人才生態視閾下沈陽市人才流失原因及對策初探

●何佩龍

一、文獻回顧與理論基礎

（一）人才生態環境

最早將生態學理論與人力資源領域相結合的是Deolalikar，他首次提出了人力資源生態學理論；Robert 等學者在Deolalikar基礎上將人力資源管理與外部環境結合起來探討，進一步分析二者如何互相適應與調整；因此在國外研究的影響下，國內學者最初也主要集中在人力資源生態環境的研究，而對人才生態環境的研究很少見。由于國內學者普遍認同人力資源生態環境與人才環境并不完全相同，因此“人才生態學”被認為是中國獨創的一門學科并逐漸系統。肖克奇等主要對人才生態環境的產生條件進行研究，認為人才生態環境是人類在實踐和積累中形成的，它既依賴于社會環境的大系統，還具備一定獨立性。劉暉認為人才生態環境是人才與環境之間的互動與制約要素的相互依賴與平衡。國內關于人才生態環境的研究主要集中在人才生態環境要素探討以及實證評價兩個方面，具體來看黎麗認為人才生態環境分為基礎層次、中間層次和最高層次三個層次；羅洪鐵將人才生態環境劃分為宏觀環境、中觀環境和微觀環境。在人才生態環境實證評價方面，高冉暉等采用調查問卷形式對江蘇的人才生態環境評價; 韓俊采用因子分析法對浙江省人才生態環境的評價等。根據前人的研究成果，本文認為人才生態環境是影響人才適應、發展、發揮價值的政策、經濟、文化、生態環境外部要素的總和，主要包括四種生態維度即人才政策生態、經濟生態、文化生態、自然生態。

（二）人才流失

“人才流失”一詞起源于20 世紀60年代的英國，主要是由于一批受過高等教育的英國人才流向較發達的美國，給英國帶來嚴重的人才移民海外問題。國內對人才流失問題的研究主要集中在宏觀層面與微觀層面，宏觀層面研究主要涉及高素質人才、不同行業人才、不同地區人才的流失問題；微觀層面研究主要涉及企業內部、高校內部人才流失問題。對區域人才流失問題的研究集中在西部地區和東北地區，而近兩年又以東北地區的流失問題的研究更為突出。劉毅等對東北地區人員流失進行動因分析，構建了人才流失預警系統；戚偉等以2000年以來人口資料為數據來源，從省和市縣2 個尺度探討東北人口流失的演變格局；張劍宇等以吉林大學2013—2017年畢業生就業數據為分析對象，采用面板Logit、Ordered Logit 模型分析出吉林大學畢業生就業方向及原因，發現人才流失問題；本文認為人才流失并不機械的表現為人才數量的減少，還表現為城市發展水平與人才數量不匹配、城市間人才引進競爭中人才吸引力明顯不足等諸多現象。而對人才流失問題的研究包括人才的區域間流失、行業間流失等多種形式。研究人才流失問題，不僅要從區域流失角度分析，還要分單位、分行業把握。本文對沈陽市人才流失問題的分析從宏觀人口變動、高校人才變動、行業人才變動幾個角度入手。

二、沈陽市人才流失現狀

（一）人口變動情況

表2 2017年主要城市人口變動情況

由表1 可知，近三年沈陽市人口總體上以遷入為主，從遷入人口來看，以省內遷入為主，側面凸顯出沈陽對遼寧北部與中部的輻射和吸納能力；從人口遷出來看，以遷往省外為主且呈現出較為明顯的增多趨勢，凸顯出沈陽存在一定的人口輸出效果。由表2 可知，與其他城市相比，沈陽的人口遷入遷出數量都是最少的，通過人口機械增長率可以顯著發現，沈陽人口機械增長率最低，與其他城市差距懸殊。

（二）高校人才變動情況

根據近三年沈陽市部分高校本科畢業生就業質量報告可知，2016—2018年，東北大學留遼率為27.6%、24.1%、21.6%，逐年下降，年均下降幅度在3%左右；遼寧大學留遼率為56.29%、51.15%、48.64%，逐年下降，年均下降幅度在4%左右；沈陽工業大學（中央校區）留遼率為61.17%、49.72%、39.4%，波動較大且逐漸下降，尤其是2016—2017年，下降幅度達11.45%；沈陽師范大學留遼率為79.16%、85.01%、82.45%，2016—2017年呈上升趨勢，幅度達5.85%，但2017—2018年呈下降趨勢，幅度達2.56%；2017—2018年沈陽大學為70.23%、70.85%，呈較低上升趨勢，上升幅度僅為0.62%。可見，沈陽部分高校存在著極為明顯的畢業生流失現象。

（三）部分行業人才變動情況

對高素質人才流失問題進行研究，重要的是行業對象的選擇。筆者挑選2014—2017年部分高薪行業法人單位從業人員變動數量進行統計。

由表3 可知，在沈陽高素質人才較為集中的五大行業中，從業人員數量變動并不穩定。具體來看，信息傳輸、軟件和信息技術服務業從業人數呈上升趨勢，尤其是2015年，上升幅度53.7%，但隨后增長速度放緩；房地產業從業人員數呈現先增后減的趨勢，2017年從業人數明顯下降，下降幅度為7.69%；科學研究和技術服務業從業人數波動效果較大，總體來講下降幅度超過上升幅度，尤其是在2016年下降幅度達28.9%；教育從業人數趨勢有階段性特征，以雙階段下降表現為主，一是2015年從業人數下降幅度達37.7%，二是2017年再以8.1%的幅度下降。

表3 2014-2017年部分行業城鎮法人單位從業人員期末人數

三、沈陽市人才流失生態原因分析

（一）人才政策生態與人才流失

1.人才新政創意缺乏亮點。近幾年，全國各大城市紛紛出臺人才新政，掀起新一輪“搶人大戰”。沈陽的人才新政早已不是草創階段。單看2018年，沈陽陸續出臺人才新政32 條。對人才新政進行詳細解讀，概括為三方面。一是對人才予以現金補貼及貸款。二是在高層次人才認定方面，沈陽以頂尖、杰出、領軍、拔尖和高級為標準劃分出五類人才給予補貼。三是對高新企業、博士后等高層次人才提供更高的現金補貼，并制定培育計劃。縱觀國內其他城市的政策，政策同質化程度較高。這些政策大部分集中于人才認定、現金補貼及相關貸款等方面。以人才認定政策為例，南京將高層次人才劃分為A-F 六個層次；西安則根據國內外、國家級、地方級將人才劃分為A-C 三個等級，并分別規定了D 類和E 類的人才性質。政策比對發現，一方面各地人才分級標準大同小異，評定過程基本上都是依據學歷、技能進行劃分，評定結果除了在文字表達上有所不同以外，內涵基本一致；另一方面，補貼金額相差不大，共性是這些城市對于頂尖人才給予500萬元獎勵，領軍人才在50 萬～200 萬左右。

表4 2018年主要城市高校本科畢業生租房（生活）補貼標準

2.人才新政補貼力度不夠。由表4 可知，單從補貼額度上看，沈陽對本科畢業生每人每月500 元共計2年的補貼，總計12000 元，是幾座城市中最少的。另外與哈爾濱相比，沈陽的補貼額度偏低，這也使沈陽在東北地區的人才爭奪中更為被動。單從補貼年限來看，沈陽和長沙的補貼年限均為兩年，其他五座城市的補貼期限則為三年，而年限與人才保留效果存在一定關系，年限較短很可能直接導致人才的二次流失、人才流動性大的問題。值得注意的是，太原的人才補貼政策力度更大，但太原僅對雙一流高校及世界排名前200 位的高校畢業生予以援助，太原與沈陽一樣作為中國典型的資源枯竭城市，太原更加重視高層次人才的引進，而沈陽在引進人才時則更倚重人才數量，對人才本身資質要求并不嚴格。

（二）人才經濟生態與人才流失

1.優質企業匱乏，人才發展缺少優勢載體。人才發展需要良好載體，城市發展需要企業助力，企業盈利更需要人才參與。城、企、人三者相輔相成，互相促進。沈陽營商環境質量一般，無論是500 強企業，還是民營小微企業，來沈投資落戶的數量萎縮。優質企業欠缺帶來了人才發展市場質過量低的問題。“2017 中國500強企業”榜單顯示，沈陽的2 家企業上榜，在新一線城市中僅高于東莞；杭州以21 家公司位居首位，沈陽與其相差19 家。值得注意的是，東莞作為廣東省極為普通的地級市，在地域上受廣州、深圳等大城市企業的競爭，依然有一家企業入圍500 強，可見東莞人才發展的市場質量較高。而沈陽作為大區中心，只有2家企業，反映出沈陽優質企業培育能力弱，招商引資吸引力較差的問題。而近幾年，在受年輕人歡迎的計算機軟件、金融房地產行業中，沈陽的幾家企業都沒有進入榜單。

表5 2017年沈陽、成都城鎮全部單位就業人員平均工資

表6 2017年沈陽、成都主要行業城鎮單位就業人員平均工資

2.崗位薪酬偏低，人才發展缺乏動力機制。由表5 可知，無論哪種性質的單位，沈陽的平均工資都低于成都。尤其是在集體經濟形式下，兩市差距最大，達25757 元；由表6 可知，近些年畢業生熱衷的行業平均工資中，沈陽的平均工資基本低于成都。隨著近幾年沈陽“高新技術、科技小巨人，科技‘雙培育計劃’企業引進成熟型人才來沈就業”政策的落實，在與信息技術及軟件行業相關的國有單位中，沈陽的工資水平明顯高于成都，這種現象印證了沈陽在吸引人才過程中取得的一定成就。但是，這種現象也從側面反映出尖端技術領域工資水平過高而帶來的負面問題。一是由于頂尖人才可吸納人才基數小，沈陽周邊城市人才競爭激烈，吸納優質人才的工作極為艱巨。二是普通技術崗位相對尖端領域人才的薪資待遇偏低直接導致了就業群體來沈就業數量的收縮。三是國有單位薪資待遇偏高反映出的經濟體制過于傳統所造成的刻板問題。

（三）人才文化生態與人才流失

人才發展需要一個良好的“軟環境”。近些年，各地政府都開始注重自身的文化建設。通過城市特色來吸引人才。西安依托曲江新城打造大唐不夜城，深圳憑借市民中心展現現代城市風光。隨著近幾年自媒體網絡的興起，一些網紅城市應運而生。網紅城市的誕生提高了城市人才發展的“軟環境”質量，吸引了更多青年人扎根網紅城市。根據某短視頻平臺2018年城市來訪人數分析可知，位居全國前七位的分別是上海431.6 萬、深圳422 萬、廣州394.4 萬、北京376 萬、成都348.1 萬、重慶332 萬、西安321.2萬，這些城市的共性在于城市經濟發展狀況良好，城市經濟活躍。反觀沈陽的城市來訪量為123.6 萬，與排在全國前七位的城市存在極大的差距，與上海相差308 萬人，與西安也相差197 萬人。沈陽旅游資源缺乏整合，城市觀念過于保守，相關部門缺少積極宣傳，最終導致城市“軟環境”質量低，人才吸引力差。

（四）人才自然生態與人才流失

2015—2018年，沈陽市空氣質量優良天數比率分別為52.3%、56.7%、70.1%、68.2%，優良天數比率在波動中不斷提升。為進一步提升說服力，將沈陽市空氣質量與武漢對比，單看2017年，武漢空氣質量優良比率70.1%，超過同期沈陽空氣質量水平近2 個百分點；另外，從氣候條件上看，沈陽有長達5 個月漫長冬季，全年有接近半年的最低氣溫都低于零度；春季風沙極大且空氣污染嚴重、夏季和全國其他城市一樣普遍高溫、秋季氣候相對宜人但時期較短、冬季北風較大氣溫較低；全年氣候以干燥為主。人才受眾群體選擇就業地點時考慮城市多方面的條件，自然環境作為城市最基礎也是最硬性的參考條件對人才受眾群體有極大影響。沈陽氣候條件不占優勢、環境污染又很難盡快解決，這樣的難題為沈陽在人才引進過程中帶來較大的先天劣勢和技術難關。

四、沈陽市人才流失問題應對措施

（一）多領域保障人才發展，完善人才政策生態

良好的人才政策是有效實現人才保留的重要條件。一是注重人才政策的“創新性”。打破“唯學歷論”，改變傳統的人才評級體系，從人才受教育水平、人才社會經驗、人才發展前景對人才素質進行綜合考評；在保證人才補貼力度逐步增加的同時，也要突破傳統的現金補貼、公寓補貼、租房補貼等方式，立足需求以提高人才價值為補貼的最終目標。二是保證人才政策的“持續性”，在人才成功引進后，政府要采用多種手段保證人才工作積極性，構建一整套人才留沈發展的“配套體系”，從文化、社會、生活等多個領域使新群體產生歸屬感。譬如在人才應聘階段提供專屬客服、面試技巧、簡歷服務、用戶關懷等，在人才入職后定期組織技能培訓、交流會等。三是注重人才政策的“實效性”，政府為人才發展提供切實的發展政策，核心是將人才的發展與城市的優勢結合起來，實現人才與城市雙發展雙繁榮。譬如沈陽擁有雄厚的工業基礎，重工業由于行業性質常被賦予傳統的標簽，但是政府可以以企業文化、企業內涵、意識形態的角度來引導重工企業將企業文化與現代網絡科技文化融合起來，樹立全新形象。

（二）加大招商及監管力度，優化人才經濟生態

人才的發展需要依托良好的載體，即優質企業。一是政府改變傳統招商引資的策略，要積極引入高科技頂尖企業。東北地區是中國七個大區之一，沈陽又是東北地區的中心城市，唯一的新一線城市。因此，政府要放大區位優勢，引導企業入沈建立大區總部，提高城市科技創新品質。或憑借高校優勢專業，吸引互聯網軟件公司在沈籌建研發基地，實現校企合作，防止高校人才流失問題的加重。二是積極培育創業公司，提高城市創新能力。創業公司不僅能為城市發展啟動引擎，還可以提升城市的科創能力。學習粵港澳大灣區發展經驗，沈陽積極依托遼寧（沈陽）自貿區，加速建設新型沈陽青創國際產業、沈陽青年創業孵化器，積極打造一批具有創新潛力的創業公司。另外構建由政府、行業組織、企業界、高校“業界共治”的培育模式，保證人才就業與企業孵化的精準對接，為人才發展提供載體，為企業發展提供原動力，實現雙贏。三是堅持向服務型政府轉變，履行市場監管職責，健全政企間的溝通機制，規范政商間的交往行為，加強企業家的隊伍建設。此外，應加大電子政務的建設，簡化審批流程，塑造良好的服務型政府形象，吸引人群前來就業創業。維護良好的經濟環境就是維護人才發展環境，在優化營商環境的同時，逐漸提升城市人才發展的經濟環境。

（三）打造地域文化品牌，重構人才文化生態

網紅城市是“互聯網+”時代下的產物。網紅城市受青年群體的歡迎，更多的年輕人選擇這里落戶安家，帶來很強的人才集聚效應。網紅城市最重要的是具備網紅素質。沈陽作為東北城市的代表，具備東北的地區特色。黑龍江的冰雪風光，吉林的朝鮮風俗，遼寧的工業文明在沈陽都有映射，沈陽自身又獨具盛京文化。然而，這些資源并未實現有效整合。若要突破傳統觀念限制，樹立文化品牌，突出地域文化來吸引人才，可以借助五條特色線路。第一條以沈陽故宮為核心，以懷遠門和撫近門為軸線，重塑盛京皇城勝景。第二條以大帥府為主體，展現奉天傳奇。第三條是以棋盤山景區為載體，塑造冰雪之都。第四條以西塔街為紐帶，締造朝鮮風俗文化園。最后一條依托鐵西城區，打造現代化工業小鎮。基于這五條線路，充分展現沈陽的城市魅力。此外，市政部門還要加大對五里河CBD 的亮化力度，展現現代城市風光，讓城市在發展的過程中符合青年群體的口味，從文化宣傳角度提高城市對人才受眾群體的感召力。

（四）重視可持續發展能力，維護人才自然生態

人才發展需要良好的自然生態環境。東北地區雖然環境惡劣，但是可以通過環境治理手段來改善生態質量，提高城市可持續發展能力。一是要改變傳統依托綠地點綴街區的手段，要以建造公園城市為發展目標。所謂公園城市，是將城市整體嵌入一個大公園，依靠城市森林凈化空氣，實現現代建筑與自然環境化為一體，形成人與自然共生的生態網絡，使城市系統實現人城境業的高度融合，相關部門積極為人才成長提供高質量的發展環境，不斷提高城市生態吸附力和城市感召力。二是加大綠色宣傳力度，號召全民參與，開展衛生城市創建活動，提高人居幸福感，在全國樹立良好的自然環境口碑。三是積極探索生態價值吸附力，譬如引進環保科技企業，增強生態轉化價值，既能夠吸引環保科技人才來沈，帶動城市環保產業興起，又可就地解決城市生態問題，實現了綠色資源可循環利用，打造了可持續的人才發展環境。