跨組織知識管理綜述

唐悅 葉廣宇

【摘要】知識管理已被眾多學者、專家和企業界人士視為應對激烈市場競爭和環境變化的有效手段，組織必須充分利用內部和外部的知識才能在復雜的外部環境變化中獲得競爭優勢。目前，學術界對知識管理這一領域的研究大多聚焦于組織內部，對跨組織知識管理的研究存在概念界定和類型不清晰等問題。因此，系統回顧關于跨組織知識管理的相關研究文獻，對54篇文獻的發表時間、發文趨勢和研究情境進行分析，基于對戰略管理、經濟學、社會學和信息技術等多學科交叉領域的跨組織知識管理文獻的梳理，歸納總結跨組織知識管理的內涵與類型。對跨組織知識管理影響因素中的障礙因素進行分析，進一步探討跨組織知識管理的激勵機制，以及跨組織知識管理與組織創新績效的關系，最后有針對性地指出現有研究的不足，并提出未來研究的發展方向。

【關鍵詞】跨組織;知識管理;障礙因素;管理機制;創新績效

【中圖分類號】F272? ? ? 【文獻標識碼】A? ? ? 【文章編號】1004-0994（2020）05-0109-7

一、引言

資源基礎觀強調企業對獨特的內部資源和能力的需求，包括稀缺的資源、有價值的資源、不可模仿的資源和難以替代的資源。其中，知識資源能夠幫助企業適應復雜的動態環境變化并獲得持續競爭優勢[1] 。因此，對組織來說，管理知識與管理其他資源同樣重要。目前，學術界已經形成了一個較為完善的組織內部知識管理的研究體系，但是許多企業的知識管理活動并沒有達到預期效果。在知識經濟全球化和技術全球化的新興環境下，一個組織的外部關系網絡已成為企業技術創新的根本來源和企業競爭優勢的主要因素[2] 。同時，由于企業的競爭優勢越來越依賴于與合作伙伴的資源共享[3] ，因此，從跨組織層面來理解企業知識管理活動具有非常重要的現實意義。

目前，學術界對知識管理的研究重點聚焦于組織內部，而對于跨組織邊界的研究還存在一定的局限性。比如，對跨組織知識管理的內涵界定不清，導致概念的混用、定義缺乏一致性、研究情境單一等。上述不足制約了研究者之間的學術交流，同時也阻礙了學者們對跨組織知識管理的進一步理解。近年來，學者們已經對跨組織知識管理的研究做了相關綜述，但大都聚集于某一狹窄的主題，整體比較零散，比如關于供應鏈管理和復雜系統的創新，或者討論跨組織知識管理的某一影響因素，或者從跨組織知識管理的某一流程進行論述等，都無法準確地反映跨組織知識管理的研究進展。

綜合考慮到跨組織知識管理這一研究領域的重要研究意義和現有研究的不足，本文對選取的54篇文獻的發表時間、發文趨勢和研究情境進行系統分析與梳理，歸納總結跨組織知識管理的內涵與類型，在此基礎上探討跨組織知識管理的激勵機制，以及跨組織知識管理如何影響組織的創新績效，進而提出未來的研究方向，以期能為相關理論與實踐的發展提供思路。

二、樣本選取和研究方法

1. 數據來源。本文以美國 Web of Science 、中國知網為檢索數據庫，具體檢索方式如下：①本文將檢索期間設置為1986年1月 ～ 2019年4月，檢索日期為2019年5月6日;②通過閱讀相關文獻，考慮到知識管理這一概念包含知識創造、知識轉移、知識共享、知識交換等諸多類型，為了從整體概念出發，本文立足于現有文獻， 將跨組織、組織間、cross-organizational、inter -organizational 分別與知識管理（knowledge management）進行組合，同時在Web of Science、中國知網等電子數據庫的標題、摘要或關鍵詞中進行檢索。最終得到61篇文獻，其中包括37篇中文文獻和24篇英文文獻。通過分析上述文獻的篇名、關鍵詞和摘要，謹慎考慮后將與知識管理相關度較低的文獻剔除，確定了54篇文獻，其中包括35篇中文文獻和19篇英文文獻。

2. 統計分析。上述樣本文獻的發文數量如圖所示。

通過對54篇文獻進行整理和匯總，在2000年以前文獻發表量為0，這表明，早期學者將跨組織這一概念引入到知識管理中的行為并未引起重視，對知識管理的研究一直致力于組織內部，而忽略了從不同組織角度進行知識管理。在2000～2005年，相關研究文獻有10篇，說明該研究仍處于探索起步階段;在2006 ～ 2011年，相關文獻已經達到了19篇，說明該研究已經引起了國際學者的關注;在2012 ～ 2017年，相關文獻數量已經達到了35篇，說明有關該研究的議題引起了學者的廣泛關注。

從期刊來源來看（如表所示），有17篇（31.5%）發表在CME、JIT等國際重要期刊以及《管理學報》《科學學研究》等重要中文期刊上，這說明跨組織的知識管理研究已經成為理論界高度關注的學術問題。另外，從文章內容來看，對于跨組織知識管理的研究主要集中于企業管理（戰略管理）以及經濟學領域，還涉及教育學、社會學、情報學和信息技術等學科，表明跨組織知識管理是一個多學科相交叉、相融合的研究領域。

3. 研究情境。對以上文獻的研究情境進行匯總分析，其中，有6篇文獻是基于供應鏈背景下對成員組織進行研究，成員組織間存在廣泛聯系，這種聯系體現在組織間的資金流、信息流和知識流中[4] ，成員間有極大的信任度。通過從戰略層面系統管理供應鏈中上下游企業的知識流，以供應鏈企業間知識管理取代企業內部的單一管理，將上下游企業作為一個整體來提高企業的生產效率，降低成本，從而提高供應鏈整體競爭優勢。有7篇文獻是在復雜系統創新過程中對跨組織知識管理進行研究，成員組織間是基于一個共同的目標聚集形成網絡組織，網絡組織間彼此存在利益關系，通過知識管理活動配置正確的資源和人員以幫助整個組織做出正確決策，達成組織目標[5] 。有3篇文獻是研究政府部門與企業間的跨組織知識管理。政府積極與企業開展知識共享和交流，目的是解決日益復雜的社會問題，提高政府執政效率。同時，企業通過知識管理活動獲得隱形知識，從而提高企業自身競爭優勢。

此外，文獻中還有3篇是基于教育學背景的、有4篇是關于信息技術領域的、有3篇是關于情報學領域的。綜合分析以上研究情境，本文發現一個共同的特點：跨組織的成員組織之間存在廣泛的聯系，這種聯系包括資金、知識、信息、風險、物流、利益、組織目標等多個方面，這種聯系的存在是組織間進行知識管理的前提。

三、跨組織知識管理的內涵與類型

1. 知識管理的內涵。知識管理的內涵涉及交叉學科和領域，但學術界內主流研究仍集中在組織內部的知識管理活動， 忽略了跨組織層面的知識管理，對知識管理的定義仍以企業內部為主要著眼點[6] ，對跨組織知識管理的內涵還缺乏一個統一而清晰的界定。為解決這一問題，本文追本溯源，從知識和知識管理的定義出發，結合現有文獻歸納整理出跨組織知識管理的內涵。最后通過分析跨組織知識管理的幾種類型，進一步豐富其內涵。

知識作為一種無形資源在現代企業的競爭中發揮著越來越重要的作用，不同的文獻賦予了知識不同的內涵。從數據的層級上看，知識被定義為已被證實過的消息[7] 。同時，這種信息可分為隱性知識和顯性知識，由此又可以細分為描述性知識、過程性知識、結果性知識、條件性知識以及關系性知識等[8] 。顯性知識可被編碼和度量，并通過語言、文字、符號、程序等不同形式表現出來。隱性知識則指與經驗相關，難以編碼和度量，并以常規方法進行收集和傳播的知識[9] 。Bartezzaghi等[10] 創造性地賦予知識“流”的內涵，即知識可以在供需雙方之間相互流動轉移，而隱性知識的跨組織共享相對會比較困難。由于知識已經滲透到各行各業，隨著文化的多樣性和社會信息化的持續推進，知識呈現出交叉性和復雜性的特征。

縱觀相關研究，學者們主要從組織內部對知識管理進行定義，20世紀90年代，知識管理普遍被認為是微觀層面的活動，包括學習知識、創造知識、擴散知識和應用知識[11] 。知識管理促進人們進行專業技術和企業內部結構的知識交流。組織通過管理企業內部的知識傳播，包括創造和獲取知識，以保證知識得到有效利用，支持組織獲得長期利益，保持競爭優勢。故知識管理也可以被定義為使知識來源和知識需求相匹配從而使組織獲得競爭優勢的過程。這些定義都有一個普遍的特征，著力點都是針對組織內部，而忽略了外部組織因素。

2. 跨組織知識管理的內涵。跨組織知識管理活動在不同情境下分別有不同的內涵：①從交易成本的視角出發，跨組織的管理機制是增加組織資產回報率、提高組織效率、降低組織間交易成本的有效方式[12] 。②從資源觀視角出發，對于大部分組織而言，其組織內部都難以生成所有重要的資源，因此需要通過跨組織的活動來獲得關鍵性資源，實現組織間的資源互補[13] 。③從戰略決策的角度出發，跨組織合作被認為是產生組織效益并提升擴展市場能力的重要方式。有學者提出跨邊界地吸收和利用知識，并將外部知識和信息應用于組織內部的管理，跨組織邊界的知識管理才開始成為學術研究的新話題。Brown等[14] 認為，跨組織知識管理是在克服由于知識來源和知識應用相分離所造成的組織、時間和空間上的障礙的基礎上，實現跨組織知識交流與合作的過程。

結合前文中所涉及的研究情境，發現跨組織的成員企業間必須存在一種廣泛的聯系。然而，現有研究中對跨組織知識管理的定義較為零散，僅基于某一特定領域，缺乏統一的表述?；诖?，本文將跨組織知識管理概括為：存在一定聯結關系的成員組織整合組織邊界內部的各種知識資源，通過各種合作形式實現知識的相互滲透、相互影響，從而對知識進行系統管理，進而提升企業的競爭優勢。

3. 跨組織知識管理的類型。學術界在不同層面對知識管理活動進行了分類。有學者認為知識管理遵循知識建構、知識內化集成、知識擴散以及知識應用四個步驟。Tiwana[15] 提出了三種基本的活動：知識獲取、知識共享和知識利用。另外，學術界也存在一些更為細致的分類方式，將知識管理分為知識獲取、知識選擇、知識內部化、知識使用、知識更新、知識外部化等。本文認為，Pentland[13] 對知識管理體系的分類更符合跨組織知識管理的特征，其觀點得到了學術界的廣泛認同，故本文將跨組織知識管理體系分為知識獲取、知識應用集成、知識轉移和共享三種類型。

知識獲取通常被認為是組織進行創新和知識管理的開端，與外界環境的溝通能力是組織進行知識獲取的關鍵要素之一。組織通過接觸擁有外部新信息的人員，對外部新信息進行辨認及評估，實現對外部新信息的獲取[16] 。Nonaka[17] 在此基礎上，進一步提出社會互動是獲取新知識的渠道，而組織員工是該過程的主體。從組織層面出發，提出組織取得外部資源的方式是通過外部輔助內部，并指出了五個途徑：內部組織發展、協助內部發展、外部購買、企業間合作、合并和并購。另外，知識獲取的過程與環境也密不可分，重點是要建立組織的“ba”，即知識創造的共同空間。

知識管理是一個動態變化的過程。組織在不斷獲取知識的同時，也會不斷地遺忘知識。故組織需要采取一定的措施將已經獲取的知識儲存在組織內部，將當前知識庫與新知識進行融合，以供組織進行隨時調用。信息技術的出現為迅速進行知識融合和儲存提供了一個有效的平臺[18] 。在應用方面，高層主管將新知識應用于組織日常管理的活動之中，通過這種方式在整體上改變組織，從而真正將知識整合到組織內部，幫助組織獲得一定的競爭能力。因此，知識應用集成的過程即為組織融合新知識并將新知識整合到組織內部，幫助組織獲得競爭優勢的基本過程[19] 。

實現知識自由流動的組織通常能以更低的人力和時間成本更快地提供產品。組織間知識的共享和轉移是組織進行創新的主要來源，通過一系列的合作形式實現對知識的滲透和影響，從而將顯性知識在組織間進行直接傳遞。同樣，組織間也可以通過觀察、對話和交流進行隱性知識的傳遞[20] ?；蛘邔㈦[性知識顯性化，并與其他組織的顯性知識相整合，形成內部組織知識，最后將整合后的組織知識內化為組織本身的隱性知識[21] 。為實現知識的交互，成員組織間可以通過構建一個虛擬場所——知識管理系統實現對知識的搜索和匹配提供服務。知識轉移是知識共享的基礎，知識共享是知識轉移的外在表現形式[22] 。雖然知識的轉移和共享有利于組織獲得競爭優勢，但在現實生活中還存在諸多障礙，諸如技術障礙和制度障礙，同時與組織間的信任機制存在密切關系[23] 。

綜上所述，跨組織知識管理的三種類型之間相互獨立卻又緊密聯系，相輔相成形成一個循環。但是在現有研究中，對跨組織知識管理的不同類型之間的劃分仍較為模糊，對其中的區別和內在聯系也沒有一個準確而清晰的闡述。同時，對于跨組織知識管理的測量，在這一領域的研究還存在大量空白。故本文希望，未來有更多對跨組織知識管理的類型和關系的進一步研究，并為該體系建立一個有效的測量方法。

四、跨組織知識管理的障礙

縱觀現有文獻，跨組織知識管理的影響因素非常多，目前學者們主要聚焦于障礙因素。與組織內部的知識管理活動相比，跨組織知識管理呈現出復雜、多樣的特點。組織若要更有效地對組織內部和組織外部的知識進行管理， 就必須克服由于知識來源和知識應用相分離所造成的組織、時間和空間上的障礙。缺乏信任、責任感缺失、過于執著于組織邊界、合作項目的復雜性以及文化的差異是成功構建一個跨組織聯結網絡最常見的障礙因素[24] 。Bennett等[19] 則認為跨組織知識管理存在五種障礙因素：文化、組織結構、組織規模、環境和知識管理手段。Lee等[21] 也提出在跨組織知識管理的組織環境中，組織文化、組織制度以及人員變動是重要的障礙因素。劉小枚等[23] 在Bennett的基礎上通過實證研究發現文化和出于對知識技術的保護是實施跨組織知識管理最重要的障礙因素。

營造鼓勵知識共享的文化氛圍是進行有效跨組織知識管理的基礎。語言上的交流障礙、不同文化之間的差異阻礙了知識的流動與共享。而成員組織之間本身就可能成為競爭對手，因此組織內部的人員由于排外心理等可能會造成人為的障礙而對信息知識的共享與否存在疑慮。一般情況下，組織更傾向于對組織知識實施嚴格保密措施，不愿意在成員組織間分享重要信息，一般只提供他們必須知道的微少信息。

部分學者基于成本收益的角度對障礙因素進行分析，認為通過跨組織知識管理活動來實現知識的轉移和交換存在不少障礙因素，成本是阻礙這種行為最重要的因素。當市場機制缺乏效率時，交易成本會大幅增加。尤其涉及組織內部自有技術和能力時，提供信息的組織往往不愿意分享其真正有價值的知識[25] 。當參與跨組織知識管理活動所需成本越大時，組織的積極性就會越低。只有當期望收益大于成本時，組織才會愿意參與[26] 。

五、跨組織知識管理的激勵機制

要形成穩定和持久的跨組織關系，就必須克服上述障礙，建立一種有效的激勵機制以促進成員組織間進行知識的共享和轉移。跨組織知識管理的行為實質上也是一把“雙刃劍”，它在為組織帶來經濟利益的同時，也可能為組織帶來嚴重后果[27] 。成員組織間在進行跨組織知識管理活動時可能會面臨知識產權流失和商業秘密泄露等后果，故有學者提出建立一個完善的知識保護機制是進行跨組織知識管理的前提。通過法律途徑、雙方簽訂保密條款等多種知識保護活動對組織間的知識進行保護，并建立一個完善的保護機制，從而激勵組織能真正將有價值的知識進行共享和轉移[28] 。

大部分學者從組織內部討論激勵機制的建立。周敏等[29] 提出，滿足組織內部員工的內在需求是成功進行組織間知識共享和傳遞的核心，員工進行跨組織知識共享行為的原動力來源于對自身潛力的發掘和自我滿足的成就感。因此，建立跨組織知識管理的激勵機制關鍵在于盡可能地滿足組織內部員工內在的更高層次的需要。劉小玫等[23] 則從對組織員工的外在激勵手段出發，從經濟學和博弈學的角度進行實證分析，發現建立一個基于公平報酬的激勵機制是成功實現跨組織知識共享必不可少的因素。劉冰峰等[30] 在此基礎上將上述因素歸納為跨組織知識共享誘導因素，即員工可以在跨組織知識共享行為下做出符合組織期望的行動。

換句話說，員工參與跨組織共享是由于這種行為能提供員工所需要的各種獎勵，包括經濟性獎勵和非經濟性獎勵，而這些獎勵就變成了產生該行為的誘導因素。組織文化作為一種組織內部長期形成的價值觀已滲透到組織活動的方方面面，從而潛移默化地影響組織成員的行為。當組織所進行的跨組織知識管理活動與組織內部的文化相匹配時，會對員工產生激勵作用。而高管在組織文化的培育中非常重要，為此高管需要建立相應的制度措施，并從組織的各個層面加以實施。

六、跨組織知識管理與組織創新績效的關系

創新是一個產生新知識并獲得利益的過程，包含著不同程度的知識管理活動[31] ，創新績效則是對創新活動效率與效果的評價指標。學者們分別從跨組織知識管理活動的不同維度探討其與創新績效的關系。

部分學者就知識獲取與組織創新績效的關系展開研究。Yli-Renko等[6] 通過實證研究發現，通過從合作企業獲取知識能夠增加企業自身知識的深度和廣度，并從加快上市進程與降低產品成本兩個方面影響新產品的開發，進一步影響新產品的有形績效。Simonin等[25] 認為，從合作企業中獲得的知識與企業的有形績效和無形績效都有著相當密切的聯系。Smith[32] 研究發現，知識獲取提高了企業的創新能力從而影響企業推出新產品的效率。Tidd[33] 則指出，知識獲取降低了技術和市場發展的成本和風險，而技術是企業進行研究創新的原動力。知識獲取對企業創新績效的提高有顯著促進作用。Yang[24] 從知識應用集成的角度出發，認為知識應用在組織創新的過程中是一個不可或缺的角色。若是無法將組織獲得的新知識和原有知識進行集成整合，就無法發揮知識的價值，從而造成知識的浪費。Lynn等[34] 從新產品開發的流程出發，通過實證研究指出，知識應用集成對新產品的銷售量、市場份額和利潤均有重要影響。

上述觀點得到了其他站在組織內部的角度研究知識管理的許多學者的認同。在跨組織知識管理活動中，知識轉移和共享轉移同樣可以促進企業創新績效的提升。當企業將知識進行擴散轉移時，可以幫助新產品開發從而達到更高的銷售額或者提高產品的邊際利潤。

七、展望

現有學者對知識管理的研究已經逐漸從組織內部轉移到組織間，但對于跨組織知識管理這一領域的研究還存在大量空白。因此，本文通過分析現有研究領域的不足，以明確未來研究的發展方向。

1. 概念、維度的清晰界定。雖然跨組織知識管理這一概念已經在戰略管理領域中被廣泛應用，但是截止到目前，理論界仍然沒有對跨組織知識管理的界定達成共識，一個能夠被學術界普遍認同的跨組織知識管理定義遲遲未能出現。普遍來說，要對概念進行清晰準確的界定通常需要基于大數據樣本的實證研究，但目前國內學者大多從邏輯推導的角度界定跨組織知識管理的內涵，而國外學者則更嚴謹地運用大數據實證方法對其內涵和維度進行界定。不同學者在概念、維度上的界定不清也使得相關研究結果存在差異。

因此，未來我國學者有必要結合中國本土情境，拓展研究的深度，綜合運用邏輯推導和大數據實證研究等方法對跨組織知識管理的概念、維度進行更加清晰和準確的界定，提高研究的信度和效度，構建跨組織知識管理系統的評價體系。概念的界定是研究的基礎，因此準確的概念界定有助于推動相關研究的進一步發展。

2. 探討邊界的作用。跨組織知識管理包括成員組織間知識的轉移和共享。雙方之間的邊界往往起著重要作用，因為它可能是知識轉移過程中的障礙或促進因素。組織邊界的概念在早期的管理文獻中占有重要地位，然而跨組織知識管理的研究卻很少明確考慮邊界的性質。邊界可以分為組織邊界、國家邊界和產業集群邊界。雖然，一般情況下學者們都是鼓勵組織單位之間的知識共享，以加強企業的創新能力，但由于某組織在與其他組織開展聯合活動時，其更擔心自身的能力削弱而對自身知識進行保護。因此，與組織間的邊界相比，組織內單位之間的邊界對知識的共享和轉移更具滲透性。當知識管理活動涉及多個國家的企業共同參與時，其機制可能更加復雜，因為它涉及影響人們如何處理、解釋和利用知識的不同文化。

另外，文化誤解影響了當地合作組織的知識獲取，地理距離也會影響組織間的知識管理活動。在一個國家邊界內，企業可能在其他相互關聯的企業附近運轉，這些企業共同形成一個產業集群。在集群中發展起來的社交網絡促進了知識的傳播。有學者研究發現，產業集群內的地理鄰近性為企業之間交流和創造復雜形式的知識提供了機會。在產業集群中發生的學習過程產生了專屬于當地的專門知識，這些知識超出了企業的邊界，但仍然在集群的空間邊界內。對此，Simonin等[25] 大膽假設知識轉移模式在產業集群中是不同的。也就是說，集群的邊界標志著組織間知識轉移的不同模式的劃分，這意味著研究者可能需要確定邊界的位置，并且在將研究結果推廣到邊界之外時要小心謹慎。故對于未來研究的重點需要明確注意不同邊界的位置，并側重于如何通過邊界進行知識管理，而不是僅僅將邊界作為現有單位之間的分界線。

3. 整合不同的相關因素。學術界目前大多是對跨組織知識管理的障礙因素進行研究，但事實上，組織內部的權力關系、信任和風險、結構機制以及組織外部復雜環境、社會聯系均會對跨組織知識管理產生不同程度的影響，而大部分學者所做的研究都局限在某一特定因素。現實情況下，雖然整合不同的因素增加了研究設計的復雜性，并增加了實踐的難度，但這樣能從不同的層次洞察各種因素對跨組織知識管理的交互影響，為今后學術界的研究提供新的著眼點。

4. 拓寬激勵機制在跨組織知識管理中的應用情境。已有研究主要以營利企業為研究對象，自然而然地也就忽略了社會經濟組織中的非營利組織和第三方組織。而這兩類組織的目標、戰略和對知識管理的要求不同，所展現出的組織文化、組織環境和組織特征也會有較大差異。因此，將結論向不同類型組織進行推廣的時候，需要考慮其適宜性和普適性。在今后的研究中，需要更加細化組織分類，分門別類地進行研究，以揭示不同應用情境下所特有的跨組織知識管理規律與激勵機制的關系。

5. 結合創新的不同特征，深入探討跨組織知識管理與創新績效的關系?？缃M織的知識是一個多樣、復雜、廣泛的概念。同樣，創新作為一個被各界學者深入探討的重要議題，極具復雜性與動態性，涉及組織活動的方方面面。要徹底明晰跨組織知識管理與創新績效的背后關系，僅僅從知識的不同維度展開是遠遠不夠的，得出的結論可能會片面和武斷。不同的知識管理活動作用于組織并通過產品、工藝、管理等各個方面反映創新績效。分別從跨組織知識管理的不同維度出發，結合創新的固有特征，探討與創新績效的關系，據此得到的研究結論將更具說服力和實踐意義。

6. 跨組織和組織內知識管理的關系。越來越多的研究表明，跨組織和組織內的知識管理機制是不同的，跨組織知識管理比組織內的知識管理更為困難。正如Van Wijk等[35] 的研究所指出的，國家文化差異對于組織內部的影響更加明顯;而跨組織知識管理的權力問題則更為突出。但兩者存在差別的同時也存在潛在聯系。大多數組織都有橫向和不同層次的內部邊界，組織內信息流主要是縱向的，而組織間信息流主要是橫向的，如果從外部獲得的知識不能到達內部適當的決策群體，也就無法通過該知識獲得相應的競爭優勢。因此為了更全面地理解知識管理，未來可以考慮從企業層級結構方面研究企業內部與外部的知識信息流，以此為基礎探討兩者之間的聯系和區別，從而打開知識管理與組織績效之間的黑箱。

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