績效考核方法包括平衡計分卡、360度考評以及目標管理考核法。BSC是當前較為全面的績效考核方法，它從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個角度來設置考核指標和指標權重值，但BSC在應用過程中也存在著指標數量需求過多、部分指標量化較為困難、實施成本較大等問題;360度績效考核法是從上級、下屬、同事、客戶、自身等多個維度對成員的表現情況進行考核，這一考核方法更注重信息數據的收集與分析，相對較為客觀，但360度考核法的缺點在于考核工作量大、缺乏定量指標、影響工作氛圍等。而目標管理法則是由管理人員制定相應的工作計劃和實現目標，對下屬各部門和員工逐層落實細化的分解目標，并以目標完成情況來制定考核評價和獎懲標準。目標管理法更注重“人”的因素，基層員工參與性較強，各目標之間存在一定的關聯性和制約性，且更注重考核成果。高校針對后勤進行考核管理時，要依據自身的情況采取更合適的方法，可以采用層次分析法確定各項指標的權重，減少主觀因素的影響，提升考核結果的可信度[2]。

（三）構建完善的部門績效考核指標體系

高效后勤的部門績效考核體系要注重經濟效益和社會效益的平衡。經濟效益指標主要包括營業收入增長率、總資產增長率、凈資產利潤率、總資產報酬率、成本費用利潤率等。高校后勤的主要職能是圍繞教學科研和師生生活服務為中心，實現管理和服務雙重職能。在針對部門設置績效考核指標體系時，要注重“安全、服務、規范、民生”等社會效益指標的考量，兼顧社會效益和經濟效益。設置科學的社會效益績效考評指標體系主要包括以下內容：

1.安全指標：建立健全安全衛生管理制度、落實責任到個人;內部人員嚴格按照安全操作規范執行;特殊崗位需要持證上崗;各部門設立安全監督員;定期組織安全隱患檢查與整改;逐級落實安全責任。

2.規范指標：建立透明公開的辦事制度;嚴格商鋪引進和招標流程;實現以責定崗和以崗定薪;推進信息化建設;定期組織內部人員學習各項規章制度。

3.服務指標：社會福利貢獻率;就業貢獻率;合理配置人力資源;以師生滿意度、投訴率、突發事件處理效率等作為服務指標的細化考察方向。

4.民生指標：員工工資和福利水平;受培訓情況;組織員工文體活動;定期召開民主生活會，傾聽員工訴求;進行員工滿意度調查。

（四）構建完善的個人績效考核指標體系

高校后勤的員工績效考核應當細化為管理人員和基層人員這兩類群體的考核，其績效考核指標應當包括工作業績、工作態度、工作能力、綜合素質、廉潔自律等內容。通過制定科學的個人績效考核指標體系，提升管理人員的管理能力，加強基層人員的服務水平，通過考核體系挖掘有發展潛力的人才，為員工提供良好的晉升通道，同時也為單位創造更大的價值。

為了保證績效考核的高效率和高質量，高校后勤要建立信息管理系統，充分利用現代化網絡技術全面收集和分析各類考核指標，運用計算機軟件對各項信息進行掃描錄入，通過對工作完成情況與目標績效考核系統中的內容進行對比，智能化生成年末考核計分表，既能夠保證績效考核的公平性，又能夠實現高校后勤精細化管理。同時，通過電子化的方式及時了解員工的工作變動情況，對人才流失及時做出預判，或通過合同約束等方式，減少人才流失帶來的經濟損失[3]。

（五）強化績效考核結果的評價

為了發揮績效考核結果的作用，高校后勤在實施績效管理過程中，一方面要建立與上下級之間的溝通渠道，要求管理人員要及時了解員工的工作動態，消除管理與執行環節之間的隔閡，保證上下級之間的信息對稱。例如：建立信訪機制、召開職工大會等，為基層員工提供反映問題和反饋信息的平臺;另一方面，考核評價結果要及時反饋給各部門和員工，并將績效考核與獎懲制度相結合，將評價結果劃分優秀、合格和差三個評價等級，以此作為員工薪酬獎金、職位升遷以及培訓機會等方面的依據，激發員工的工作積極性，提升服務效率和質量。

四、結束語

綜上所述，針對高校后勤績效管理較為落后的現狀，高校必須要重視績效考核工作，設置績效考核目標、選擇合適的考評方法，分別對部門與個人建立科學的績效考評指標體系，將績效考評結果應用于后續的管理工作中，滿足高校可持續發展的現實需求。

參考文獻：

[1]王志蘭，馮乃秋.高校后勤服務人員績效考核體系研究[J].經營管理者，2017 （18）：231-232.

[2]樂一方.高校后勤中層管理人員績效考核體系設計——基于360度績效考核法[J].金華職業技術學院學報，2018 （03）：17-21.

[3]謝武斌，塔娜，張紅梅.高校后勤標準化建設運用于績效考核的策略[J].內蒙古科技與經濟，2017 （11）：32-33.