勞動經濟學視角下的企業人力資源管理探究

梁帥

摘 要：現在企業想要在競爭日益激烈的市場環境下生存與發展，必須依靠多個條件，其中最為重要的就是人力資源，它是企業在提高自身競爭力、鞏固自身核心力量的重要因素。企業招聘人才一般通過人才市場選拔符合企業價值觀的優秀人才，所以勞動力市場的發展與企業的發展息息相關，人力資源管理工作對企業來講是幫助企業各個部門輸送優秀人才，根據企業發展狀況進行人才招聘和管理，并建立健全管理制度，規避管理風險。

關鍵詞：勞動經濟學;企業;人力資源管理

近幾十年來，我國社會主義市場經濟發展迅速，企業也如同雨后春筍般大量冒出，所以社會對企業發展的要求也就更加嚴格。人力資源管理工作的工作效率和質量對企業發展有著重要作用。為了保障人力資源管理工作的順利進行和高效運轉，相關工作人員應該對勞動經濟學知識有充分了解，研究人力資源管理與勞動經濟學的關系，從而幫助人力資源管理工作合理開展。

一、概述勞動經濟學

勞動經濟學是說通過研究分析勞動這一要素加入后，所帶來的經濟效益和一系列問題的經濟學課程。勞動經濟學的核心內容是，研究如何投入最小的勞動要素來獲得最高的經濟效益。我國在研究勞動經濟學相關的理論上起步較晚，跟西方國家相比其研究水平的差距較大。此外，我國在研究勞動經濟學方面的具體機構也較少，但是我國社會主義上經濟的發展速度相當快，因此我國勞動經濟學科的機構與現代社會經濟發展之間存在矛盾。當前我國就業形勢不容樂觀，對社會中勞動力市場的就業、失業研究課題變得越來越緊迫，所以，引入世界西方國家先進的勞動經濟學理論、歷史經驗和解決辦法等，對于研究我國當前所面臨的問題有重要的發展意義。

二、概述人力資源管理

人力資源管理是在經濟學理論的指導下，對人才招聘、培訓、甄選、報酬等實現統一管理，從而發揮人力資源的重要作用，幫助企業實現合理管理和人才調配，對企業的發展有重要影響作用。從20世紀80年代開始有了人力資源管理這一概念的提出，直到現在人力資源管理的基本體系已趨于成熟，使得傳統的人事管理方案已經完全被取代，讓我國企業管理工作進入了一個全新的時代。人力資源管理需要對薪酬福利配比、人事培訓組織、人力資源招聘、人力資源統籌、人力資源管理、勞動關系管理等工作進行全面工管理，其工作的主要目的是讓員工主觀能動性實現最大化，幫助企業提高核心競爭能力和社會效益，在競爭市場中占據一席之地。另外，人力資源管理也可被分為宏觀管理和微觀管理兩個部分，宏觀管理是說從管理層出發，對企業整體實行人力資源管控、組織與規劃，合理調配人力資源，實現社會經濟發展協調，而微觀管理是說企業管理層對企業內部組織的人事關系、員工關系等進行整合，挖掘員工潛在能量，并科學的規劃員工活動，為企業發展提供助力。

三、人力資源管理與勞動經濟學的相互關系

人力資源管理需要在勞動經濟學的基礎上進行，也就是說人力資源管理離不開勞動經濟學的理論指導。但是，人力資源管理重視管理學理論，而勞動經濟學就比較側重于經濟學理論。兩者之間有密切的聯系，兩者之間也有相互制衡與影響。在企業管理中，人力資源管理將企業與個人之間的關系定義為“雇傭管理”，勞動經濟學則將其定義為“勞資關系”。兩者在本質上十分相像，但又有細微差別。人力資源是具備競爭性質的社會市場競爭越激烈，人力資源的配置效率就越高，為講究經濟效益最大化而完成契約關系;勞動經濟學則將勞動力市場作為研究對象，通過市場的調節研究變化關系，不存在任何交易成本。企業中利用人力資源管理實現內部員工的合理調度與調配，通過管理來完成勞動計劃，人力資源具有合作性，并且合作性越高，企業獲得經濟效益就越好。人力資源與勞動經濟學之間相互影響，相互成就，本質上都是為了促進我國社會主義市場經濟發展為目標，實現市場人力資源平衡。

四、企業人力資源管理中存在的問題

（一）招聘問題

我國大型企業控制著國家經濟命脈，而很多中小型企業的發展也對國家社會發展有著重要影響作用。當前，部分中小型企業在招聘人才管理時，并不按照勞動經濟學理論來進行，而是根據自身工作經驗來決定企業招聘人數和計劃，如此招聘的人才質量上會出現一定偏差，導致人才成本投入與實際工作效率之間不成正比，從而嚴重影響到企業的經濟效益和利潤。一般來講，若是出于短期考慮，為了實現企業利潤最大化，可以通過勞動力邊際費用和邊際收益相同來確定招聘人數，以達到最優選擇;出于長期考慮，則應該通過調配企業資本投入量和勞動成本，從而控制企業產量來實現。總而言之，企業招聘人才數量不應隨意修改，而是根據實際情況和理論基礎知識來確定企業招聘人才數量，從而達到資源配置的優化使用。

（二）薪酬管理問題

企業人力資源管理中，對薪酬管理的工作質量，影響了企業職工工作效率與熱情以及人力成本的控制，也就是說提高薪酬管理水平有助于企業利潤的提升和成本的減少，也能幫助企業職工提高勞動力和職工凝聚力的提升，發揮職工生產積極性。可是，當前很多企業對薪酬管理的認識不到位，因而制約了企業的進一步發展和勞動力的充分使用。對企業職工來講，若長期保持不變的工資水平，會讓職工的工作積極性嚴重下滑，若工資漲幅過大，盡管會提高員工工作積極性，但是企業的成本支出會嚴重超額。因此，要找到適用于本企業發展的薪酬管理方式，并建立健全一個科學合理薪酬管理方案，幫助現代化企業做好人力資源管理工作。

（三）流失人才的問題

在企業的長期穩定發展生產過程中，核心人才的作用至關重要，不可取代。人才流失問題無異于阻礙了企業的長遠發展，尤其是核心人才的流失，他們會將企業的核心機密和重要信息一起帶走。人才流失會讓企業早前投入的管理成本和培訓成本無法收回，導致企業內部關鍵職位空缺，阻礙企業內部工作正常運營，而且核心人才的流失會讓企業員工的凝聚力受到嚴重打擊，部分員工還會在離開企業的同時帶走團隊內其他成員。

（四）管理效率問題

企業人力資源管理問題受到企業內部管理效率的影響，不管企業內部制度有多完善健全，企業管理層不將制度落實和執行，無異于癡人說夢。企業管理效率低下對企業利潤目標的實現有嚴重影響，而且企業管理效率低下，會讓企業員工的責任心逐漸下降，無法穩定企業的長遠發展。

五、勞動經濟學視角下企業如何加強人力資源管理

（一）轉變人力資源管理理念

當前，很多企業都成立了單獨的人力資源管理部門，但其本質上仍沿用了傳統的人事管理方式中，因此兩者之間存在很大的沖突，人事管理將人力作為成本，而人力資源是將人力作為資源。所以，企業要實現真正的觀念轉變，將人力資源管理作用到企業的經營決策工作中。首先，要對人力資源管理工作人員進行專業培訓和技能培訓，強調以人為本;其次，企業要對人力資源管理制度進行健全完善，根據公平公正的原則來進行選拔，并利用逐級考核制度將人力分配到固定的崗位和職位，以此來保障問題出現后可責任到人。此外，企業要重視人性化管理，在滿足企業戰略發展的同時，也要對員工的個性化發展與重視，讓員工切實感受到企業與自身的發展緊密聯系在一起，從而發揮員工的主觀能動性，提高員工工作效率。

（二）增強勞動經濟學觀點

增強企業員工的勞動經濟學觀念，從而讓企業員工實現有效的經濟轉換、合理配置。優化生產環節以提高企業經濟效益。企業員工應深化學習，不斷研究經濟管理學的相關概念，將勞動經濟學的觀點應用到人力資源管理工作中。也可采用統一學習培訓的方式加強員工對勞動經濟學的理論學習，從而將勞動經濟學的有關理論用到實處。

（三）做好薪酬管理工作、激發勞動積極性

做好薪酬管理工作技能，幫助企業節約生產成本，也能幫助企業留住人才，提高員工工作積極性和工作效率，實現企業經濟效益的最大化。薪酬管理工作可與員工績效考核緊密聯系，通過績效考核的方式來鼓勵員工創造價值，激發勞動積極性，如此一來，既能幫助企業留住核心人才，也能促進企業利潤穩定增長。

（四）控制好人力資源成本

根據勞動經濟學的內容，在提高企業核心競爭力和經濟效益的同時，也要注意人力資源成本的投入。根據人力資源的任務工作量來制定科學合理的投資計劃，從而提高人力資源工作效率，減少資源成本投入。

結語：

綜上所述，企業人力資源管理與勞動經濟學之間的關系密不可分，在勞動經濟學視角下進行企業人力資源管理，可幫助企業優化資源配置，提高員工工作積極性和主動性，促進企業健康發展。

參考文獻：

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