中年白領健康告急，企業該如何找到雙贏方案？

王濤

過去的2019年，猝死、絕癥、職場健康、組織責任等等，一系列讓管理者和職場人聞之色變的詞頻頻見于媒體。

著名如高以翔猝死事件，至今各種緬懷和追責的聲音依然連綿不絕;2019年11月下旬，新華社一位高級編輯在辦公室中突發大面積心梗去世;同期，廣東省衛健委副主任也在崗位上猝死;幾天后，在高以翔猝死僅8天后的12月5日，高以翔曾扮演過籃球隊員的吉喆也因病英年早逝……

一系列職場健康問題的另一面，就是組織的責任難題。

在責任承擔方面，熱點也從未缺席。如：網易與身患絕癥的前員工糾紛事件就引起公眾廣泛關注。

這類裁員導致的糾紛事件一再登上熱搜，究其原因，無外乎在裁員潮持續一年多，以及大量職場白領步入中年的背景下，自然會涌現出大量因健康問題裁員而導致的追責矛盾。

那么，在中年白領健康問題頻出的背景下，廣大中小企業應該怎樣把這類問題處理得合情、合理、合法、雙贏？我們就以網易裁員事件為案例進行剖析：網易在此次危機中處理的怎樣？員工病倒了，公司應該如何處理？有沒有一種雙贏的解決方案？帶著這些疑問，本期《中外管理》采訪到了品牌傳播和危機處理專家、即刻國際董事長曹保印，北京師范大學心理學博士、北京西三角人事技術研究所首席顧問黃亨煜，以及前法官、全國首個微信訴訟服務平臺海淀法院微信立案平臺創始人郭小明。

如何正確裁員才能“好聚好散”？

受制于大環境的影響，這兩年不少企業紛紛以“人員結構優化”“末位淘汰”等理由裁員，不少知名企業或多或少地傳出過裁員的消息。曹保印認為：裁員是企業正常的管理手段和經營權利，也是企業減輕壓力和負擔的重要方式，依法、依規、依情、依理裁員，無可厚非也可以被接受。但是，必須“正確裁員”。

而所謂“正確”，就是需要有這樣的標準：有溫度，即有人情味;有厚度，即給予優厚的補償;有法度，即嚴格遵守法律法規。這樣，自然可以好聚好散，再聚不難。

郭小明對《中外管理》從法律角度分析：企業在員工患病后不能隨意解除合同。根據我國《勞動合同法》第42條，員工患病，在醫療期內用人單位不得以第40條規定的無過失性辭退和第41條規定的經濟性裁員的方式解除勞動關系。如果遇到變相裁員或暴力勸退，員工在無法同意公司的裁員條件時，千萬不要在協議上簽字，并注意保留證據，以防變相裁員和暴力勸退。若遇到這種情況時，應當及時報警，并申請勞動仲裁，仲裁結果出來之后，不服結果可以向法院起訴。

中年白領的健康問題告急！

另一方面，我們也看到，隨著時間的增長，職場中那些曾經入職的年輕人，正逐漸步入中年甚至老年，生病的概率也在逐步增大，甚至于加班生病、猝死也不是個例。中年白領的健康問題到底出在哪？

黃亨煜表示：中年白領的健康問題在十多年前就已經引起了社會的高度關注，我國曾經在2009年就發布過一份《中國城市白領健康狀況白皮書》。這份白皮書以北京、上海、廣州、深圳等十余個直轄及省會城市300萬健康體檢數據樣本為基礎，進行了歷時6個月的調查。結果顯示：當時我國主流城市的白領亞健康比例高達76%，處于過勞狀態的白領接近6成，真正意義上的健康人比例不足3%，而其中白領女性更容易受到婦科、心腦血管疾病的威脅，男性則面臨猝死、過勞、癌癥等問題。調查結果還顯示：“白領排在前三位的心理狀態”問題中，負面情緒尤為明顯。選擇疲倦感、平淡感、煩躁感的人數最多，分別占到了49%、46%和38%，而選擇滿足感的白領僅僅不足1成。

由于這份調查涉及面廣、規模大，因此很有影響力。雖然近些年鮮有見到類似的白皮書，但至少可以說明我國在十多年前就開始關注白領的亞健康問題。只是，這十多年來的情況是否有好轉呢？目前還沒有更新的調查數據可以說明。但10年過去，中國城市白領大量步入中年，“996”又大行其道，該問題比以前更嚴重的可能性只會更大。

“分析一下中年白領的亞健康問題，無非是兩方面：一是生理上的亞健康問題，二是心理上的亞健康問題。并且這兩方面的問題會相互依存、相互促進、戀生共振。長期工作壓力過大、生活節奏過快、精神緊張、睡眠缺乏、作息紊亂、飲食不規律等生活習慣會導致機體的生理代謝紊亂，機體生理代謝的紊亂會導致各種疾病的發生，各種疾病的發生反過來會影響一個人的心情，會使人變得苦悶與煩躁，會進一步促使各種負面情緒的發生。因此，我認為生理上的亞健康與心理上的亞健康是同一個問題的不同的兩面，這兩個方面均應受到我們的高度重視。”黃亨煜如是說。

企業該如何找到雙贏方案？

管理好中年白領這類人群，考驗的不僅是企業的良心，還有內部管理能力和實際經營水平。那么，面對中年白領健康問題頻出的問題，怎么找到合情、合理、合法的雙贏方案？

黃亨煜表示，目前我國的狀況是：對生理亞健康的重視程度，要遠遠高于對心理亞健康的重視度。生理健康方面，各大企事業單位畢竟年年有個體檢，可以起到一定的預防與警告作用;但心理亞健康卻沒有任何預防與檢查制度，有不少個人及組織對此還很反感，許多部門的領導對心理健康的重要性均缺乏必要的認識。其實從上面的兩種亞健康的分析中我們可以看到，生理亞健康其實是由心理亞健康引起的，不重視對心理亞健康的預防與治療，其實不可能從根本上解決生理亞健康問題。

那么，更進一步講，又該從哪些方面分析員工心理上是否處于亞健康狀態呢？

對此，黃亨煜這樣說道：通常我們是從10個方面去分析員工的心理健康問題，這10個方面包括：人際關系緊張與敏感、心理承受狀態、適應性、心理不平衡、情緒失調、焦慮、抑郁、敵對、偏執、軀體化。然后對這10個方面建立了5級預警系統，這五個等級的預警系統包括：綠色——安全級、黃色——輕微級、橙色——警覺級、紅色——警戒級、紫色——危險級，一般某一個指標達到了“橙色”及以上就應當引起企業和員工的重視。

比如：工作壓力會引發焦慮，適度的焦慮會促進工作效能的提升，但嚴重的焦慮卻會引發生理系統的紊亂，引發各種疾病，甚至導致心理崩潰。因此，企業要定期對員工進行心理健康“體檢”。而且，不但應當定期進行，在做一些重要的、有風險的工作任務之前都應當進行一次檢查，從而避免各種意外事件的發生，確保工作中的安全性。

郭小明從法律角度進一步建議道：員工在工作的過程中，要適當調整作息時間，關注并重視自己身體狀況，同時，購買醫療或意外類商業保險，提升自身抗風險能力;作為用人單位，更應當關愛員工身心健康，定期組織體檢，按規定購買工傷醫療保險等，并為因公生病或受傷的員工發放補償和賠償，承擔起用人單位的法律義務和社會責任。

曹保印最后對《中外管理》說道：“企業有照顧老員工的責任和義務，老員工的經驗往往也是企業的巨大財富，做好傳幫帶，使企業價值觀代代傳承，是發揮老員工價值的途徑之一，也體現出充分的尊重。但是，老員工也同樣是社會的財富，社會也需要承擔起責任，而不能完全推給企業。老員工的社會化制度保障，更能保障老員工利益，也可以讓企業更好的輕裝上陣。”

責任編輯：軒轅鏡