高承諾工作系統能否培育工匠行為？
——一個有調節的中介模型

王弘鈺 趙 迪 李孟燃

內容提要 設計嚴謹的流程開發了工匠行為的測量量表，在此基礎上，通過兩階段數據采集，以209份互聯網企業的科技人才為樣本，基于自我決定理論，分析了高承諾工作系統影響工匠行為的作用路徑，以及個人-組織價值觀匹配的調節作用。研究結果表明：高承諾工作系統對工匠行為有正向促進作用，工作意義在高承諾工作系統和工匠行為關系之間起完全中介作用。個人-組織價值觀匹配程度高時，正向調節工作意義作用于工匠行為的關系。且與低個人-組織價值觀匹配相比，當員工的個人-組織價值觀匹配程度高時，工作意義的中介作用更強。

一、 引 言

隨著“中國制造2025”和供給側改革的提出，工匠精神在國內掀起了強勁的回歸浪潮。習總書記特別強調要“弘揚勞模精神和工匠精神，營造勞動光榮的社會風尚和精益求精的敬業風氣”，這為我國的人才培育指明了方向。工匠行為是指以工匠精神為內核和驅動力的工作行為，精益的工匠行為不僅能提高個體層面的工作質量，更重要的是，可以幫助企業獲得并保持長期競爭優勢。因此，如何培育員工工匠行為的問題備受理論界和實踐界的關注。

高承諾工作系統作為一種以關注員工長期發展、給予員工人文關懷的人力資源管理實踐，將有助于組織內工匠行為的產生。已有研究結果表明，高承諾工作系統提供公平的職業發展渠道，提高員工的心理安全感[1]Edmondson, A.,“Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams”, Administrative Science Quarterly, 1999,44(2),pp.350-383.；提供健全的評價體系和激勵政策，激發員工的工作動機，提升員工工作效率[2]曹曼、席猛、趙曙明：《高績效工作系統對員工幸福感的影響——基于自我決定理論的跨層次模型》，〔天津〕《南開管理評論》2019年第2期。；提供開放、平等的工作環境，促使員工形成歸屬感和價值感[3]閻海峰、陳靈燕：《承諾型人力資源管理實踐、知識分享和組織創新的關系研究》，〔天津〕《南開管理評論》2010年第5期。。整體上，高承諾工作系統提供的支持性環境使員工專注于工作本身，更容易做出高質量工作行為——工匠行為。因此，高承諾工作系統在理論上是工匠行為的一個重要前因變量。

然而，目前學術界對于工匠行為的核心內涵尚未達成一致觀點，且缺乏工匠行為的測量量表，導致對工匠行為前因變量的探索受阻，這意味著還無法科學地探討工匠行為的形成機制，進而阻礙了對“該如何培育工匠行為”這一極具現實意義問題的研究進程。而且，已有關于工匠行為的研究絕大多數集中在定性討論上，缺乏對工匠行為的定量研究。也就是說，現有關于工匠行為的理論探討尚未獲得現實數據的檢驗，這不利于準確理解工匠行為本身及其相關作用路徑和邊界條件。因此，針對以上不足，本研究首先確認工匠行為內涵，開發工匠行為量表，為未來學術界對工匠行為的深入研究奠定堅實的理論基礎。接著，基于自我決定理論，從宏觀人力資源管理實踐的角度，嘗試揭開并實證檢驗高承諾工作系統作用于工匠行為的機制，探索工匠行為的培育路徑。最后探討了高承諾工作系統影響工匠行為過程中的邊界條件，旨在為企業培育工匠行為指明方向并提供管理建議。

二、理論基礎與研究假設

1.工匠行為的內涵

工匠行為衍生自工匠精神，指以工匠精神為內核和驅動力的工作行為。所以，工匠行為的核心內涵與工匠精神在很大程度上是相似的，但兩者反映了個體不同層次水平的狀態，即工匠精神體現了個體情緒、動機、認知等內在心理狀態，而工匠行為落實到個體的行為層面。已有研究主要關注了工匠精神的內涵，但學者們的觀點尚未達成共識。比如，有學者認為工匠精神是多種精神特質組合后的產物[4]李宏偉、別應龍：《工匠精神的歷史傳承與當代培育》，〔北京〕《自然辯證法研究》2015年第8期。，也有學者認為工匠精神是某種人生境界的體現[5]肖群忠、劉永春：《工匠精神及其當代價值》，〔長沙〕《湖南社會科學》2015年第6期。。工匠行為是一種自主性行為，包含三個關鍵組成部分：職業使命、精益求精、改良創新。工匠行為是個體高工作認同和自我認定質量標準認同的結果[6]Ranganathan,A.,“The Artisan and His Audience:Identification with Work and Price Setting in A Handicraft Cluster in Southern India”,Administrative Science Quarterly,2018,63(3),pp.637-667.。他們認為工作高于一切，在工作中追求完美，甘愿為工作奉獻自我；相較于物質獎勵，更關注工作或產品本身的意義和價值，而且，對工作或產品的投入程度越高，這種傾向越明顯。

2.高承諾工作系統與工匠行為

高承諾工作系統是指承諾于員工的一系列人力資源管理實踐，旨在通過提供支持性環境以激勵員工努力實現組織目標[7]Chang, S., Jia, L., Takeuchi, R., et al.,“Do High-commitment Work Systems Affect Creativity? A Multilevel Combina?tional Approach to Employee Creativity”,Journal of Applied Psychology,2014,99(4),pp.665.。不同于低承諾組織中組織與員工的單純交易關系，高承諾工作系統注重培養組織與員工間的信任關系[1]Xiao, Z., Tsui, A.S.,“When Brokers May Not Work: The Cultural Contingency of Social Capital in Chinese High-tech Firms”,Administrative Science Quarterly,2007,52(1),pp.1-31.，通過對員工的長期投入以激發其工作動機[2]Farndale, E., Hailey, V.H., Kelliher, C.,“High Commitment Performance Management: The Roles of Justice and Trust”,Personnel Review,2011,40(1),pp.5-23.，提高員工的組織承諾[3]Whitener, E.M.,“Do‘High Commitment’Human Resource Practices Affect Employee Commitment? A Cross-level Analysis Using Hierarchical Linear Modeling”,Journal of management,2001,27(5),pp.515-535.。高承諾工作系統會顯著影響組織成員的行為和態度[4]李燕萍、龍玎：《國內外高承諾人力資源管理理論綜述及其運用研究》，〔武漢〕《科技進步與對策》2014年第4期。[5]李秀鳳、鄭淑偉：《高承諾工作系統對員工和組織的影響及其理論基礎》，〔北京〕《中國人力資源開發》2018年第6期。。已有研究表明，高承諾工作系統會帶來相對高水平的工作效率和公司績效，以及相對低水平的離職率[6]Arthur,J.B.,“Effects of Human Resource Systems on Manufacturing Performance and Turnover”,Academy of Manage?ment Journal,1994,37(3),pp.670-687.。本研究提出，高承諾工作系統也有助于提高員工的工匠行為水平。

自我決定理論可以很好地解釋高承諾工作系統與工匠行為之間的關系。該理論認為，當組織環境能有效滿足員工的三大基本心理需要——自主需要、勝任需要、關系需要時，員工在工作活動中的自主性動機會增強，工作持續性和工作產出質量都將提高[7]Gagné,M.,Deci,E.L.,“Self-determination Theory and Work Motivation”,Journal of Organizational Behavior,2005,26(4),pp.331-362.?；谧晕覜Q定理論，高承諾工作系統注重培養組織與員工的長期關系，通過實施一系列有利于員工的政策和措施，滿足了員工的基本心理需要，維持或增強了員工的工作自主性，從而提高員工的工匠行為。具體地，高承諾工作系統包括提供大量培訓、內部晉升機制、崗位輪換、基于發展目的的績效評估、崇尚公平主義、信息共享、共享所有者權益、員工參與和關注團隊績效等方面的內容[8]Xiao, Z., Bj?rkman, I.,“High Commitment Work Systems in Chinese Organizations: A Preliminary Measure”, Manage?ment and Organization Review,2006,2(3),pp.403-422.。這些人力資源實踐可以滿足員工工作中不同的心理需要。首先，高承諾工作系統可以滿足員工的自主需要，員工能充分調動自身的能動性，提供創造性的工作成果?；诎l展目的的績效評估可以引導員工以實現長遠的利益和價值為工作目標，避免其為了實現短期績效指標而被動的機械執行；員工參與和共享所有者權益會激發員工的主人翁精神，使員工與企業價值結合的更緊密，從而為了企業更好的發展而對現有不足給出創造性解決方案。其次，高承諾工作系統可以滿足員工的勝任需要，最大限度激發員工的工作動機，精益求精地完成工作任務。員工可以通過組織提供的大量培訓、內部晉升機制和崗位輪換獲得足夠多有利于職業發展的知識、技能和機會，進而提高工作效率和勝任力；關注團隊績效而非個人績效的考核方式，可以使員工盡快在團隊中找到自己的優勢點，發揮自身最大的價值。這樣員工才有多余的精力去完成高質量的工作成果。最后，高承諾工作系統可以滿足員工的關系需要，使員工獲得心理安全感和自身價值感，進而形成職業使命感。崇尚公平主義以及信息共享等實踐為員工提供了輕松、高效的溝通環境，員工可以通過與同事進行信息交換而不斷發覺工作中的價值，形成職業使命感。綜上，高承諾工作系統對工匠行為的三個方面——職業使命、精益求精和改良創新均有正向促進作用。因此，本研究提出：

H1：高績效工作系統對員工工匠行為有正向影響。

3.工作意義的中介作用

自我決定理論認為，如果組織環境滿足了員工的基本心理需要，那么員工在工作活動中會體驗到意志感和掌控感，形成自主性動機，進而產生高效的工作行為。感知到工作意義是心理需要被滿足的一種表現[1]Rosso, B.D., Dekas, K.H., Wrzesniewski, A.,“On the Meaning of Work: A Theoretical Tntegration and Review”, Re?search in Organizational Behavior,2010,30,pp.91-127.。工作意義是指在工作中找到比外在結果更重要的目標[2]Arnold, K.A., Turner, N., Barling, J., et al.,“Transformational Leadership and Psychological Well-being: The Mediat?ing Role of Meaningful Work”，Journal of Occupational Health Psychology,2007,12(3),p.193.，是個體對于工作體驗和互動的主觀解釋。

高承諾工作系統從以下三個方面促使員工感知到工作意義：（1）通過多方面考量實現個人能力與崗位要求的匹配。員工可以充分發揮自身才能、釋放潛力，易于在工作中發掘樂趣；（2）注重對員工長期能力的培養，激發員工的忠誠度，使員工意識到，工作不僅有助于自我實現，還能為組織創造巨大的價值；（3）關注團隊績效促進成員間的分工與合作。團隊內部可實現成員間的優勢互補，高頻率、大范圍的溝通也使工作流程的推進和迭代速率都大大增加，有益于成員在工作中找到歸屬感和價值感。

從工作意義的作用機制來看，對工作意義的認知是從強調自我實現到完全超越自我的心理過程[3]Harpaz, I., Fu, X.,“The Structure of the Meaning of Work: A Relative Stability Amidst Change”, Human Relations,2002,55(6),pp.639-667.。因此，感知到工作意義將對旨在“超越自我”的個體工作態度和行為具有顯著的影響。首先，感知到工作意義的員工會因為感知到自我一致性，即工作內容與自身興趣和價值觀高度一致，而形成強烈的職業使命感。其次，感知到工作意義的員工更重視工作，賦予工作更高的價值，工作投入水平更高[4]May, D.R., Gilson, R.L., Harter, L.M.,“The Psychological Conditions of Meaningfulness, Safety and Availability and The Engagement of The Human Spirit at Work”,Journal of Occupational and Organizational Psychology,2004,77(1),pp.11-37.，他們會追求更高水平的工作質量，一方面，對工作細節熟稔于心，不斷打磨產品或服務，精益求精；另一方面，不斷尋求進一步提升質量的方法，改善現有不足，并試圖采用新方法、新理念打破瓶頸，創造更大的價值。綜上，高承諾工作系統提供的支持性環境會激發員工的工作意義感知，進而促使工匠行為的產生。由此，本研究提出：

其驗證流程也十分簡明，客戶端使用用戶憑據登錄系統，服務器驗證通過后，依據上述規則生成jwt 返回給客戶端?？蛻舳酥笤谙蚍掌髡埱髸r，通過header 中的Authorization 字段以Bearer 形式攜帶此token 來發送至服務器端驗證身份和權限。一般的token流程可以由圖2 來表示，申請為1～2 步驟進行，請求資源以3～6 步驟進行。

H2：工作意義在高承諾工作系統對工匠行為的影響中發揮中介作用。

4.個人-組織價值觀匹配的調節作用

個人-組織價值觀匹配是指員工價值觀與組織規范、價值體系的一致性程度。研究顯示，個人-組織價值觀匹配情況會影響員工的工作態度和行為；Boon等[5]Boon, C., Den, Hartog D.N., Boselie, P., et al.,“The Relationship between Perceptions of HR Practices and Employee Outcomes:Examining the Role of Person-organisation and Person-job Fit”,The International Journal of Human Resource Man?agement,2011,22(01),pp.138-162.實證檢驗了高個人-組織價值觀匹配對組織公民行為的正向作用；Chen等[6]Chen, P., Sparrow, P., Cooper, C.,“The Relationship between Person-organization Fit and Job Satisfaction”, Journal of Managerial Psychology,2016,31(5),pp.946-959.指出，個人-組織價值觀匹配程度高會改善員工的工作狀態，提升工作滿意度；也有學者發現員工的組織承諾會受到其個人-組織價值觀匹配的正向影響[7]Farzaneh, J., Dehghanpour, Farashah A., Kazemi, M.,“The Impact of Person-job Fit and Person-organization Fit on OCB: The Mediating and Moderating Effects of Organizational Commitment and Psychological Empowerment”, Personnel Re?view,2014,43(5),pp.672-691.。

高個人-組織價值觀匹配的情況下，這種匹配可被視為一種社會支持，滿足員工的心理需要[1]Edwards,J.R.,Cable,D.M.,“The Value of Value Congruence”,Journal of Applied Psychology,2009,94(3),p.654.。根據自我決定理論，當員工從組織環境中獲得支持，心理需要得到滿足后，其工作的自主性動機會增強，工作投入水平提高。上文提到，感知到工作意義會促使員工做出工匠行為，但這一過程存在著一個重要的邊界條件，即個人-組織價值觀匹配的程度。對于個人-組織價值觀匹配程度高的員工來說，感知到工作意義以后，其工作的自主性動機和投入水平會更高，因而更容易提高工作標準，做出更多的工匠行為。也可以說，高個人-組織價值觀匹配為員工付出額外的努力提供必要的內在動機[2]Ren,T.,“Value Congruence as a Source of Intrinsic Motivation”,Kyklos,2010,63(1),pp.94-109.。這樣，員工更容易按照高于工作規定的標準完成工作，在工作中投入更多的時間和精力，努力創造工作價值而非僅僅為了完成工作任務。所以，相較于低個人-組織價值觀匹配的員工，個人-組織價值觀匹配程度高的員工感知到工作意義后，在內在動機的驅使下，會有更大的動力完成這一從感知到行為的轉化，具有更高水平的工匠行為。因此，本研究提出：

H3：個人-組織價值觀匹配在工作意義與工匠行為之間起正向調節作用。

進一步地，由于個人-組織價值觀匹配加強了工作意義對工匠行為的影響，鑒于工作意義在高承諾工作系統與工匠行為間發揮中介作用，也可推斷個人-組織價值觀匹配對該中介作用也具有調節作用。根據自我決定理論，當員工價值觀與組織價值觀匹配程度高時，員工的心理需要被滿足，更易于感受和理解高承諾工作系統為其提供的支持性環境，更認同組織的人力資源管理實踐內容[3]Boon, C, Den, Hartog D.N., Boselie, P., et al.,“The Relationship between Perceptions of HR Practices and Employee Outcomes:Examining the Role of Person-organisation and Person-job Fit”,The International Journal of Human Resource Man?agement,2011,22(01),pp.138-162.，感知到組織重視對員工價值的培育，所以易于在工作內容中發現價值，激發自身工作積極性，增加了其在工作中感知到意義的可能性，進而提升工匠行為水平。此外，相較于低個人-組織價值觀匹配員工，高個人-組織價值觀匹配員工往往伴隨高水平的組織情感承諾[4]Yu,K.Y.T.,“Inter-Relationships among Different Types of Person-Environment Fit and Job Satisfaction”,Applied Psy?chology,2016,65(1),pp.38-65.。出于對組織的強烈情感認同，員工愿意留在組織中工作，能更深刻地理解組織的文化價值觀，更能從人力資源系統中感知工作意義，進而做出工匠行為。因此，本研究提出：

H4：個人-組織價值觀匹配對工作意義在高承諾工作系統與工匠行為之間的中介效應具有正向的調節作用。即與低個人-組織價值觀匹配時相比，當員工的個人-組織價值觀匹配程度高時，工作意義的中介作用更強。

三、研究方法

1.量表開發過程及結果

本研究通過深度訪談、開放式問卷、文獻回顧、梳理新聞報道和相關紀錄片的形式收集關于工匠行為的描述，形成條目池，利用質性分析軟件（Nvivo）并聽取專家組意見從中整理、提煉出條目，并對條目進行篩選和歸類，最終得到12個初始題項，構建初始量表。通過因子分析法初步得到了三維度十題項的工匠行為量表，且各維度包含的題項信息分別可以體現職業使命、精益求精、改良創新的內容。隨后，為了進一步驗證該結構的有效性，再次下發問卷（N=244），驗證性因子分析結果顯示：相較于單因子模型和二因子模型，三因子模型的擬合效果最佳（χ2/df=76.509/31=2.468，RMSEA=0.078，SRMR=0.049，CFI=0.947，TLI=0.924），各項擬合指標均符合以往研究的經驗值，三個因子的區分度良好。量表整體的Cronbach’s α系數為0.884，其中，職業使命、精益求精、改良創新三個維度的內部一致性系數均高于測量推薦經驗值0.7，且組合信度（CR）均大于0.7，平均方差提取量（AVE）均大于0.5，信效度指標方面表現良好。綜上，本研究得到了信效度良好的三維度十題項工匠行為量表。

2.研究對象與數據收集

實證研究部分以互聯網企業中的科技人才為研究樣本，通過研究人員的關系網絡發放調查問卷，其中考慮到同源偏差可能對研究結果產生不利影響，本研究分兩次發放問卷，時間間隔為兩周，一共發放了260 份問卷，形成209 份有效問卷，有效回收率為80.4%。其中，女性占比59.3%，男性占比40.7%；30 歲以下占比55.5%，30 歲以上占比44.5%；高中及以下學歷占比15.3%，本科學歷占比55.5%，碩士及以上學歷占比29.2%；工作年限5年以內的占比61.7%，6-10年占比17.2%，11-20年占比3.8%，20年以上的占比17.3%；基層員工占比71.3%，中層員工占比18.2%，高層員工占比10.5%。

3.變量測量

（1）高承諾工作系統：采用在Xiao&Bj?rkman[1]Xiao, Z., Bj?rkman, I.,“High Commitment Work Systems in Chinese Organizations: A Preliminary Measure”, Manage?ment and Organization Review,2006,2(3),pp.403-422.開發的15題項中國情境量表的基礎上挑選出的10題項量表進行測量，包括“您所在公司提供崗位輪換機會”，“您所在公司收集反饋信息是基于發展需要，而不是用于評估”，“您所在公司在收入、地位、文化方面提倡平等主義”等題項。

（2）工作意義：采用Spreitzer[2]Spreitzer,G.M.,“Psychological Empowerment in the Workplace:Dimensions,Measurement,and Validation”,Academy of Management Journal,1995,38(5),pp.1442-1465.開發的心理授權量表中工作意義維度的三個題項進行測量，包括“我所從事的工作對我很重要”，“我所做的工作有意義”等題項。

（3）個人-組織價值觀：沿用Wright&Pandey[3]Wright, B.E., Pandey, S.K.,“Public Service Motivation and the Assumption of Person—Organization Fit: Testing the Mediating Effect of Value Congruence”,Administration&Society,2008,40(5),pp.502-521.編制的四題項量表，包括“我認為我的價值觀和公司的價值觀非常相似”，“我之所以更喜歡現在這家公司，是因為它的價值觀”等題項。

（4）工匠行為：采用本研究開發的三維度10題項量表，包括“我會為自己從事的工作感到自豪”，“工作中遇到困難，我會想辦法攻克它”，“我會把最新的技術和理念引入到自己的工作中”等題項。

四、數據分析與結果

1.共同方法偏差檢驗和變效度檢驗

采用Harman單因素檢驗在統計方法上對共同方法偏差進行檢測，結果得到的第一個主成分解釋了總方差的23.3%，未達到總方差解釋量（63.5%）的一半，因此，本研究的共同方法偏差不嚴重。運用Mplus7.4進行驗證性因子分析，各變量間區分效度良好。具體結果見表1。

表1 驗證性因子分析結果

2.描述性統計分析

表2 顯示，高承諾工作系統與工作意義（r=0.263，p＜0.01）和工匠行為（r=0.162，p＜0.05）均顯著正相關，工作意義與工匠行為顯著正相關（r=0.206，p＜0.05）。

表2 描述性統計分析

3.假設檢驗

采用層級回歸法進行假設檢驗，具體檢驗結果見表3。模型4結果表明，高承諾工作系統對工匠行為有顯著的正向影響（β=0.114，p＜0.05）,假設1成立。模型2結果表明，高承諾工作系統對工作意義有顯著正向影響（β=0.264，p＜0.001）。在加入中介變量工作意義之后（模型5），高承諾工作系統對工匠行為的顯著作用消失，同時工作意義對工匠行為有顯著正向影響（β=0.118，p＜0.05）,說明工作意義在高承諾工作系統與工匠行為的關系中發揮中介作用，并且是完全中介作用，因此假設2成立。對于調節作用的檢驗（模型6和模型7），將中介變量工作意義與調節變量個人-組織價值觀匹配相乘形成交互項，隨之納入層級回歸模型，模型7 結果顯示交互項與工匠行為的回歸系數顯著（β=0.176，p＜0.001），說明個人-組織價值觀匹配的調節作用顯著，調節了模型的后半段路徑，假設3 成立。進一步檢驗有調節的中介效應，選擇模型14，重復抽樣2000次，結果顯示（見表4）：在低個人-組織價值觀匹配時，中介效應不顯著，即高承諾工作系統不能通過工作意義影響工匠行為；在中度和高度個人-組織價值觀匹配時，中介效應會隨著匹配度的升高而增大。因此，有調節的中介模型成立，即工作意義在高承諾工作系統和工匠行為之間的中介效應隨著個人-組織價值觀匹配程度的升高而增大，假設4成立。

表3 層級回歸結果（N=209）

表4 有調節的中介檢驗結果

五、結論與討論

1.研究結論

（1）確認了工匠行為內涵，開發了工匠行為量表。通過文獻回顧、深度訪談、實證檢驗厘清了工匠行為的核心內涵——職業使命、精益求精、改良創新，并通過嚴謹的流程開發了工匠行為量表，彌補其測量工具方面的空白。這不僅有利于學界和實業界對工匠行為本身的準確理解，更為對工匠行為的深入研究以及解決“如何測量和評估員工工匠行為”這一現實問題提供了理論基礎。

（2）高承諾工作系統是員工工匠行為的重要前因變量。以互聯網企業中科技人才為研究對象，考察了高承諾工作系統對員工工匠行為的影響。結果發現，高承諾工作系統對員工工匠行為有正向作用，即高承諾工作系統為員工提供的心理資源和物質資源支持，促使員工做出工匠行為，這一研究結果豐富了工匠行為的前因變量研究，為工匠行為的培育提供一種可行方案。

（3）構建并驗證了高承諾工作系統通過工作意義作用于工匠行為的中介路徑?；谧晕覜Q定理論，構建并實證檢驗了高承諾工作系統對工匠行為的作用機制。結果顯示，工作意義不僅在高承諾工作系統與工匠行為之間發揮了中介作用，而且是完全中介作用。這說明在高承諾組織中，工作意義對員工工匠行為的形成至關重要。這一結果不僅揭示了高承諾工作系統對工匠行為的作用機理，而且拓展了工匠行為形成機制方面的研究。

（4）探究了高承諾工作系統作用于工匠行為過程中的邊界條件。識別了高承諾工作系統影響工匠行為過程中的一個重要邊界條件——個人-組織價值觀匹配。結果顯示，當員工個人-組織價值觀匹配程度高時，工作意義與工匠行為間的正向關系會加強。同時，個人-組織價值觀匹配還對高承諾工作系統作用于工匠行為的中介路徑存在調節效應。具體地，當個人-組織價值觀匹配程度低時，中介作用不顯著，這說明如果員工的價值觀與組織價值觀不相符，即使組織提供了支持性環境，員工也很難感知到工作意義，因而不容易做出工匠行為。而當員工的個人-組織價值觀匹配程度由中度轉為高度，工作意義的中介作用會增強。該結果也印證了“沒有最好的管理模式，只有最適合的管理模式”這一觀點。

2.管理啟示

（1）增加對于高承諾工作系統建設的投入水平。高承諾工作系統通過招聘、培訓、薪酬、績效評估、參與式管理等多方面人力資源管理實踐為企業員工職業發展提供了資源支持和信任、安全的組織氛圍，提高員工的組織支持感、工作幸福感，使員工將組織目標內化整合到自身工作目標中的可能性大大提高。支持性組織氛圍讓員工感受到自己不只是被管理的打工者，而是有價值的組織資源，是可以為實現組織愿景貢獻力量的主體，更是組織的主人翁。這種積極的主人翁精神會激發員工的使命感、精益求精行為和創新行為，即工匠行為。因此，加大對高承諾工作系統的投入水平有助于組織建設高水平人力資源團隊進而提升組織績效。

（2）提升員工對于工作意義的感知水平。員工對于工作意義的感知將影響其工作質量，高工作意義感知的員工工作愿景、工作效率水平也高。所以，組織要在招聘過程中尋找與組織價值觀契合的人，在工作設計方面要加強對人—崗匹配的關注，只有員工的能力和工作需求相匹配時，他才能感受到工作內容中的價值，對待工作的心態也更輕松和享受，更容易形成意義感知。這樣，不僅有助于提升員工的工作效率，更重要的是通過員工對工作意義的感知，以達到使組織價值觀自上而下滲透的目標。

（3）關注員工與組織價值觀的匹配情況。員工與組織價值觀的契合程度將很大程度上影響其工作態度和行為，進而影響到組織人力資源管理實踐的有效性。關注員工個人-組織價值觀要從招聘過程開始，尋找那些認同組織價值觀的個體，這有助于員工快速進入工作狀態。同時在入職培訓和日常工作中，要不斷傳遞組織的核心價值觀，強化員工對組織價值觀的認同關系。若工作過程中發現員工對組織價值觀理解不到位或認同度降低的情況，應盡早與其溝通并提供解決方案，以保證組織整體效率不受影響。