論平臺經濟下非自雇勞動者權益保護

李卓卓

摘 要：大數據、互聯網技術的應用催生了以平臺作為載體的平臺經濟模式，如美團外賣、滴滴打車、e代駕。既促進了就業也創新了社會服務。但不可忽視的是平臺經濟也對傳統勞動關系認定、勞動基準、社會保障等法律適用產生了影響。受影響最大的是平臺經濟下的非自雇勞動者，如外賣小哥、滴滴司機。區別于傳統勞動者，其通過平臺協議及認證而非勞動合同確立勞務合作關系，其與平臺也不具有像傳統勞動者那樣強的組織從屬性與人身附屬性。其工作表現為更強的靈活性與自主選擇性。而勞動者作為勞動關系中的弱勢一方，因此有必要對在平臺經濟下的非自雇勞動者的權益保護進行分析研究。

關鍵詞：平臺經濟;非自雇勞動者;權益保護

一、平臺經濟對非自雇勞動者影響的分析

在平臺經濟下，存在兩種區別與傳統的并不具有組織從屬性與經濟從屬性的勞務提供者。其一，自雇勞動者。即通過自己雇用自己獲得部分或者全部收入的謀生方式，是自己做自己的雇主。自雇者享有充分的經濟自由權，可以自由地選擇工作的性質、類別、時間、地點、強度、方式等，除受市場機制約束和法律規制之外不受任何人的干涉。然而在平臺經濟下，其只是利用了平臺技術將線下的經營行為轉到線上，本質是還是雇主和雇員合二為一。其不是勞動法上的勞動者，本身“勞動行為”也不受勞動法規制。所以其也不在本文的研究范圍之內。其二，非自雇勞動者。即勞動者自行下載平臺app，進行技術審核，認證通過后受到平臺協議或規則的制約。但是由其自主決定是否勞動、何時勞動和何地勞動，如滴滴司機、快遞專員。這是平臺經濟催生的新型合作關系，區別于傳統勞動者，非自雇勞動者的勞動行為表現為以下特點。第一，勞動合作關系確立上的非勞動合同化。其通過平臺協議及平臺認證而非簽訂勞動合同確立與平臺的勞動合作關系。而平臺協議并不同于勞動合同與勞動協議，因此糾紛出現后權益的救濟得不到勞動法等相關法律的支持。第二，與平臺關系上更加獨立。一方面，勞動工作行為的自主決定與選擇性強，平臺不對非自雇勞動者的業務進行安排。另一方面，平臺經濟下非自雇勞動者并不對平臺具有很強的組織從屬性與人身依附性，平臺僅是管與理監督者。第三，報酬發放上平臺并不是“出資方”。平臺通過提供媒介支持獲取管理費，而非自雇勞動者的報酬則是通過勞動行為由接受服務的人提供。所以，平臺經濟催生了非自雇勞動者這一新型勞動者，法律具有滯后性，作為新的事物必會引起新的法律問題，如何對非自雇勞動者的權益進行保護則至關重要。

二、平臺經濟下非自雇勞動者權益保護的制度困難

（一）勞動關系認定難

勞動關系的認定主要依據勞動者與用人單位是否簽訂了勞動合同，勞動合同規定了用人單位與勞動者的權利義務，是勞動者權益維護訴諸勞動法等相關法律保護的支撐。但是在平臺經濟下，非自雇勞動者往往通過平臺協議進行勞務合作關系的確立，并沒有簽訂書面的勞動合同。以滴滴司機為例，其下載平臺app，通過平臺協議的規定，進行身份綁定，認證通過后接單。司機在完成接單后除去每單上繳的一定金額進行報仇的獲取。在這個過程中，除平臺協議及認證外，雙方并沒有簽訂書面的勞動合同就達成了勞務合作關系。而這也導致出現糾紛后該勞務合作關系被平臺否認為勞動關系，從而無法受到勞動法等相關法律的支持。

（二）傳統勞動基準適用困難

傳統經濟中勞動者依附于用人單位的場所，具有相對集中的連續勞動時間段。《勞動法》與《勞動合同法》也對勞動基準具有規定，如工作時長、日長、加班費及最低工資等。但是，平臺經濟中勞務提供者能夠自主掌握和控制工作時間，其每天工作時間可能超過法律規定的時限。因此產生了現行勞動基準適用的困難。且當前對于這類靈活的勞動模式中超長時間的工作是不是加班，應不應基于加班費在理論上仍有爭議。此外，在平臺大多并未與勞務提供者簽訂勞動合同的情形下，勞務提供者的報酬所得基本以“多勞多得”為分配機制。那么此背景下，當勞務提供者出現低于當地規定最低工資的情形，是否應當承擔責任也存在爭議。所以，平臺經濟下，傳統勞動基準對非自雇勞動者存在適用困難的情形。需要在制度上予以明確。

（三）工會的缺失導致勞動者組織力量減弱

傳統經濟模式下，勞動者依附于用人單位，具有很強的組織從屬性。在用人單位內部可以實現勞動者的組織化。用人單位依勞動法規定可以構建工會等集體協商與討論的組織。但是在平臺經濟下，勞動用工的分散化降低了勞動關系的穩定性和勞動者的組織化程度。因此針對分散于各地的從業人員建立工會的難度增大。在平臺較于分散的勞務提供者具有平臺規則與平臺管理的優勢地位下，當平臺侵害權益時，從業人員難以依托工會等集體組織進行權益救濟。以網約車平臺為例，滴滴和優步中國合并消息傳出幾天內，滴滴對司機的獎勵額度下降，司機對于此規則的變化只能被動接受。因此平臺經濟下，非自雇勞動者訴求工會組織進行權益維護的力量減弱。

三、平臺經濟下非自雇勞動者權益保護的應對

（一）擴大勞動關系含義，完善勞動基準法

勞動關系是指勞動者通過與用人單位簽訂勞動合同或勞動協議所建立的法律關系，其認定以簽訂的勞動合同或勞動協議為依據。若未簽訂勞動合同，根據原勞動與社會保障部2005年發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》（以下簡稱《通知》）滿足以下三條也可以認定為勞動關系。1.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格2.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。3.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。在平臺經濟下，平臺與勞動者以平臺協議及認證確立勞務合作關系而非以勞動合同或勞動協議。平臺的非自雇勞動者雖然具有很大的工作選擇自由度且勞動報酬也不由平臺發放導致不滿足《通知》的要求，但是在本質上工作屬于平臺的業務內且受到平臺的監督管理，因為平臺仍然享有勞動者是否在平臺內能否繼續工作的決定權。盡管平臺不向勞動者發放報酬，但這也是平臺作為交易載體進行模式創新的一種體現。因此不能守舊的進行套用。對于該情形，我們可以擴大勞動關系的含義，即勞動關系應當在實質上理解為管理與被管理，監督與被監督。此外，完善勞動基準法。首先，明確規定對于平臺內的非自雇勞動者不適用加班的規定。因為在多勞多得的機制下工作的靈活性與選擇性掌握在勞動者手里。其次，明確該類勞動者仍然適用最低工資標準的規定。雖然具有地區差異但無關何種職業。因為最低工資標準的是國家尊重與保障人權、為人民服務的體現。針對低于最低工資標準的，可以強化平臺的管理責任，保障接單的平等與公平性。

（二）完善工會制度，創新工會形式

第一，加強網上工會、區域工會和企業工會建設，多手段多渠道引導平臺建會和勞動者入會，讓工會服務走進平臺、走近勞動者，增強勞動者依法維權能力、集體協商能力和就業安全感。第二，完善政府、工會、企業共同參與的協商協調機制，支持雙方在主體合規和雙方合意的基礎上建立長期穩定的勞動契約，鼓勵新業態行業協會和行業工會協商制定行業用工規章制度、簽訂行業性集體合同，構建既靈活多元又規范有序、互利共贏的和諧勞動關系。

（三）優化社保制度

當前社保制度與勞動關系綁定，一個勞動者只有一個保險賬戶。只有認定為勞動關系的條件下用人單位才具有為勞動者繳納保險的義務。但是現實中大多數并未簽訂勞動合同，其權益難以保障。同時在平臺經濟下，勞動者為充分實現勞動力價值與多個平臺具有合作的可能性增大，其風險也逐漸增大。因此可以弱化社保與勞動關系的關聯性，允許勞動者選擇社會保險依托單位，尊重契合不同單位之間的權利義務安排，平臺之間對勞務提供者承擔按份連帶責任。同時在保險種類選擇上采取輕推緩進的策略。如針對履約途中凸顯的道路風險性與不確定性問題，優化社會保險制度特別是工傷保險制度，使其與新經濟形態適應。

（四）強化平臺的社會責任

平臺經濟下，非自雇勞動者對平臺的組織從屬性與人身附屬性大大降低，工作靈活性與選擇性程度加深。但同時也需要接受平臺的監督與管理。在保障勞動者權益上，平臺應當強化自己的社會責任。第一，注重對勞動者的安全教育與定期考考核機制，未通過安全規范的暫停上崗。第二，設置每日最高接單量，使其在公平競爭同時也將勞動的時間的和強渡下降。第三，勞務合作關系變動時，針對侵害勞務提供者權益的事項，平臺應當主動依照相關規定對其進行權益保護，而不應當逃避責任。

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